6.社会保障方面 中国法律的执行机构：
1.劳动争议调解委员会：是由用人单位内部设立的调解劳动争议的群众组织，委员会的办事机构设在企业工会委员会。
2.劳动争议仲裁委员会：是依法成立的，由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成的行使劳动争议处理机构，由该机构负责办理仲裁委员会的日常事务。 3.法院：劳动争议案件则由法院发事审判庭受理，并将劳动仲裁作为必经的司法前置程序。
中美人力资源管理法律比较分析： 1.法律体系上差异：
美国认为劳动关系是指政府、企业主与员工三方之间就领导方面的内容发生的一种社会关系，劳资关系是企业主与员工之间发生的社会关系，是劳动关系的一个组成部分。已相当完善和规范，能够将绝大多数企业都纳入法律的约束范围。
我国对劳动关系的概念的界定则不同，认为劳动关系与劳资关系是同类概念，是指用人单位与员工运用劳动能力在实现劳动过程中产生的一种社会关系，劳资关系是劳动关系的一种特殊表现形式。劳动关系的法制化、规范化在我国还有待改善和加强。 2.法律意识上的差异：
我国的员工懂得拿起法律武器来保护自己的合法权益的还是少数，如何提高员工的法律意识和自我保护意识将是今后的一个重大课题。
美国的员工从小在法律的熏陶下，能够自觉运用法律的手段保护自己，在人力资源管理方面都较遵从法律法规的约束。 3.协调劳动关系的方式不同：
我国由于法制不健全，长期以来用行政方式干预劳动关系的协调，而不是采取法律手段，而且这种局面未得到改变，特别在经济不发达的地区，这种现象更为严重。我国受传统文化的影响很深，强调的是人情、亲情的作用；美国在协调劳动关系方面则不然，则是法治的社会，强调的是理性。
4.特殊人力资源问题处理的差异性。 我国人力资源管理法律的若干对策研究：
1.组织法律学、人力资源管理、社会学等各方面专家着手研究缓解我国就业困难的理论与实践。
2.坚持完善三方机制。（实行三方原则已是国际惯例） 3.通过处理劳动争议，引导劳动关系走向和谐。
4.提高办案效率。（提高办案人员的素质是保证办案质量和效率的前提） 5.通过完善法律来解决问题。
人力资源管理法律体系与社会保障制度的完善的意义：
1.完善的社会保障体系是经济发展和社会进步的基本保证。社会保障体系是全社会的“安全网”，为社会发展和进步提供了基本保证。
2.完善的社会保障体系是市场经济体制的重要组成部分。
3.完善的社会保障体系是推进国企改革的基石。尽快健全社会保障体系是我国市场经济体制建设和国有企业改革顺利完成的根本保证。 我国社会保障体制的改革与发展：
我国社会保障体制改革大致可以人为两个阶段：第一阶段为改革探索阶段（1978年-1992年），其特点是主要作为国有企业改革的配套措施，改革的指导思想局限在计划经济与市场调节相结合的框架内。第二阶段为改革突破阶段（1992年至今），其特点是，在继续为国有企业改革搞好配套的同时，在指导思想上，明确了社会保障制度是我国社会广义市场经济框架的五大支柱之一；明确了建立具有中国特色社会保障制度的基本原则，特别是明确了在养老、医疗保险制度改革中坚持社会统筹和个人帐户相结合的原则；在社会保障项目单项改革继续深化的同时，初步形成我国社会保障制度改革的总体思路和总体框架。取得的主要进展有：
1.在社会保障体系上形成了三个层次的社会保障框架 2.在社会保障制度改革重点项目上取得了突破性进展：
A.统一企业职工基本养老保险，建立起统帐结合的部分积累基本养老保险制度。 B.建立起比较完善的失业保险制度，失业保险制度进入依法运营的新阶段。 C.全面推进统帐结合的职工医疗保险制度。
D.在社会救济制度上建立和完善了城镇居民最低收入保障制度。 3.统一和规范社会保障管理体制：
A.统一社会保障行政管理体制。B.规范社会保障基金管理体制。 我国社会保障体系存在的主要问题：
1.社保基金收不抵支，随时可能引发支付风险。 2.个人账户空帐运行，部分积累制作用落空。
3.“低水平，广覆盖”目标难以达到。一是基本保险制度改革不到位，扩大覆盖面可能产生“高福利、广覆盖”的问题；二是社会保障立法层次不高，扩大覆盖面的约束力不强。 4.在社会保障体系中长期目标和短期应急措施方面缺乏协调和配套。
深化社会保障体制改革的若干思路： 1.下岗职工的基本生活保障应与社会保障连接 2.建立并做实养老保险个人帐户 3.发展多层次全方位社会保障体系
4.应该关心灵活就业和社区就业人员的社会保障问题（灵活就业、个人创业和社区就业将成为再就业的主流）
5.对外来劳动者的社会保障也给予注意 完善社会保障体系与招聘的关系： 1.有益于企业获取新鲜血液
2.有益于招聘工作的公开、公正、公平 3.有益于获取企业急需的稀缺人才
4.有益于优秀人才开发自己的潜力，将智慧和知识贡献给社会
自学考试招聘管理复习资料第四章
第四章 人力资源招聘的黄金法则——能岗匹配原理
能岗匹配原理——指人的能力与岗位要求的能力完全匹配，这种匹配包含着“恰好”的概念，二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。
能岗匹配包含两个方面的含义：一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；一是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。
能岗匹配原理的核心要素是：最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。即职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优。 能岗匹配原理的要点： 1.人有能级的区别
狭义的能级是指一个人能力的大小，广义的包含了一个人的知识、能力、经验、事业心、意志力、品德等多方面的要素。 2.人有专长的区别
3.同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同的要求 4.不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求 5.能级与岗位的要求应相符
A.能级大于岗位的要求，优质人才留不住，人员流动快。
B.能级小于岗位的要求，企业生产率下降，企业团队建设受到阻碍，人心涣散，会形成恶性循环。
C.能级等于岗位的要求匹配或基本匹配，是组织成熟的标志，也是组织进入稳步发展的表现。
能级匹配原理小结：
1.能级＞岗位的要求，优质人才流失快，组织与个人两败俱伤。 2.能级＜岗位的要求，企业业绩下降，会形成恶性循环。
3.能级＝岗位的要求，组织成熟、稳定，业绩上升，团队战斗力强。 与人力资源素质有关的理论：
1.中国古代对领导素质的描述——智、信、仁、勇、严
智，表现为能力、知识。信，包含被人“信”，也包含“信”别人，同时还包含“信”自己，“信”是领导素质十分重要的部分。仁，包含爱心，胸怀，用人之雅量。勇，包括勇敢，无所畏惧，果断。严，严于约束自己的行为，部属的行为，把握质量，把守关卡，严肃的纪律，严格的管理，严密的制度，严谨的作风。
2.美国学者对管理者能力的描述：企业家的素质、才智能力、人群关系能力、成熟的个性（良好的自制力、客观能力、主动果断、原则与灵活性相结合、正确的自我评价） 3.日本学者对领导能力的描述：主要有十项品德和十项能力 4.人力资源素质的五个台阶理论：
第一台阶：必须具备技术能力、执行能力和解决现场问题能力。 第二台阶：必须具备感知能力、组织能力、表达能力。 第三台阶：必须具备判断、分析与交往能力。
第四台阶：必须具备创新（含规划）、决策、理解等三个能力。（其中理解能力在很多层面上应以EQ概念来理解）
第五台阶：必须具备事业魂、胸怀和识人用人能力，这三大能力对企业非常重要。 人力资源素质的评价内容：
1.体质：身体素质、忍耐力、适应力、抗病力、健美度 2.智质：智质三要素（理解能力、判断能力、推理能力） 3.心理素质： 4.道德品质：
5.能力和素养：学历、经历、阅历、心历等
6.EQ（情商）：
关于人力资源素质的新提法：四商（智商IQ、情商EQ、逆商AQ、财商FQ）四能（英语会话能力、电脑操作能力、汽车驾驶能力、玩高尔夫球网球等能力）
自学考试招聘管理复习资料第五章
第五章 人力资源规划
人力资源规划——是指根据组织今日发展的需要和未来组织发展的目标，预测、估计、评价企业对人力资源的需求。这种需求包括现期、近期和中期需求，包括需求的种类、层次、人数等，还包括对获取人才所需的财务预算、人员投入和培训需求，招聘人才的时间、地点、方法、范围、形式等。 人力资源规划的重要性：
1.人力资源规划使组织更能适应企业内外环境变化的需要 2.人力资源规划有利于组织更好地使用和开发人才 3.人力资源规划有利于降低用人成本 4.人力资源规划有利于提供均等的就业机会
5.人力资源规划是人力资源战略与人力资源管理之间的纽带 6.人力资源规划有效地支持和保证了组织发展目标的实现
规划必须包含对现有档案的调查和分析、对组织发展目标的研究、现期人才的需求和中长期人才的储备，规划还包含行为的计划、对结果的控制与评价。 人力资源规划的内容：
1.对现有的人力资源档案进行分析归类（最简单的方法对现有档案进行分析归类） 2.制定人力资源供求平衡计划
根据以下情况，制定供求平衡计划：因企业发展的需要；因企业设备更新；因企业转型或多种经营；因人员自然磨损（退休、死亡等）；因人员的内外流动（晋升、降职、解职、辞退、跳槽等）
3.制定人力资源招聘补充计划
招聘的人数、种类、层次；分期分批招聘的时间和地点；确定招聘的方式：内部招聘、外部招聘；组建招聘小组，指定招聘负责人；层次较高的招聘应聘请外部专家担任顾问及面试主考官；招聘的财务预算。 4.制定招聘人员的培训发展计划