识和抽象的概念，现有的销售人员对国外的销售方面的新技术知道的少，也需要培训。 2、还是每年两次。可以改变培训计划、削减培训费用。
第七章 绩效考评
一、名词解释 略 二、填空题
1、 多因性、多维性 2、 绩效考评面谈 3、 直接上司 4、 成对比较法 5、 关键事件法 6、 对照效应 三、选择题 1、B 2、A 3、B 4、D 5、C 6D 7、A 8、ABCD 9、BCD 10、四、判断是非法
1、错 2、错 3、错 4、错 5错
五、简答题 略 六、论述题 略
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、CD 、七、案例分析
1、教材中绩效考评作用该案例都有所表现。 2、（1）考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。 （2）考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。
（3）考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。
（4）考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。
八、小组讨论 1、主观考评法。
2、不合理，分数打的太低。
3、（1）考评是对过去工作的评定，应用客观考评法。设计科学的考评指标，并进行量化；
（2）应竞争上岗，条件公开。 九、角色模拟
1、指标设计过于简单，搞了“一刀切”的方式，只有10项很笼统的指标，没有考虑到各岗位部门的要求的特殊性，从而造成指标考核的相对不公平。
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2、（1）做好岗位描述，根据岗位制定考核目标；
（2）细化考核内容：工作业绩作为重点，根据各部门特点制定各部门考评项目，每一个考评项目分5个等级； （3）明确考核小组成员；
（4）调整人力资源部，增加人力资源部人员，保证充分发挥人力资源管理的作用。 第八章 薪酬管理 一、名词解释 略 二、填空题 1、 工资 2、 薪酬 3、 公平
4、 工资（薪酬）结构 5、 薪酬调查 6、 福利 三、选择题
1、B 2、D 3、A 4、A 5、B 6、B 7、B 8、ABDE 9、AB 10、ABCE 四、判断是非题
1、对 2、对 3、错 4、对 5、对
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五、简答题 略 六、论述题 略 七、案例分析 1、加。
2、从8名部下的个人情况和基本特点来看我认为潭亚明、戴定涛应小加；贾丽莉、傅有模、高正注应多加。不应人人都加，否则起不到加薪的激励作用。前面两位可以得平均加薪175元，其他三位可以350元。数据仅供参考。
3、在加薪之前要做好面谈工作，了解员工有关加薪的想法，使员工理解和同意你的加薪方案。
八、小组讨论
1、形成了“干得好加薪是必然的”的激励文化；由个人和直属经理共同制定业绩评估计划，奖励根据计划的完成程度；薪酬政策要具有竞争性；工资和福利项目上制定的更详细些。
2、用事实说话，根据业绩来奖励；员工的业绩目标是可行的，由员工自身参与制定计划；
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3、薪酬项目要详细些。
4、工资制度还可以更加灵活。员工的忠诚度方面还可以在薪酬上体现。 九、模拟角色
1、薪酬设计欠科学，加薪有失公平；薪酬制度缺乏规范，随意性大；没有合理的薪酬体系，薪酬没有与业绩挂钩；员工期望值与加薪数有差距。
2、在加薪时要注意公平性。包括外部公平和内部公平；在制定薪酬制度或加薪时，一要进行薪酬调查，了解同类企业的工资情况，了解员工关注什么，二要进行岗位评估，确定各岗位的相对价值和重要性；应根据实际设立相应的等级薪酬体系；要有业绩考核制度；要对员工的期望心理进行合理疏导，使员工之间了解彼此的工作。
第九章 劳动关系与员工保障管理 一、名词解释 略 二、填空题 1、劳动关系
2、劳动合同的解除
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