（1）工作态度的概念：工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。
(2)工作态度的功能：它作为工作的内在心理动力，影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。
(3)工作态度与工作绩效的关系：工作态度的功能，直接关系到工作绩效的大小。一般说来，积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响，因而能提高工作效率，取得良好的工作绩效。这表明积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系。但是，消极的工作态度，由于要取得很高的工作报酬．也可能引发积极的工作行为，取得良好的工作绩效。由于中介因素的影响，使得工作态度与工作绩效的关系十分复杂。
八．职业生涯及其设计与开发
1．职业生涯及其设计与开发的概念
（1）职业生涯就是一个人一生中工作活动的连续经历。
（2）职业生涯的设计，就是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。
（3）职业生涯的开发，是指为达到职业生涯设计所列出的各阶段的职业目标，而进行的知识、能力和技术的开发性(培训、教育)活动。
2．研究职业生涯的设计与开发的意义。 ①有利于明确人生未来的奋斗目标
②有利于本人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术
③有利于组织和本人制定出有针对性的培训开发计划，鼓励自我控制自己前途和命运 ④有利于人尽其才，避免人力资源的浪费。 3．职业生涯的几个阶段
(1)在组织内部个人生涯的变动：①纵向变动；②横向变动；③向核心变动 (2)人的整个生涯划分为：①早期职业生涯；②中期职业生涯；③晚期职业生涯 4．如何进行职业生涯的设计(职业生涯应注意的问题) (1) 制定职业生涯设计中要留有余地 (2) 要给予职工择业的权利和自由
(3) 已造成所有成员提供平等就业和就职的机会 (4) 既要了解自己又要了解专业 (5) 两种生涯结合。
第三章 激励
一．什么是激励？激励的作用
1．激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。
2．激励的作用：
(1) 激励是管理最关键最困难的职能。激励越来越受到重视，是因为以下几个因素决定的： 竞争加剧；激励对象的差异性；激励对象要求的多样性
(2) 在调动内在潜力去实现组织目标过程中激励发挥着重要作用，主要表现为： ① 通过激励可以引进大量的、组织需要的优秀人才 ② 通过激励可以充分调动在职职工的积极性，使其最充分地发挥其技术和才能，从而保持工作的有效性和高效率
③ 通过激励可以进一步激发在职职工的创造性和革新精神，从而大大提高工作绩效。 二． 有代表性的激励理论： (一) 内容型(需求)激励理论
1．马斯洛需要层次论的主要内容及在管理中的应用
马斯洛把人的需要划分为七个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。将其应用在管理方面时，应注意两点：
①掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。管理者要了解、掌握职工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为。尤其注意强化或者改造最高需要，使之与
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组织的或社会的需要相一致。
②要满足不同人的需要。马斯洛的需要层次仅是一般人的要求，实际上每个人的需要并不都是严格地按其顺序由低到高地发展的，还需要具体情况具体分析，因为在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的。
2．赫兹伯格双因素理论的主要内容及应用
(1)内容：影响人的积极性的因素可以按其激励功能不同，分为激励因素和保健因素
① 保健因素是指和工作环境或条件相关的因素，这类因素处理得当，会防止人产生不满情绪，但不能使职工有更高的积极性。
② 激励因素是指和工作内容联系在一起的因素。这类因素的改善能给职工以激励，产生工作的满意感，调动职工的积极性。这类因素有：工作本身具有挑战性、奖励、晋升、成长、负有较大的责任、成就感。 (2)双因素理论的应用：双因素论强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。
①管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
②管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。
③管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。
3．简述ＥＲＧ理论
把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，即生存（E）、相互关系(R)、成长(G )需要。 4．成就需要理论的主要内容。
成就需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的条件下，人还有哪些需要。麦克利兰认为，人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，就是：
①对权力的需要；
②对归属和社交的需要； ③对成就的需要。
(二)过程型激励理论(如何引导人的行为) 1．期望理论的内容和启示
(1)期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。即其公式：激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）
① M代表激发力量的高低，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
② V代表效价，指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（－1≤V≤1） ③ E代表期望值，指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。（0≤E≤1） (2)期望理论对我们的启示
①管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施。
②设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。
③适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。
④适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。
2．亚当斯的公平理论的主要内容及在管理中的应用
(1)内容：人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。即每个
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人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。
(2)应用(给管理者的有益启示)
①公平奖励职工。要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在了一起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活中的许多现象。
②加强管理，建立平等竞争机制。人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。
③教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而使职工产生不公平感，这对组织是不利的。因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。
(三)行为改造型理论(如何改造和转化人的行为) 1．强化理论
(1) 强化理论内容：通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。其意义是用改造环境的办法来保持和发挥积极行为，减少或消除消极行为。
(2) 强化的类型：
① 积极强化：用物质的或精神的鼓励。如奖酬、表扬、增加工资、奖金。
② 惩罚：以强制性和威胁性的结果以示对不合要求的行为的否定。如：降职、开除。 ③ 消极强化（逃避性学习）：预先告知某种不符合要求的行为可能引起的不良后果，以避免或减少消极行为的出现。
④ 自然消退（也称衰减）：对不符合要求的行为不予理睬，以视轻视或否定。 (3) 强化时间安排： ① 连续强化
② 间隔强化：固定间隔强化、可变间隔强化、固定比例强化、可变比例强化。 (3)强化理论在管理中的应用
主管人员在运用强化理论改造下属的行为时，应遵循的原则是： (1) 因人制宜采取不同的强化模式；
(2)要设立一个目标体系，分步实现目标，不断强化行为； (3)要及时反馈、及时强化； (4) 奖惩结合、以奖为主。 2．归因理论的内容
（1）人们对过去的成功或失败主要归结于四个方面的因素：努力、能力、任务难度和机遇 （2）这四种因素又可按内外因、稳定性和可控性进一步分类：
①从内外因方面来看，努力和能力属于内因，而任务难度和机遇则属外部原因； ②从稳定性来看能力和任务难度属于稳定因素，努力与机遇则属不稳定因素；
③从可控性来看，努力是可以控制的因素，而任务难度和机遇则超出个人控制范围。 3．挫折理论
(1)挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。
(2)如何认识挫折？
挫折既是坏事，也是好事。挫折一方面使人失望、痛苦；使某些人消极、颓废，甚至一蹶不振；或引起粗暴的消极对抗行为，导致矛盾激化；还可能使某些意志薄弱者因此失去生活的希望等等。另一方面，挫折又可能给人以教益，使人变得比较地聪明起来；挫折能使犯错误者猛醒，认识错误，接受教训，改弦更张；它还可以砥厉人的意志，使之更加成熟、坚强；它还能激励人发奋努力，从逆境中奋起。之所以把挫折理论归于激励范畴，是因为成功与挫折是个体行为的两种可能的结果。目标达成，要积极引导以保持激励的效果；遭受挫折更应保护人们的积极性，使人们不产生消极和对抗行为。
(3)如何面对挫折？
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面对挫折，有的人采取积极态度，但有的人却采取消极态度，甚至是对抗态度。一个有效的主管人员，必须深入了解心理防卫机制，了解挫折后产生防卫性行为的实质，努力做好下属的心理辅导，从而增加积极的建设性行为，消除消极的破坏性行为。为消除行为受挫可能带来的消极影响，国外常见的几种做法有：及时了解、排除、形成挫折的根源；提高下属和职工的挫折忍受力；或采用“精神发泄”疗法等。挫折理论提出采用改变环境、分清是非、心理咨询等多种方法引导人们在挫折面前避免消极的甚至是对抗的态度，而采用积极的态度，以改变人的行为朝积极方向发展。挫折理论对管理工作有较强的实用价值。
三． 综合激励模式的主要内容及启示
1．综合激励模式是由罗伯特.豪斯(Robert House)提出来的，他通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都归纳进去了，其代表公式是：
公式中Ｍ：代表某项工作任务的激励水平的高低，即动力的大小；
M?Vit?Eia(Via??EejVej)?Vit?EiaVia?Eia?EejVejj?1j?1nn Ｖit：代表工作本身所提供的效价，它所引起的内激励不计任务完成与否及其结果如何，故不包括期望值大小的因素，即期望值为１；
Ｅia ：代表完成任务内在的期望值，也就是主观上对完成任务可能性的估计; Ｖia ：代表完成任务的效价；
Ｅej ：代表完成工作任务能否导致获得某项外在奖酬的期望值； Ｖej ：代表某项外在奖酬的效价。
（i ：内在的；e ：外在的；t ：任务本身的；a ：完成；j ：外在的奖酬项目） 上述展开的公式中包括了三项内容：
Ｖit 表示工作任务本身的效价，即某项工作对工作者本人有用性的大小，也就是这项工作本身的内激励力的大小。
Ｅia Ｖia 表示工作任务的完成所引起的内激励作用。
Ｅia ∑Ｅej Ｖej 表示各种外在奖酬所起的激励效果之和。其中引入两项期望值，Ｅia 是对完成工作任务可能性的估计，Ｅej 是对完成工作任务与获得奖酬的可能性的估计。
这三项内容中，第一项纯属内在激励；第二项属于内在激励，但着眼于工作任务本身完成的效价即完成工作任务的重要意义；第三项则以完成工作任务为前提，研究工作任务完成后导致结果的可能性与效价，主要是外在的奖酬带来的激励。这三部分激励力量各自发挥着自己的作用，相辅相成，但不一定缺一不可。
2．综合激励模式给我们的启示 ①提高内激励； ②提高外激励。 3．六种激励的手段和方法
①思想政治工作②奖惩③工作设计④职工参加管理⑤培训激励⑥榜样激励。 4．进行有效激励的要求
①奖励组织期望的行为 ②善于发现和利用差别。③掌握好激励的时间和力度。 ④激励时要因人制宜。 ⑤系统设计激励策略体系。
运用各种激励理论来激发组织成员的积极性，是各级领导者的重要职责，也是实现组织目标的必要前提。为使激励取得效果，在激励过程中必须符合以上要求。
第四章 群体行为
一．群体的概念和基本类型
1．概念：群体是相互依存和相互作用的动态整体
2．群体的基本类型：对群体的最基本的分类是把群体分为正式群体和非正式群体。 3、个人与群体的关系（人为什么要加入群体）
人们加入群体是要完成某项任务或是要满足自己的社会需要。具体说来，人们在群体中可以获得如下需要和满足：
(1)安全需要。 (2)情感需要。 (3)尊重和认同需要。 (4)完成任务的需要 4、群体的发展阶段
①形成阶段、②风暴阶段、③正常化阶段、④发挥作为阶段。
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二．影响群体行为和工作绩效的因素？ 1．社会助长作用与社会抑制作用
一个人单独工作同有别人在埸观察或与别人一起工作时相比，工作的效率很不相同。在一些埸合，有别人在埸或与别人一起工作，工作效率会有明显地提高。这种现象称为“社会助长作用”。在另一些场合，有别人在场或与别人一起工作，工作效率不仅不会提高，反而会大大降低。这种现象被称为“社会抑制作用”。
2．群体规模与工作效率的关系
群体规模即组成—个群体的人数多少。工作群体规模应视群体任务的性质而定。任何工作群体都应有其最佳人数，也应有其上限和下限。不同的工作任务、不同的工种、不同的机械化程度以及工作的不同熟练水平等因素，决定着不同的群体应有不同的最佳人数、不同的上限和下限。
群体规模与工作效率的关系是： ① 小群体(7人以下)比起大群体、往往内聚力更强，更倾问于寻求一致性。 ② 随着群体规模的增大，成员的工作满意感降低。 ③ 大群体比起小群体决策速度慢。 3．群体结构的概念、同质与异质的问题
（1）群体结构是指群体成员的组成成分。群体成员的结构可以分为不同的方面，如年龄结构、能力结构、知识结构、专业结构、性格结构，以及观点、信念结构等。群体结构就是指这些结构的有机结合。 （2）同质结构的群体可能达到最高工作效率的条件 第一， 第一，工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能 第二， 完成一项工作需要大家配合时，同质群体较为有效 第三， 从事连锁性的工作，同质群体较好 总之，工作组织中的基层群体应为同质结构。 （3）异质结构的群体达到最高工作效率的条件？ 第一， 第一，完成复杂的工作，以异质较好，
第二， 当作出决策太快可能产生不利后果时，异质结构为好 第三， 凡需要创造力的工作，异质结构较为有利。 总之，各类组织的领导班子群体应为异质结构。
（4）群体中的角色：每一成员在群体中都表现出自己特定的行为模式，即角色。不同的角色对群体绩效会产生不同的影响。有三种典型角色：
①自我中心角色；②任务中心角色；③维护角色。
4．群体规范：是由群体成员们建立的行为准则，或是指群体对其成员适当行为的共同期望。
5．群体压力：当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力。有时这种压力非常大，会迫使群体成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。社会心理学中把这种行为叫做“顺从”或“从众”。 6．群体内聚力：
（1）概念：内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。 （2）影响内聚力的因素：
①群体的领导方式；②外部的影响；③群体规模；④群体内部的奖励方式和目标结构；⑤班组的组合；⑥与外界的隔离；⑦群体的绩效；⑧情景、不同的信息资源方式、个性特征、兴趣和思想水平。 四．群体决策的方式和群体决策中存在的问题 1．决策的方式：
（1）缺少反应；（2）独裁原则；（3）少数原则；（4）多数原则；（5）完全一致原则；（6）基本一致原则； 2．群体决策中应避免的两种不良倾向
① “冒险转移”现象 ；②“小集团思想”
五．人际关系的概念。确立的条件、人际交往的原则、改善人际关系的途径
1．人际关系的概念 ：人际关系，也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。人际关系实质是一种社会关系，它包含在社会关系体系之内，而社会关系有更为广阔的内容，它只能通过各种复杂的人际关系表现出来。 2．人际关系的类型：
（1）按人际关系的结构分：①经济关系；②政治关系；③法律关系；④伦理关系
（2）按人际关系的纽带分：①亲缘关系；②地缘关系（邻里、老乡）；③业缘关系（工作关系）；
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