重庆大学硕士学位毕业论文 工作资源、知识共享与工作绩效的关系研究
1绪论
1.1 研究的背景
知识经济时代的到来，伴随着知识化、信息化、经济全球化以及未来企业组织的发展的特征，企业竞争愈演愈烈。然而，企业的竞争归根到底是人才的竞争，企业要想在国际大舞台的竞争中立于不败之地，就要不断地加强对人力资源的管理，加强自己的人才核心竞争力。只有不断地加强核心竞争力，才能使得企业不断地提高企业的绩效水平，加强企业在竞争中的优势。
近年来，员工---组织关系的研究一直是众多管理学者关注的问题，加强人力资源管理就要处理好员工---组织之间的关系，而社会交换理论是目前员工---组织关系的一个趋势，这一理论主张人类的一切行为都会受到能够带来奖励和报酬交换活动的支配，因此，人类一切社会活动都可以归结为一种交换，人们在社会交换中所结成的社会关系也是一种交换关系。基于社会交换理论的观点，员工不会特别的把时间投入到工作中，以公司目标提高个人绩效，要想员工能够认真的投入到工作中，产生对组织较高的绩效，那么组织就必须拿出“以人为本”的方式管理员工，要做到“以人为本”就要通过企业资源的合理调配，例如提供工作者充分的工作资源，工作资源作为员工工作中不可或缺的资源，在国外已经很早开始研究，工作资源是指工作中所涉及到的物质、心理、社会或组织方面的资源，它不仅有助于达成工作目标，降低工作需求、减少与之相联系的生理或心理努力，而且也会激励个体的成长和发展[1]，主要包括领导支持、同事支持、工作控制以及工作发展机会等，这些资源能够使得员工能够感受到企业很好的工作氛围以及好的工作回馈机制，进而促其更加努力的去工作。
在知识经济时代，“知识”正逐渐取代土地、劳动、资本等最重要的生产因素成为企业竟争优势的新源泉，经济的增长将会越来越依赖其中的知识含量的增长，知识亦成为企业提高人才核心竞争力的来源。有效的进行知识管理是现阶段企业通过获取更多有价值的知识来加强核心竞争力的有效手段，而企业本身并未能创造出知识，企业中的知识需要靠员工对自身知识的生产、传播和应用，把头脑中的知识分享出来，以集体的形式进行讨论、分析、再充分利用进而实现知识创新。现在，许多企业通过搭建知识管理系统平台，想通过信息技术的方式来实现知识的共享，然而这种方式却未能得到预想的效果。Orlikowski[2]认为，企业搭建信息系统平台只是使得员工共享知识变得更容易，很难使员工产生知识共享的意愿。要想知识共享行为能有效的在组织内产生，要从员工出发，需要提高员工的共享意愿，而工作资源对员工能起天然的激励作用[3]，那么能否通过工作资源的激励作用来提高员工的知识共享是很值得研究的问题。
改革开放30多年来，企业不仅要面对国内竞争，而且还要面对强大的国外跨国企业的竞争，在市场经济环境下，企业的竞争越来越激烈，在有限资源的情况下，如何提高企业的绩效水平是当今公司迫切需要解决的难题，公司的绩效需要依靠员工的个人工作绩效
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来实现，因而，提高企业绩效的重心就转换到了提高员工工作绩效水平上。影响员工工作绩效水平的因素不仅包括个人本身，还更包括组织因素，虽然国内外较零星的研究探讨了组织因素与工作绩效的影响，例如组织氛围、组织公平、组织的工作资源、组织的激励制度等对工作绩效的影响，但这些更多的是停留在组织因素和工作绩效两者关系的现象层面，缺少对工作绩效影响的机制或者过程的探讨，即组织因素是如何影响工作绩效的。近年来，积极心理学和组织行为学的兴起，为能更好的探讨组织因素对工作绩效的影响机制提供了较新的视角。工作投入（job/work engagement）作为一种积极的个人心理状态，不断地得到学者的关注，成为组织行为学和人力资源管理领域的研究新热点，同时在知识经济时代，研究知识共享情形下的工作绩效显得尤为重要。因而在此背景下，本文通过阅读文献的基础上，通过组织因素中的工作资源，个人心理因素的工作投入情况，行为结果情况中的知识共享来探讨员工工作绩效的影响机制。
1.2 研究的意义
企业的整体目标最终是靠每位员工的绩效来实现的。随着社会竞争的日趋激烈，人力资源已逐渐成为企业提高竞争力的核心力量，如何开发企业中的人力资源，调动其工作积极性已受到管理者的广泛关注。尤其是在当今快速变化的商业环境下，员工工作绩效对组织提高组织绩效获取竞争优势变得至关重要。而我国，虽然人才众多，但是员工工作绩效水平并未突出。同时，知识经济时代所带来的复杂环境下，员工面临着来自于工作和家庭的巨大压力，员工是否拥有优秀的心理素质、良好的精神状态以及积极的工作态度，将不仅关系到员工工作的稳定性，还紧密关系到个体和组织绩效的高低，有效的提高员工能力和绩效水平，需要彼此间的知识共享的合作行为来获取他人所特有的知识和技能。人是知识的载体，也是创新的产生者和实践者。人的知识积累来源于学习与共享，工作资源作为一种内在激励方式，一方面，能够吸引优秀的人才，从而提升企业实力；另一方面，能够留住优秀人才，同时促进员工之间的知识共享行为，为提高员工工作积极性和效率提供有力的保障。因此，研究工作资源、知识共享与员工工作绩效的关系变得尤其重要。
本文从组织内部的工作资源研究出发，通过探讨工作资源与知识共享以及员工工作绩效之间的关系，以期通过工作资源的作用原理来提高组织中员工的知识共享水平，以及提高员工的个人绩效水平，以此来为组织提高创新能力和组织绩效。同时为了更好的探讨知识共享以及工作绩效的影响机制，在积极心理学不断得到重视的今天，根据理论基础，本文加入了工作投入的研究，以期待能够从心理学的视角发掘知识共享和工作绩效的影响机制。因此，研究工作资源、工作投入、知识共享与员工工作绩效的关系具有现实意义。
1.3 研究的创新点
本文的主要创新之处，主要体现在以下几点：
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（1）采用问卷调查形式，对全国不同地区的企业员工进行问卷调查，了解员工的工作资源、工作投入、知识共享以及员工工作绩效情况，对工作绩效量表问题项的重新整理并通过调查问卷的数据进行验证。
（2）以往对于工作资源维度的研究基本是基于双因素理论中的保健因素来表示工作资源，而本次研究在通过查阅文献，基于国内工作员工工作的情况下增加了激励因素，并通过数据进行验证其合理性。
（3）工作绩效一直是管理学者研究的关注点，目前学者对于工作绩效的研究都集中在个人因素或者组织因素对工作绩效关系的现象层面，缺少对研究工作绩效的影响机制，因而本文从工作资源出发，研究基于工作投入共同作用下的工作绩效影响情况。
（4）以往学者对工作资源的研究，通常是以员工的心理活动变化作为结果变量，例如工作投入，而对求他结果变量较少，而曾有学者提到，工作资源对绩效有影响但研究不多，特别是在国内，本文是在工作资源变量上的进行拓展，加入行为变量--知识共享以及结果变量工作绩效，初次探讨工作资工作投入、知识共享以及工作绩效四个变量的共同作用结果，以期有新的发现。
（5）本文还通过方差分析方法较详细地分析了性别、年龄、工作年限、单位性质行业等对工作资源、工作投入、知识共享及工作绩效的影响，具有较好的实践意义。
1.4 研究的方法与技术路线
本文在通过对大量的国内外文献研究的基础上，进而提出研究的概念模型和假设，并通过问卷调查的数据进行验证，并对结果进行分析、讨论。因而本文采用的研究方法主要有两种，一种是文献研究的理论分析法和问卷调查的实证分析法。 （1）文献研究与理论分析法
在初步阅读文献了解研究情况之后，从而确定研究的主题和大概框架，同时为了能够寻找更新的突破口及与研究主题相关的切入点，进而阅读大量的中外文文献期刊和书籍，以此作为理论基础，本文系统地归纳和总结了学者对工作资源、工作投入、知识共享以及工作绩效的研究成果。在归纳与总结中寻找文献中存在的不足之处和需要进一步研究的地方，根据前人研究的理论支持，提出本文的概念结构模型以及相关假设。 （2）实证分析法
在文献研究和有关专家研究的成果基础上，通过借鉴、参考和修改各变量指标，设计出与本文相关的工作资源量表、工作投入量表、知识共享量表以及工作绩效量表。为了能够收到有效的样本数据来验证本文提出的假设，问卷的调查则通过纸质版问卷、网络版问卷和电子版问卷三种形式进行发放和填写，对收集到的数据进行筛选，选出符合研究的有效数据，接着，通过Excel2003、SPSS17.0以及AMOS17.0软件进行录入和分析，在数据分析过程中，主要运用了样本描述性分析、信度分析、效度分析、独立样本T检验、单因素方差分析、Pearson相关性分析以及结构方程模型分析等，以此来验证本文的假设。通过研究的方法分析，本文的研究技术路线如图1.1所示。
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1背景探讨2文献探讨3理论模型构建与假设4问卷设计5问卷发放与回收6数据整理与分析7研究结论与建议
图1.1论文研究技术路线
Fig.1.1 The research process of this paper
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2文献综述
2.1工作资源
2.1.1 工作资源的理论基础
本文所提到的工作资源的理论基础来源于Hobfoll（1988、1989）所提出的资源保护（Conservation of Resource Theory，COR）理论。资源保护理论将资源界定为个体致力于获取、维持、保护与促进其所认为有价值的事物，Hobfoll将资源分为四类：物质资源（Object Resources）、条件（Conditions）、个人特征（Personal Characteristics）、能量（Energies）等，物质资源是指为满足人们生存需要的资源，例如汽车、住房等；条件则是指工作、家庭相关的生活状况资源，例如工作稳定性、家人健康、婚姻关系等；个人特征是指可以协助个体抵抗压力的资源，例如工作能力、自尊等；能量则是指有助于个体获取其他资源的资源，例如时间、金钱、健康等。资源的多寡对于工作都会产生影响，当个人遭受资源损失，如工作不稳定，主管不支持，健康状况欠佳等，势必造成压力与倦怠，影响工作状况。
资源保护理论主要描述了个体总是努力的去寻求和占有资源，其核心假设是积极的心理或资源是可以积累的，会产生资源的螺旋上升，当资源无法得到维持或者有所损失时，就会感到压力和紧张，而失去一项资源会导致其他资源的丧失，最后导致资源的螺旋丧失
[4]
。为了获得资源或者是防止关键资源的流失，个体总会投入其他的资源，而当个体投入
到工作中时，就会遭遇资源耗竭，从而产生压力和倦怠[5]。
2.1.2工作资源的定义与结构
工作资源（Work Resources）是指工作中所涉及到的物质、心理、社会或组织方面的资源，它不仅有助于达成工作目标，降低工作需求、减少与之相联系的生理或心理努力，而且也会激励个体的成长和发展[1]。Schaufeli & Bakker[3]认为，工作资源具有天然的激励作用，一方面能推动员工学习或者为个人的发展提供机会，另一方面能为员工提供实现工作目标的工具性的支持和具体的信息，成为促进员工成长、学习、发展的内在激励因素。
对于工作资源的结构研究，由于工作资源是个较宏观的概念，学者会在根据不同的研究对象和目的，在工作资源的内容和机构选择上也不同。Hacker对工作资源作了较全面的结构内容讨论，认为工作资源可分为外部资源和内部资源，外部资源包括经济回报、社会支持、管理者辅导等，而内部资源则包括自主性、工作反馈和职业发展的可能性等[6]。Bakker & Demerouti（2004）在研究绩效输出时，把工作资源分为社会支持、工作自主性以及工作发展机会三个维度[7]；Hakanen（2006）在研究教师的工作资源、工作投入情况时，把工作资源分为工作控制、上级支持、信息、社会气氛、创新气氛等[8]。Tims（2012）在研究工作重塑时，把工作资源分为结构性工作资源和增加性工作资源，结构性资源主要包括资源多样性、发展机会以及自主性，而增加性工作资源则包括了社会支持、主管辅助以及反馈等[9]；国内学者段陆生[10]在研究工作资源、个人资源以及工作投入三者之间的关系时，认
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