北京化工大学北方学院文法院毕业设计（论文）
前 言
中国加入WTO，知识经济时代随之来临,各类产品生命周期也同时在缩短,知识更新在不断的加快,知识和信息已成为企业发展的重要推动力,而企业培训正是提供知识和信息的重要途径。绝大多数企业大都已经把员工的培训提升到很重要的位置,不惜重金的投入,以期能更好地提高管理效能、提高企业核心竞争力、吸引和留住有价值的员工。销售业作为市场经济的重要组成部分，销售人员的相关销售技能的培训也越来越受到企业的重视。销售人员通过对相关产品知识以及销售技巧的进一步了解有利于提高销量促进经济效益。然而通过企业培训后销售人员和企业的收效如何?真的能达到企业培训的初衷吗?这个问题的回答很难得到令人置信的满意答案。究其原因一方面是组织者对培训效果缺少深度分析,另一方面是缺少强有力的科学评估的工具。
本文对销售人员培训效果评估的概况进行了描述，针对其存在的问题提出了自己的观点。根据现今销售人员的培训效果评估的情况，对其发展趋势进行研究。通过比较国内外销售人员培训效果评估的状况，分析我国销售人员培训效果评估在实践中存在的缺陷，以找出存在的主要问题为目的，提出了销售人员培训效果评估的完善措施，构建培训效果评估体系并具体提出了保障销售人员培训效果评估的方法。
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1.1选择研究销售人员培训效果评估意义与价值
销售人员作为销售业的主力军其业务素质直接影响着销售业的水平，且随着人力资源日益成为企业的重要生产力,其中的培训模块也越来越受到企业的重视。同样，销售人员的培训也显得至关重要，对销售人员进行合理的培训促使其在销售技巧等方面得到相应的提高为企业带来经济效益有着重要的意义与价值。
1.1.1销售是市场经济运行的主要组成部分
销售就是通过各种途径以及载体将产品变成商品的过程，销售管理工作是促进企业进步的重要因素。在生产流通中，销售观念是否超前、销售工作是否到位、销售管理是否完善、销售预测是否准确，直接关系着企业的发展与进步。因此，销售工作是市场经济的重要组成部分，销售管理工作做得好有利于促进企业效益的提高，销售流程的规划合理有利于形成规范的企业管理模式。规划好销售工作才能促进市场经济朝着更好更高的方向发展。
1.1.2研究的理论意义与价值
根据“帕雷托法则”,在企业的管理实践中存在着这样一条规律:企业中80%的业绩往往是由20%的优秀员工完成的。GE公司的前总裁韦尔奇正是基于此理论,提出了著名的“精英团队”管理理念,从而铸就了GE公司今日之辉煌。而“精英团队”的构建离不开培训,当今世界一些知名企业如IBM、微软、丰田、索尼、松下、富士通以及京瓷公司等,每年都投入大量的财力、物力用于员工的培训。我国政府及企事业单位也已充分认识到培训的必要性与重要性,培训在我国已成为一个朝阳产业,据初步统计,当前中国培训业规模正以每年30%的速度递增,每年承担培训的机构就数以千计。然而,由于培训是一个非常复杂的系统工程,许多培训机构尚缺乏规范的管理与操作,导致培训的效果往往达不到预期目标,从而严重影响培训的经济效益和社会效
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益,究其根本原因是忽视了培训效果评估这一重要环节。对培训的质量进行科学、客观、公正的评价，是市场经济体制下保证培训顺利进行的必要条件。但是现存的学术研究还存在着对销售人员培训效果评估忽视的不足，期望通过本文能够对培训效果评估方面理论的完善有所裨益。
1.1.3研究的实践意义与价值 随着人力资源日益成为企业的第一生产力,其中的培训模块也越来越受到企业的重视.然而,如何对培训效果进行评估一直是企业最难解决的一个问题.柯克帕特里克模型是目前在国际上应用最为广泛的一个培训评估工具,该模型通过对培训对象在反映层、学习层、行为层和结果层的反馈进行培训评估,以确定培训项目运行的有效性.通过柯克帕特里克评估模型在某企业中的实际运用进行相应的探讨和研究后证明,该模型不失为一个较好的培训评估模型,但是在目前中国企业的运用中也具有一定的局限性。只有实现了对培训效果的有效测评,才能真正促使企业重视培训,并增加对培训的投入，这对实践有指导意义。
1.2 国内外研究现状
当今社会全球化趋势越来越明显，越来越多的外国文献的涌入为国内的研究提供了大量的参考价值。同样的，关于销售人员培训效果评估的相关国内外研究现状为本文提供了大量的理论依据。 1.2.1国外研究综述 国外对企业员工培训效果评估的研究较为充分、科学，逐步从单纯的定性分析到定量分析到定性定量相结合的分析，并且越来越重视对培训效果定量的分析;逐步由单一的受训者个人能力和素质提高的评估到对整个组织的业绩提高的评估上来;更加注重对各个企业的实用性和操作性。
（1）关于评估模型的研究
培训效果研究最早可以追溯到1959年，当时美国威斯康星大学Wisco- nsinUniversity唐纳德·柯克帕特里克(Donald Kirkpatrick)
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在其博士论文中开始了培训效果评估方法的研究。并于1959、1960两年间连续发表了四篇论文，详细阐述了培训评估的四级评估模型，这也是目前国内外企业运用最广泛的评估模型。
Daniel Stumebeam（1967）提出了CIPP评估模型、
1991年 Jackphilips认为柯克帕特里克的四级评估模型不够完整，需要增加一级评估，其重点是将培训所带来的货币利润与成本进行比较，这样整个评估过程才算完整。由此， JackPhiliPs建立了“五级投资回报率模型”’。
1994年P.Kaufman也在柯克帕特里克的四级评估模型基础上进行了修正和增补”，提出了“五级评价模型”。他扩大了柯氏评估模型中的一级定义，并增加了第五级评价来讨论社会问题，超越了组织的范围，更多的评估改进绩效的培训项目给社会带来的价值，以及周边环境的影响。自此，1994年RobertH·woods和 Jactn.Ninemeier、1995年J· Bruce Tracv和Michael J·Tews、美国学者 Jerry Blank等众多学者也发表了各自的研究成果，，提出了设计调查问卷、影响培训效果的相关因素等问题，进一步对培训效果理论进行完善。 （2）关于培训评估的发展的研究
2001年， Earl D Honeycutt jr、Kiran karande、Ashraf Attia、Steven D Maurer四位研究者把效用理论与柯克帕特里克的四级评估模型结合起来阁，提出了销售培训评估的框架。 1.2.2国内研究综述 相对于国外对培训评估的研究而言，国内的研究起步较晚，相关的研究比较少、还很不成熟，仍然处在摸索阶段，对于培训评估进行系统性、专门性的研究基本上没有，很大程度上都是停留在定性分析，且实用性和操作性不是很强。
（1）关于培训的效果评估模型的研究
邵雨梅、罗键（2001）在《模糊评价方法在培训效果评估》中的应用一文中提出了培训的效果评估的模糊评估模型
张本超（2001）在《培训效果的模糊综合评估》中也提出了培训效果的模糊综合评估法
黄美娟（2003）认为在培训评估的各个指标的评价过程中都是通
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过问卷调查，专家评审等等方式进行的，具有典型的模糊性所以既要照顾它的模糊性，又要尽量得到比较精确的综合评价结果，因此选用基于模糊数学的评价方法来作为主要建模工具，仍然采用柯克帕特里克的培训效果评估模型中选用的评价指标，将对于指标的定性分析和绝对量化两个极端用满意程度的隶属度来代替。
（2）关于培训评估方法的研究
王鲁捷、钟磊（2001）在《企业培训绩效评估方法研究》中认为，应该关注员工和一些工作团队，员工由于个人基础素质不同、受教育程度不同、工作时间长短不同、付出努力程度不同，即使是在同一班组和车间工作，他们之间所具备的技能、知识和能力本身就存在着很大的差异性。因此他们即便参加共同的企业培训，所获取的知识、技术并将它们运用到工作中的实际效能也是不同的。因此他们在文中提出了采用数据包络分析方法对企业培训的绩效进行评估。
甘斌（2003）《员工塑造与培训》中认为能够对企业员工个人或团队的培训绩效进行纵向比较。这种纵向评估，可以消除受训者自身客观基础条件的差异性影响。在保证个人不断努力的前提下，研究个人或团体培训后在各自工作岗位上表现出来的不断进步的趋势用以验证培训的真实绩效。
刘泽双（2003）结合多年的培训实践经验，在《如何建立培训评估系统》中认为:1、培训后的课程评估表可以作为一个参考，但不必特别重视2、分阶段进行问卷培训评估3、培训后三至六个月内进行回训。
钱进（2005）认为在分阶段进行问卷培训评估中采用问卷方式进行培训评估，问卷分两种:Knowledge&AttitudeQuestion(知识与态度问卷)与 Behavior Performance Question(行为表现问卷)。分别在培训前与培训后，由受训者及其主管共同填写。在回训中，每位受训者需要对于上次培训后本人的行动计划及具体行动与行动成果进行详细介绍，由培训教师分别点评并进行书面记录。 （3）关于传统的培训效果评估的研究
祖钦先、李新畅（2005）认为传统的培训效果评估总是提倡全面反应培训的效益，即评估既要体现企业的收益也要体现受训者的个人
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