绩效考核管理制度
A档者按100%发放绩效工资，并奖励绩效工资的20%。 B档、80＜M≤90 。表现为该员工当期工作绩效达到预计标准要求。通常具有下列表现：按照预先规定的时间、数量、质量等工作标准，完全符合公司预期目标。
B档者核发考核薪资的100%，并奖励绩效工资的10%。 C档、70＜M≤80。表现为该员工当期工作绩效基本达到预期要求，
具有下列表现：各项考核指标基本能达到预先规定的时间、数量、质量等工作标准，偶有疏漏，但不足以影响关键绩效业绩。 C档者核发考核薪资的100%。
D档、60＜M≤70。表现为该员工当期工作绩效未达到常规标准要求。通常具体表现为：工作完成时间延迟，数量、质量等工作标准离标准有差距，偶尔被投诉，有个别任务没有完成但对整体工作未造成较大损失。 D档者扣发绩效工资的10%。
E档、M≤60分，表现为该员工档期工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：
? 在没有向上司说明正当理由的前提下，推迟完成或没有完成设定工作目标；
? 在上司已对工作提出改善建议及指导的情况下，仍未能按时完成工作目标；
? 收到其他员工或外部人员对其工作的投诉，给公司造成较大的损失或不良影响。
绩效考核管理制度
E档不予发放绩效工资部分。同时按照绩效考核制度予以记录在案，经指导培训后再次考核依然绩效E级，公司将予以辞退或降薪降职。
第十一章 考核权重、结果及其运用
第三十二条 考核分值的权重分析
? 副总级高管：自评分占相应分值的20%，总经理评定分占相应分值的40%，同级评定占相应分值的40%。行政部针对计划录入提交与反馈、各类报表报送、分管部门劳动纪律等情况进行评定，此部分分值为5分。具体计算方法为：绩效得分=自评分值（95分×20%）＋总经理评定（95分×40%）＋同级评定（95×40%）+行政部评定（5分）；
? 中层管理者：自评分相应分值的30%，主管领导评定分占相应分值的70%，行政部针对计划录入提交及各类报表报送等情况进行评定，此部分分值为10分。具体计算方法为：绩效得分=自评分值（90分×30%）＋主管领导评定（90分×70%）＋行政部评定（10分）；
? 正式员工：自评分占相应分值的30%，部门经理评定分占相应分值的70%，行政部针对“规范性标准”进行评定，此部分分值为10分。因此，综合分值具体计算方法为：绩效得分=自评分（90分×30%）＋部门经理评定（90分×70%）＋行政部评定（10分）；
? 试用期员工：分为试用期间考核及试用转正考核两种。试用期
绩效考核管理制度
间考核满分100分，其中自评占30%、直接领导评价占70%，考核结果作为绩效改进依据及转正考核参考。转正考核满分100分，直接领导及二级领导各占考核权重的50%，以70分为转正临界值，确定是否转正。以90分为提前转正临界值，确定是否提前转正。
第三十三条 绩效考核涉及岗位晋降职奖惩办法：参照《某某公司人
事管理办法》中“晋升管理办法”相关内容，具体配合实施： 1、 考核结果直接与当期工资挂钩；
2、 考核结果的累计分值还将作为奖金、职务晋升（降）、任职资
格、年底评优、人才培养的重要依据；
3、 连续两年考考核优秀者，自动晋一级工资或升一级职务；
第十二章 例外情况处理
第三十四条 有下列行为者，不予发放当期绩效工资及年终绩效奖励
1、未提供当期绩效考核表者； 2、考核期中途离职人员；
3、违反公司制度被公司辞退者或给公司造成经济损失者； 4、违法乱纪或触犯国家法律法规者。
第十三章 附则
第三十五条 本制度的未尽事宜及相关实施细则，由总经理审批，绩
效考核领导小组审议，行政部与各部门共同补充。考核程序及细则一经公布，原则上按年度进行调整。
绩效考核管理制度
新疆某某科技有限公司 二零一一年八月二十五日
附表：
附表一：某某绩效考核周期行为表 附表二：某某附表三：某某附表四：某某附表五：某某附表六：前系统分管副总绩效考核表附表七：后系统分管顾总绩效考核表附表八：员工试用期考核表附表九：员工试用期（期间与转正）考核指标解释表附表十：试用员工转正考核表
2011年 员工绩效考核表 度员工考核指标解释表
2011年 中层管理者绩效考核表 度中层管理者考核指标解释表
绩效考核管理制度
附表一： 某某绩效考核周期行为表
序号 1 人员类别 总经理（常总） 起止日期 季度首月26号-29号 季度末月26号-29号 季度首月26号-29号 2 A类（高管） 季度末月26号-29号 每月26号-27号 3 B类（中层） 每月26号-27号 4 C类（主管、员工） 每月26号 每月26号 每月26号-29号 每月1号-3号 行为 审查A类人员计划 听取A类人员述职 报送分管部门计划 述职并进行B类人员绩效评价与自评 报送本部门计划 总结部门计划执行情况并进行C类人员绩效评价与自评 报送本岗位计划 总结计划执行情况并自评 检查全员计划报送情况、计划总结情况 复核、统计、公布绩效分数 目的 查缺补漏，调整方向 提供绩效考核依据 组合公司层面当季度全局工作目标，提供绩效考核依据 检查反馈，实施考核 明确部门工作任务，提供绩效考核依据 发现问题，及时纠偏 提供工作目标与考核依据 工作自查，绩效沟通依据 提供绩效复核部分依据 完成考核程序 5 行政部（人事主管）