3.战略类型：
R.迈克斯和G.斯诺主要依据生产/服务方法来划分了三种企业的战略，即：防御型战略、探索型战略和分析型战略。 企业战略类型与招聘决策 企业特征 防御型 探索型 分析型
生产——市场战略
有限、稳定的生产范围；可预测的市场 广阔的、变化的生产范围；变化的市场
稳定的、变化的生产范围；可预测的，变化的市场 研究与开发
重要局限在产品改进上 广泛的；强调首先打入市场 集中的；强调第二个进入市场 生产
高价值/低成本；强调效率和过程管理 强调效率和产品设计
高价值/低成本；强调过程管理 企业特征 防御型 探索型 分析型 市场
主要局限于销售工作 集中于市场研究 广泛的市场活动
人力资源计划 正式的、广泛的 非正式的、有限的 正式的、广泛的 招聘决策
侧重在内部招聘、晋升 侧重从外部招聘
既注重内部招聘，也重视外部招聘
加尔布雷思与内桑森认为，人力资源管理工作与企业战略和组织结构三者之间应该相匹配。
1.企业文化——是企业全体员工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范的总和。 企业形象和自身条件包括： 1.企业的声望； 2.企业的发展阶段； 3.企业的管理水平； 4.企业的报酬及福利待遇； 5.企业的地理位置。
企业的管理水平对企业人力资源招聘的影响体现在三个方面： 1.企业领导者水平和能力是许多求职者求职时优先考虑的因素。 2.招聘过程实际上也体现着企业的管理水平的状况。 3.招聘过程中招聘人员的形象也会影响招聘质量。
申请池的状况包括应聘者的人数、质量和应聘者的个人特征等。
企业人力资源招聘是企业与应聘者双方互动的过程，从应聘者角度来看，影响企业人力资源招聘的因素主要有：应聘者寻职强度、应聘者个人职业生涯设计、应聘者动机与偏好、应聘者个性特征。
寻职强度——是指应聘者寻找职位的努力程度。
格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会、满足者和有效利用机会者。
寻职强度与个人背景和经历有关，寻职强度和个人财政状况成负相关关系。寻职强度高的应聘者容易接受应聘条件，应聘成功率高。反之，寻职强度低的应聘者对应聘条件较挑剔，应聘成功率低。
职业生涯——一个人从职业学习开始到职业劳动最后结束的这一个生旅程。
职业生涯设计——是人们在“衡外情，量己力”的情况下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向，基本上可分为：觉醒、确立目标、职业生涯策略和职业生涯评估四个步骤。 职业锚——是建立在不同的工作动机和能力之上，引导个人的工作经历的自我概念。是由美国学者E.G.沙因提出的这一概念，发现了五种职业锚：
1.技术/技能型职业锚：围绕着他们的技术/技能能力来安排自己的职业，主要注意自己正在从事的职业实际技术和技术内容。
2.自主型职业锚：追求的是最大限度地摆脱组织的约束，选择的是能施展自己的职业能力或技术能力的工作环境。职教授、作家、管理或技术咨询人员、零售业主。
3.创造型职业锚：要求有自主权、管理能力，能够施展自己的特殊才能，创造一种属于自己的东西（一项专利、一个成果、一家公司）。
4.安全型职业锚：寻求长期职业稳定和工作基本安全。他们倾向于按照别人的指示进行工作，有体面的收，退休后有保障。
5.管理型职业锚：将管理作为自己的最终目标，他们具有比较强的分析能力、人际关系处理能力和感情控制能力。
职业效价——是应聘者对某项职业价值的评价。职业效价的大小取决于择业者的职业价值观以及他对某一具体职业各项要素的评估。 动机强度（F）=效价（V）*期望（E） 择业动机=职业效价*职业概率 职业概率取决于以下四个条件： 1.某项职业的需求量：
2.竞争能力，即择业者自身的工作能力与求职能力； 3.竞争系数，即谋求同一职业的劳动者的多少； 4.随机因素。
职业概率=职业需求量*竞争能力*竞争系数*随机性 个性特征包括：人的性格、气质和能力。
美国的约翰。霍兰于1959年提出了具有广泛社会影响的职业——个性匹配理论。这一理论认为，根据个性特征与择业倾向，可以将劳动者划分为六种基本类型；根据职业本身内
容及其对劳动者素质的要求，也可以将职业划分为相应的六种基本类型。类型相同的劳动者和职业会相互吸引，某一类型的劳动者只有从事类型相同的职业，才能发挥所长，做好工作。
自学考试招聘管理复习资料第三章
第三章 法律环境分析
随着现代企业制度的逐步建立，我国的劳动关系也发生了巨大变化。劳动关系的性质已经由原来的国家与职工构成的以共同利益为出发点的劳动关系，转变为企业和员工两个独立的利益主体所构成的互利互惠的劳动关系，劳动关系归属企业化，劳动关系运行市场化，劳动关系构成契约化。
人力资源管理法律体系——是指一个国家内，按照不同的分类标准将不同层次的法规组合而成的，并且是与人力资源管理相关的法律法规。其实质就是通过法律机制来保证人力资源管理的正常动作，目的就是通过法律的手段为员工提供健康安全的工作环境。 人力资源管理法律的体系结构： 1.分类构成：
劳动关系协调法：主要由以实现劳动关系运行协调化为基本职能的劳动法律制度所构成，包括宪法、劳动法、劳动合同法、集体合同法、劳动争议处理法等。
劳动基准法：又称劳动条件基准法，主要由以实现劳动关系中员工权益基准化为基本职能的劳动法律制度所构成，包括工时法、劳动保护法、工资法等。
保障法：主要由以保障员工实现劳动权益和劳动关系正常运行的社会条件，即实现劳动保障社会化为基本职能的劳动法律制度所构成，包括促进就业法、职业培训法和员工社会保障法（如养老保险、医疗保险、失业保险等）等。 2.规范性法律文件
人力资源管理法律根据其制定的程序，又可分为：成文法——指有关劳动的法律、法规必须以规范的法律文件形式存在；不成文法——指在现实中具有法律效力的正式文件，是对一些法律条款的重要补充。
A.宪法：既是规范的劳动法律形式之一，又是其他劳动立法的最高法律依据。 B.劳动法：在西方被称为第二宪法。
C.行政法规：是中央政府制定的规范性文件，如专门就劳动法的某部分内容做出一定的规定。
D.部门规章：由中央所属部门制定的规范性文件。
E.地方性法规和地方规章：地方政府制定的有关劳动方面的规范性文件。
F.国际法律文件：由国际组织统一制定或由两个以上国家协议制定的规范性文件，经成员国或缔约国批准和签署后即有法律效力。如国际劳工公约。
3.准规范性法律文件
A.劳动政策：是劳动法规的重要补充形式，在劳动法规不规范的情况下，可以替代劳动法规发挥法律效力。
B.劳动标准：是劳动管理部门将劳动法规定性化、具体化和定量化为一种实施指标，具有同劳动法规同等的效力。
C.规范性劳动法规解释：是由对劳动法规有解释权的国家机关，就劳动法规在执行中的问题所作出的具有普遍约束力的解释。
D.集体合同：是工会组织与企业通过谈判依法签订的集体契约，它对于一定范围内的劳动关系具有法律效力。
人力资源管理法律的作用：保护作用和稳定作用。
美国的人力资源管理法律体系：政府的立法一般采取三种形式，即联邦和州的法律；联邦和州行政部门制定的法规；判例法（即以法院判决为根据的法律）。美国反对四大歧视即：性别歧视、种族歧视、年龄歧视和信仰歧视。美国人力资源管理法律的条款具有完整、细化、针对性强的特点，其人力资源管理的相关法律主要有以下几方面： 1.工资立法：
A.公平劳工标准法（简称FLSA），也称工资与工时法，即最低工资、加班工资、保持工资记录的要求和同工同酬。B.州最低工资法。C.通行工资法律。D.工资支付的保证。 2.劳动保障立法：
A.社会保障（1935年）。B.失业保险。C.工作补偿。D.员工退休收入保障法（简称ERISA）。
3.平等就业机会和肯定行为的规则 4.关于集体谈判的法律 5.其他法律条款
A.同工同酬法律和法规。B.反就业年龄歧视法律和法规。C.反性骚扰法案。D.特殊人物保护法案。
中国人力资源管理法律体系： 1.综合性规章和司法解释 2.劳动合同和集体合同方面 3.工资方面
4.工时和劳动保护方面 5.就业促进和职业培训方面