重庆大学硕士学位毕业论文 工作资源、知识共享与工作绩效的关系研究
（4）工作绩效
工作绩效借鉴了韩翼（2006）[49]的研究成果，认为工作绩效（Job Performance）是可以评估的、间断的、对组织目标和个体目标做出贡献的行为、结果和过程。主要包括四维度：任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效。
任务绩效指员工能够根据组织的目标（例如，说明书中所规定的职责与任务），通过核心技术来做出贡献的结果或行为。
关系绩效指员工能够在工作中的组织、社会以及心理背景的支持下，
通过对工作所处的社会、组织以及心理背景的支持间接为组织目标做出贡献的行为和过程。
学习绩效是指个体从系统的解决问题、过去的经验、向他人学习以及在组织内传递知识的过程，获取有益的信息，通过对自我认知的改变，提高学习技能和其他相关能力为组织目标做出贡献的行为过程[49]。
创新绩效是指员工在知识不断共享和转移的过程中，为了获得本身的竞争优势，保持自己的核心竞争力，获取持续成长动力，不断转移知识重心的行为过程[49]。
3.2 研究假设与研究模型
（1）工作资源与工作投入的假设
工作投入作为一种情感状态，会受到情景特征的影响。在组织中，工作资源具有内在激励作用，它是员工工作中中不可或缺的资源，工作资源的缺失将会影响到员工的工作状态。在组织的情境中，工作资源的促进作用主要表现在工作资源能够满足员工的基本要求，亦能够为员工提供了工具性的支持和帮助，而这些支持和帮助能够有效的引导员工去完成工作目标，进而促进他们产生组织承诺和工作投入[1]。Bakker & Demerouti（2008）的研究认为，工作资源，例如同事与主管的社会支持，对绩效的回馈，工作自主性以及学习机会等是工作投入的前因变量[55]。Schaufeli & Bakker的研究亦发现，工作资源中的绩效反馈、社会支持、管理指导练习等能够对工作投入有积极的影响[3]。Bakker（2005）以教师为研究对象，通过实证研究发现工作投入受到自主性、领导支持、同事支持和反馈等因素的影响，充足的工作资源更可能激发教师对于工作的投入[56]。在2011年，Simbula & Guglielmi等人[57]通过对意大利的104名教师进行纵向调查研究，研究结果表明无论是在短期（4个月）还是在长期（8个月）的时间段里，工作资源和自我效能都会对工作投入有影响，此研究能较好的验证了工作资源、工作投入之间在随着时间不断推移上的相关性。基于以上分析，本文提出：
H1：工作资源对工作投入有正向的影响关系。 （2）工作资源与知识共享的假设
员工的知识共享行为不是自然而然产生的，要想员工产生知识共享行为，组织对员工需要有一个促进的过程，Hendriks(1999)认为被人认可、工作自主性、晋升机会和工作挑战性等会直接促进个体知识共享行为。被人认可、工作自主、晋升机会和工作挑战都属于工
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作资源的范畴，这类工作资源具有天然的激励作用，一方面能推动员工学习或者为个人的发展提供机会，另一方面能为员工提供实现工作目标的工具性的支持和具体的信息，成为促进员工成长、学习、发展的内在激励因素。而这种激励往往被企业所忽略，有时候，愿意共享知识的员工不仅仅是为了得到物质上的奖励，更多的是来源于得到其他同事的尊重，当员工感觉到与他人共享自己的知识会受到同事的尊重、欣赏、感激并感到自己的知识在组织中真正派上用场时，他们会非常乐意共享自己的知识，因为这样会使他们觉得共享知识是件有意义的事情[58]。
根据社会交换理论，出于对组织和同事间帮助作的回报，员工会主动地贡献组织所需的知识，使得企业中产生良好的知识共享氛围，作为工作资源的组成成分，工作控制能够给员工提供更多表现机会，更有利于他们对自己任务的学习以及获取任务的相关知识[59]。同时研究也表明，员工培训、奖励机制以及上级领导的支持这些资源也能够对员工的知识共享有积极的影响[60]。Tannenbaum（1997）认为相对于正式途径而言，员工从管理者和同事等非正式途径获得的学习资源会更多。同事和上级支持可以提高共享的可能性，并能从其他人身上获得有意义的知识和技能。王勇、韦志飞等人[58]通过对213名知识员工的调查分析，发现工作资源对知识共享有正向影响，而且工作投入在工作资源与知识共享之间起部分中介作用。基于以上分析，本文提出：
H2：工作资源对知识共享有正向的影响关系。 （3）工作资源与工作绩效的假设
COR理论认为多样性的资源是获取其他新资源以及提高产出和绩效的重要因素，COR理论中的工作资源，一方面能推动员工学习或者为个人的发展提供机会，另一方面还能为员工提供实现工作目标的工具性的支持和具体的信息，成为促进员工成长、学习、发展的内在激励因素，因而工作资源具有天然的激励作用[3]。这种激励作用能够有效的促使员工产生有益于组织的行为和结果。而一旦工作资源缺乏，将会导致员工工作动机大大的降低，进而最终导致工作绩效的下降[61]。Lee & Ashforth（1996）认为工作资源相关的因素（例如社会支持，工作控制、参与决策、自主性和工作发展机会）不仅可以减缓情绪衰竭和玩世不恭的扩张，而且能减缓个体职业效能的降低。因而，要提高员工的工作绩效水平，员工的工作资源是不可或缺的[62]。
Fried & Ferris(1987)认为，员工如何完成任务取决于工作为他们提供了完成任务的自由度，即工作自主性。同时，元分析的结果显示，工作自主性与工作绩效间存在着极其显著的正相关。史玥和孙林岩等人[63]则通过对188名企业员工的调查分析发现，员工对工作资源的认同感是非常强的，而且员工的工作资源不仅通过职业效能来影响员工的任务绩效，而且工作资源能够对员工的任务绩效产生直接的影响。Baker & Emmerik (2008)的研究亦发现，工作资源能够对员工工作结果产生影响，工作资源不仅能够降低员工的工作倦怠，而且也会提高员工绩效。Dwyer & Fox(2006)也认为，工作资源不仅影响工作绩效，而且工作资源能够有效的缓冲工作要求对工作绩效的负向影响。基于以上分析，本文提出如下假设：
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H3：工作资源对工作绩效有正向的影响关系。 （4）工作投入与知识共享的假设
工作投入能够影响员工怎样的去完成个人工作和履行工作任务，进而对个人和组织都产生有益的作用。一般心理能力较强的员工，他们会表现出较高的工作投入，他们的工作也会表现出非常高的工作绩效，并且较高的工作绩效主要是依靠员工在工作中的主动寻求信息和学习行为，这些行为促使他们更快地获得更多的知识[64]。早在1990年Kahn就提到，当员工具有较高的工作投入时，他们往往会展现自我，表现出一定利他行为以展示自己，当员工认真投入工作时就会自然而然的参与到工作的相关任务并会与他人分享他们的相关想法、经验以及创新思想。工作投入较高的员工往往会表现出一定的组织公民行为，这种组织公民行为往往会增强员工的知识共享意愿。最近的研究也表明，工作投入对知识共享有直接的影响，而且工作投入在工作资源与知识共享的影响机制中起中介作用[58]，Chen等人[65]认为奉献到工作中的员工，一方面会不断地积累更多的知识，另一方面也会把这些知识共享给同事，一旦他们满腔热情的投入到工作中时，就会更喜欢分享这份工作任务的相关知识，并最终通过实证验证了工作投入对知识共享的积极作用的观点。基于以上分析，本文提出：
H4：工作投入对知识共享有正向的影响关系。 （5）工作投入与工作绩效的假设
工作投入是个人感知到他的工作情景是他生命中的重要部分以及他的生活中心，因为工作提供了他重要需求的满足，因而工作投入能够符合他们的期望模式，即在工作中，个人能够知觉到工作绩效可以使个人的需求得到满足[66]。早在1977年Rabinowitz & Hall就较全面地提出了工作投入的影响因素，认为个人特征、情景特征是影响工作投入的前因变量，而工作绩效则是工作投入的结果变量之一[20]。
Kahn（1990）的研究发现，工作投入不仅能够促进员工个体绩效甚至还能够组织绩效。在个体层面，工作投入能有效预测员工的工作绩效，Keller（1997）通过对四个不同行业的532位科学家和工程师的研究发现，科学家与工程师的组织承诺对工作绩效并无显著影响，但是工作投入却与工作绩效显著相关，同时研究还显示，工作投入与工作绩效的相关程度高于工作满足或组织承诺对工作绩效的相关程度[67]。在国内，张兰霞，刘杰等人（2008）通过对IT企业的管理人员和技术人员的研究表明，员工在工作中所表现的工作态度（工作投入、工作满意度、组织承诺）与工作绩效之间存在着显著的关系[68]。郑玉玮（2009）则通过对四家单位的实证研究表明，员工的工作投入不仅与工作绩效显著的正相关，而且工作投入在组织支持感与工作绩效之间起到中介效果[69]。王桢（2012）从团队角度出发，研究团队工作投入的人际传导机制，认为在团队中，员工的工作投入也会对个人的工作绩效产生正向的影响[70]。基于以上分析，本文提出：
H5：工作投入对工作绩效有正向的影响关系。 （6）知识共享与工作绩效的假设
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Quinn（1992）强调知识共享对于企业来说是非常重要的，因为知识共享中的智慧资产是会越用，其价值就会越高。因而，若企业能够有效的促进员工的知识共享行为，不仅会促进员工知识的增长和知识的创新，还会促进更多的个人和组织的结果输出。很多学者已对知识共享与工作绩效之间的关系进行了研究。Gueutal，Surprenant & Bubeck（1984）认为在运用信息系统时，较成功的知识共享不仅能够减少工作流程的时间，而且能够提高员工在工作任务操作中的信心，员工之间通过经常性的知识共享行为分享工作中所出现的错误，将会提高员工在工作中的效率，也会对提高员工的工作绩效水平。Vries，Hooff & Ridder通过对242名工作人员的调查，探讨了团队的沟通方式、工作相关的认知以及知识共享和态度的关系，研究发现团队的沟通方式对知识共享热情和意愿会产生影响，而对于共享热情和意愿不仅会影响到知识共享中的知识获取和知识贡献，进而也会对工作绩效和工作满意度产生影响[71]。也就是说要使员工产生较高的工作绩效，就要提高员工的知识共享程度。Motowidlo (1997)研究发现，知识共享能够促进个人的任务绩效和周边绩效。Kang ，Kim & Chang通过323名员工的实证研究亦表明了员工的知识共享行为对工作绩效有积极的影响作用[60]。
国内的学者也对知识共享与工作绩效的影响进行了研究，刘静（2008）认为企业不仅可通过知识共享获取战略资源实现绩效，而且知识共享有助于企业避免重复性劳动和防止企业由于人员流失而带来的知识流失进而为企业节约成本，并最终能提升企业绩效，同时通过实证研究表明知识共享对企业绩效有显著影响[72]。朱林（2012）则通过对57家企业中所获得的536份有效调查数据的研究表明，知识共享不仅对员工的工作整体绩效、任务绩效、周边绩效、适应性绩效以及创新绩效有影响，而且知识共享能够在高绩效工作系统与工作绩效之间起中介作用[73]。胡晓真（2012）从网络中心性的角度出发，研究发现知识共享对员工工作绩效是存在显著的相关性的[74]。基于以上分析，本文提出：
H6：知识共享对工作绩效有正向的影响关系。
根据前文的相关理论综述和以上的假设分析，本文提出如图3.1的研究模型：
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工作资源 ◆社会支持 ◆工作控制感 ◆工作发展机会工作投入 ◆活力 ◆奉献 ◆专注工作绩效 ◆任务绩效 ◆关系绩效 ◆学习绩效 ◆创新绩效知识共享 ◆知识获取 ◆知识贡献
图3.1 本论文的构思模型
Figure3.1 The conceptional model of this paper
3.3 测量工具
3.3.1 工作资源量表
根据本文研究的相关内容和需要，本文在工作资源量表的设计上，主要采用了国外学者Bakker（2004）对工作资源定义的三维结构模型，以及国内学者段陆生（2007）在工作资源量表的研究成果，因而本文设计的工作资源的量表主要包括社会支持、工作控制感、工作发展机会三个维度。其中，社会支持的主要内容为主管支持和同事支持，社会支持和工作控制感的量表主要参考了段陆生（2007）的主管支持、同事支持以及工作控制感的量表并经过适当修改；而工作发展机会量表则主要是借鉴了Bakker（2004）的工作发展机会量表，最后得到社会支持、工作控制感以及工作发展机会三个维度的指标题项，每个维度分别由5、5、3个指标题项组成。每个指标题项均采用5点计分法，1=“完全不符合”，2=“部分不符合”，3=“不确定”，4=“部分符合”，5=“完全符合”。
3.3.2 工作投入量表
对于工作投入的量表，本文则采用的是Schaufeli等人编制的量表UWES(The Utrecht Work Engagement Seale)，该量表适合于描述不同民族、不同文化背景以及不同人员在组织中的工作投入状况，在国内外均得到了较广泛的应用，并且被证明其信效度都比较高。在国内，刘柳等人[75]通过对UWES量表进行了翻译，目前该量表在国内已成为测量工作投入应用较广泛的自陈式量表。此量表共分为三个维度：活力、奉献和专注，每个维度分别由
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