绩效考核管理制度
级考核者的考评结果仍有异议，可以向行政部提出申诉。 第二十条 行政部通过调查和协调，在个工作日内，向申诉者答复最终
结果。
第七章 绩效考核指标体系的设计
第二十一条 绩效指标体系是绩效考核的重要组成部分，基于岗位职
责的不同，公司高管、中层管理者、员工在履行职责过程中的管理能力、业绩、行为、态度、技能等方面进行设计。
第二十二条 为突出重点、科学评价，采用关键绩效指标（KPI）进行
绩效考核。
第二十三条 关键绩效指标包含以下项目：
1、 业绩指标：主要是指根据公司及个人的计划安排、任务分配、
工作完成状况，体现战略导向与流程运作要求而设臵的指标； 2、 管理指标：基于本岗位职能、职责的发挥，及所管理部门的协
调配合等状况设臵相应指标；
3、 行为指标：主要是指在日常工作中可直观表现并可评价的、直
接影响绩效结果、通过上级的反馈与辅导可以改进的指标，如工作态度、团队合作、学习能力、创新能力、客户服务、主动精神等；
4、 防范扣分指标：主要指为确保员工执行公司各项规章制度、履
行岗位职责基本要求而设臵的扣分指标；
5、 考核附加项目：对基本考核项目以外其他项目指标进行必要的
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补充考核，或对已属于基本考核项目范畴的部分考核指标可能出现的优劣极端情况，做出相应的加重奖励或加重处罚甚至是“一票否决”的附加考核。
? 奖励加分项目：员工因业绩突出，得到公司总经理嘉奖的加3
分；得到其他奖励的视情况加1-3分。
? 处罚扣分项目：考核指标未能规范到但对工作产生负面影响
的，视情况扣1-3分；员工遭到客户有理投诉的，视情况扣1-5分。
以上奖励加分和处罚扣分只影响发生奖励或处罚的当期考核成绩。
第二十四条 考核指标的设计原则
每一项指标包括指标名称、定义、权重、目标值、计分办法、取值依据、考核周期等内容，指标的设计应符合以下原则：
明确性：指绩效指标要切中特定目标，不能笼统； 可衡量性：指绩效指标是有明确事实依据并可衡量的；
可达到性：指绩效指标的目标在付出努力的情况下是可以实现的； 相关性：绩效指标与工作是紧密相关的；
时限性：指完成绩效指标的目标值是有特定期限的。 第二十五条 考核结果的预控
1、为保证员工KPI目标值的科学合理和激励导向，员工考核结果
须呈正态分布，单项指标一般应设臵基准目标和挑战目标，使组织中绝大多数员工经过努力可以完成基准目标，部分人
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员达到挑战目标；
2、为避免因主观因素影响造成部门间考核水平差距过大，各部门
考核等级C级比例不少于80%，A级、E级须在相应分值栏目列出事实依据。每出现A\\E等级结果，行政部须进行复核。 3、每个员工的KPI数量原则上不多于15个，其中业绩指标数量不多于10个、行为指标数量不多于5个。
第十章 绩效管理过程
第二十八条 考核依据
1、《岗位绩效考核表》中所列出的及实际完成的工作事项（此依据应是已确认的事实或者具有可靠的证明材料）。 2、日常检查记录（遵章守纪，学习成长等） 第二十九条 绩效管理过程
1、绩效计划。考核期初前五天内，被考核人和上级主管在共同总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目标。每个目标的标准，既要具体、可衡量、可达到，又要有明确时间性；
2、绩效辅导。计划实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能。下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管领导； 3、绩效考核与沟通：
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? 每考核期末前三天内，被考核者根据期初制定的绩效计划、考核信息对绩效结果进行衡量并自评；
? 考核者根据被考核者期初制定的绩效计划及反馈情况，对绩效结果进行衡量与评价，并对员工的考核指标逐一打分，确定绩效等级。最后，由被考核者和考核者共同确认考核结果； ? 双方经绩效面谈，充分沟通，达成对考核成绩、改进方法、分歧点的共识。主管填写评语与建议；
? 被考核者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可向二级考核者申述，如果对二级考核者的结果持有异议，可按本制度规定向行政部提出考核申诉；
? 每考核期末，将绩效考核表报行政部，由行政部汇总并公示后，按考核对象不同将考核成绩按比例换算成绩效工资报财务部与基本工资一同发放。
第三十条 实施细则要求
1、 所定指标如因特殊原因未能如期完成，应提前进行反馈，阐述
理由；
2、 与工作目标中对应的工作目标完成日期，普通员工主要以部门
经理限定的期限为准，部门经理没有限定工作任务完成期限的，以员工自定期限为准；中层管理人员以公司领导限定的期限为准，公司领导没有限定期限的，以部门经理或负责人自定的工作期限为准进行考评；
3、
对公司领导安排的重要工作，未能按时完成的或对所安排的工
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作一再延期、拖延的，并已影响到公司后续事务的开展的,根据《岗位绩效考核表》“工作目标”中相应指标的完成情况，以当事人问责制的形式对每项未完成的工作任务进行阐述，并扣除相应分值，同时计入当期绩效考核结果，并从当期的绩效工资中直接扣除；
4、 新进员工试用期不作与工资相关的考核，调职员工在调职当月
由任职时间较长的部门进行考核。
第三十一条 确定考核等级
1、 考核等级是上级绩效考核负责人对下级人员绩效进行综合评
价的结论；
2、 考核成绩可分为五个层次：A档（嘉奖）绩效优秀、B档（良
好）绩效良好、C档（及格）绩效保持、D档（扣罚）绩效改进、E档（不称职）；
A档、90＜M≤103。分为该员工当期工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：
? 严格按照规定的时间要求或提前完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，超过公司预期目标；
? 在缺乏资源的情况下，积极主动地克服工作中所遇到的各种障碍，能很好的完成工作目标；
? 保证好的工作质量，提前完成工作目标，并主动承担目标以外的工作；
? 为公司的业务做出显著的贡献，受到公司/客户的表扬。