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2.工伤侵害的客体是劳动者的生命权。身体权或者健康权，对劳动者其他人格权如姓名权、肖像权、隐私权、名誉权、荣誉权等以及身份权、财产权、知识产权的侵害都不属于工伤。
3.“因工作原因”是工伤法律特征的核心，也是工伤区别于其他人身伤害最本质的因素。在没有证据否定职工所受到的伤害与工作有必然联系以及排除其他非工作的因素后，应当认定为“因工作原因”。
4.工伤保险实行无责任补偿的原则，不论用人单位或者劳动者是否存在主观过错，无论责任在哪一方，受到事故伤害的劳动者都可以按照规定的工伤保险待遇标准得到补偿。 风险点十三：违反女职工特别保护规定的法律风险
女性由于身体的特殊性，法律禁止女职工从事有关繁重体力劳动的作业，并对经期。怀孕期。生育期。哺乳期“四期”给予特别保护。工作中，企业应规范以下三点： （1）合理安排女职工的工种和工作。《劳动法》第59条规定：“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”1990年劳动部发布了《女职工禁忌劳动范围的规定》明确规定了女职工禁忌范围，劳动法之所以规定女职工的禁忌劳动范围，是体现国家对女职工的特殊保护政策。
（2）对女职工实行“四期”保护。《妇女权益保障法》第25条规定，“任何单位应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不合适妇女从事的工作和劳动，妇女在经期、怀孕期、生育期、哺乳期受特殊保护。同样《劳动法》第七章规定了女职工和未成年工的特殊保护条款，体现了劳动立法对女职工利益的特别关注与保护。
（3）女职工劳动合同解除方面的保护。《劳动法》第29条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据该法第26条。第27条的规定解除劳动合同。 《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第34条规定，除《劳动法》第25条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
风险点十四：企业不按约定支付加班加点工资行为的法律风险
《劳动法》第四十四条规定：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
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由于企业不能按规定支付加班加点工资易引起劳动纠纷，按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第3条的规定，企业拒不支付劳动者延长工作时间报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。按照《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》（劳部发[1994]532号第6条的规定，企业拒不支付延长工作时间工作报酬的，劳动保障行政机关按照员工的投诉，可责令企业支付员工工资报酬。经济补偿，并可责令企业按相当于支付员工加班加点工资报酬。经济补偿总和1-5倍支付员工赔偿金。
风险点十五：不按国家规定安排员工休息休假将受到国家行政处罚的法律风险 劳动者有权享有休息休假权利，用人单位不能随意剥夺和侵犯，用人单位违反法律规定，在劳动者休息休假时间安排劳动者劳动或工作的，是侵犯劳动者休息休假权的侵权行为，根据情节轻重，企业承担相应的法律风险。
《违反〈中华人民共和国〉行政处罚办法》第4条。第5条规定，用人单位违反规定延长工时应承担以下行政责任：（1）强迫延长工时的法律责任。用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的，应给予警告、责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间1小时罚款100元以下的标准处罚。（2）超过法定时数延长工时的法律责任。用人单位每日延长劳动者工作时间超过3小时或每月延长工作时间超过36小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间1小时罚款100元以下的标准处罚。 企业必须树立法律观念，严格按法律法规办事，严格履行相应的法律程序，从源头上避免劳动法律风险的产生，同时制定防范措施，有效化解劳动法律风险，确保企业正常的生产经营。
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专题三：解除劳动关系企业应注意的问题
在实践中，解除劳动关系案件比较常见，占据了劳动争议案件的半壁江山之多。在解除劳动关系的案件中，企业败诉的现象也比较普遍，败诉原因主要有以下：
1.无理由解除劳动合同
在用人单位单方解除劳动合同败诉的案件中相当一部分是由于用人单位无理由解除劳动合同引起的。根据《劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同，首先必须具有法定的条件，即劳动者具备《劳动合同法》第39条规定的6种过失之一、第40条规定的3种非过失之一或用人单位具备第41条规定的可以进行经济性裁员的情形之一的，用人单位才可以与劳动者解除劳动合同。除上述情形之外，用人单位解除劳动合同的，就属于违法解除劳动合同，劳动者申诉时可以要求恢复劳动关系或要求双倍的经济补偿金。
2.具有解除限制的情形而解除
用人单位解除劳动合同是受到限制的，除了前面提到的需要具备法定条件外，法律还规定了用人单位解除劳动合同的限制条件。《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。上述6种情形的具体内容如下：
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。职业病危害，是指对从事职业活动的劳动者可能导致职业病的各种危害。职业病危害因素包括：职业活动中存在的各种有害的化学、物理、生物因素以及在作业过程中产生的其他职业有害因素。具体职业病的范围，我国的《职业病目录》有详细规定。这一点与《职业病防治法》中的规定基本相同。对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位未对其进行离岗前职业健康检查的，不得解除；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，用人单那位也不得解除劳动合同。
（2）职工患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。根据《工伤保险条例》的规定，患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，是指
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伤残等级为1-10级的工伤职工。其中，1-4级工伤的，属于完全丧失劳动能力，5-6级工伤的，属于大部分丧失劳动能力，7-10级工伤的，属于部分丧失劳动能力。
（3）职工患病或者负伤，在规定的医疗期内的。关于医疗期的期限，关于医疗期，《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发［1994］479号）第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：（1）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。（2）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。这里所说的一月为30天，包括国家的法定节假日和休息日。医疗期的起算从病休日开始算。对医疗期是否届满采取以下计算办法，医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。具体计算办法可按劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）执行。即：医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如应享受3个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休3个月即视为医疗期满。其它依此类推。此外，关于特殊疾病的医疗期问题，该通知规定，根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
（4）女职工在孕期、产期、哺乳期内的。
（5）所谓在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，关于法定退休年龄，劳动和社会保障部1999年3月9日发布了《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》(劳社部发〔1999〕8号)，通知指出：国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高温、高空、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的，退休年龄男年满55周岁，女年满45周岁，因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。
（6）法律、行政法规规定的其他情形。这是个兜底条款，是为避免遗漏现行法律、法规规定的其他情况，采用此种办法使该法与其他法相衔接。这主要包括以下情形：①担任
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专职的工会主席、副主席或委员的。《工会法》第17条规定：工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意。罢免工会主席、副主席必须召开会员大会或者会员代表大会讨论，非经会员大会全体会员或者会员代表大会全体代表过半数通过，不得罢免。第18条规定，基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。从上述规定来看，一般情况下，员工担任专职工会主席、副主席或者委员的，用人单位不得与其解除劳动合同。②担任平等协商代表的。《集体合同规定》第28条规定，职工一方协商代表在其履行协商代表职责期间除出现下列情形之一的，用人单位不得与其解除劳动合同：严重违反劳动纪律或用人单位依法制定的规章制度的；严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的。③正处于义务服兵役期间的。如义务服兵役期间的，用人单位不得解除劳动合同。《劳动部关于职工应征入伍后与企业劳动关系的复函》中规定：职工应征入伍后，根据国家现行法律法规的规定，企业应当与其继续保持劳动关系，但双方可以变更原劳动合同中具体的权利与义务条款。
3.未履行程序
用人单单位解除劳动合同除符合条件外，还必须履行相应的程序。如果程序不合法，用人单位在诉讼中也会面临败诉的风险。有关用人单位解除劳动合同需要履行的程序，我们将在下面的“预防措施”里作详细介绍。
预防措施 1.分清解除条件
用人单位首先必须把握可以解除劳动合同的情形。就用人单位可以解除劳动合同的法律规定来说有3条，即《劳动合同法》第39条、第40条、第41条赋予了用人单位单方解除劳动合同的权利。此外，《劳动合同法》第36条赋予了用人单位与劳动者双方协商解除劳动合同的权利。以上是用人单位可用的解除劳动合同的法律规定。需要指出的是，法律在赋予用人单位单方解除劳动合同权利的同时，《劳动合同法》第42条还规定了用人单位解除劳动合同受限制的情形。当然，《劳动合同法》第37条、第38条还规定了劳动者单方解除劳动合同的权利。有关劳动合同解除的这些条款，本书第二章关于劳动合同解除争议部分已有详细论述，这里就不再重复。
2.完善规章制度
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