重庆大学硕士学位毕业论文 工作资源、知识共享与工作绩效的关系研究
为工作资源主要包括主管支持、同事支持、工作控制感以及工作自主性；岳春光[11]在结合中国文化背景下，通过对创业女性的深入访谈认为：工作资源主要分为四维度：家庭支持、员工支持、自我效能和乐观倾向。从以上论述可知，由于研究对象和背景的不同，工作资源的结构往往也不同。
2.1.3工作资源的影响研究
（1）JD-R模型
1995 年，Demerouti. E 在召开的第五届欧洲组织心理学与卫生保健大会上论述了工作资源、工作要求及压力与倦怠的关系。2001年Demerouti[12]正式提出了工作倦怠的工作要求—资源模型（Job Demands-Resources Model, JD-R）模型。JD-R模型认为所有工作环境中都可能各自存在着会对员工带来压力的潜在因素，但是这些因素大致可分为工作要求和工作资源两大类，而这两类因素会对员工以及组织产生不同的心理影响。
工作要求是指组织要求员工在工作时必须投入的生理以及心理资源。工作倦怠的JD-R模型主要包含了两个心理过程，第一过程表现为：工作要求将会给员工持续感地觉到过度疲劳；第二过程表现为：当员工缺乏工作资源时，将会使他们工作变得困难。同时，工作要求与工作资源分别与倦怠的不同维度存在着高度的影响。 （2）工作资源的结果变量
在国外，起初对于工作资源的影响研究主要集中在对员工的的工作资源与工作要求之间的相互作用效果以及工作倦怠上。之后随着积极心理学以及组织行为学的兴起，学者们开始从之前的负面心理情绪开始转向积极心理情绪，例如开始研究工作资源的积极结果变量：工作投入以及其他身心健康指标（如心血管疾病、幸福感、工作满意度），同时亦有对个人或组织结果进行研究，例如离职率、组织承诺以及工作绩效等[13]。在国内，学者们则通过对不同研究对象探讨工作资源对不同人员的影响情况，蒋奖，李幸路[14]从证券人员对调查研究对象，研究表明，工作资源能够在一定程度上预测工作投入。在中国文化背景下，岳春光[11]则通过对创业女性工作资源的主要特征进行研究，结果表明：创业女性的工作资源、工作投入以及创业绩效均有紧密相关。江红艳[15]为了探讨工作资源对研发人员工作投入的影响作用机制，以企业研发人员为研究对象，研究结果表明，工作资源不仅对工作投入具有显著的正向影响，而其作用机制是通过心理资本在工作资源与工作投入的部分中介效果进行影响的。
2.2 工作投入
2.2.1工作投入的定义
Lodahl & Kejner（1965）是最早提出工作投入（Job Involvement）一词的作者，他们认为工作投入是指个人心理认同工作重要性的程度或工作在自我形象中的重要程度以及个人自尊受到工作绩效的影响程度。该定义的前提假设是：工作投入是早期社会化过程所形成的的工作价值观。因而，一个人本身的工作价值观若改变的话，他的工作投入并不会
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随着工作的改变而有所改变。基于Lodahl & Kejner提出工作投入后，不同的学者根据不同的角度提出了自己对工作投入的定义。
表2.1 工作投入的定义
Table2.1 The Definition of Job Engagement 学 者 Robinowitz & Hall Blood & Hulin Patchen Reitz & Jewell Russell & Price Elloy, Everent & Flynn Kahn Paullay Robbins Schaufeli 年 代 1977 1967 1970 1979 1986 1988 1990 1992 2001 2002 定 义 认为工作投入是一个工人特质的因变量。 工作投入是个人工作以外的环境中，个人特征社会化过程的结果[16]。 工作投入是当工作能提供个人满足、成就需要、归属感需要以及自尊需要时，员工才会在工作中表现出高度的投入。 工作投入是个人生活中，工作所占的重要性，同时会影响其工作表现及其他工作行为。 工作投入是一种心理认同的认知或信念状态的程度。 工作投入是个人心理认同其工作的程度。 将工作投入定义为：组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合[17]。 工作投入是指个体在认知上对于目前所从事工作的专注、开心与努力程度。 工作投入是指个人心理上对工作的认同程度，即认为工作绩效对自我价值的重要程度。 工作投入是指员工所具有的一种积极、愉快以及与工作相关的情感状态[18]。 资料来源：本研究根据国内外研究整理
2.2.2工作投入的维度
由于对工作投入研究的侧重点不同，工作投入研究的维度也有不同，主要有两维度和三维度结构，其中三维度较为流行。
Paullay， Alliger & Stone-Romero（1994）从工作角色以及工作情景入手，把工作投入划分为工作角色投入和工作情景投入两维度，工作角色投入是指当员工投入到特殊任务情景时所完成的工作程度，而工作情景则是指当前工作情景完成工作的程度，这能有效的把员工在不同的工作情景下的投入状况区分开来，能够较全面的衡量工作的投入状况[19]。
Kahn（1990）从生理、认知和情感三个层次对工作投入进行了划分，将工作投入分为生理投入、认知投入和情绪投入三维度。对于这三个维度的理解，在于员工的工作投入是自我与工作角色的一个动态和相互转换的过程，工作投入越多，那么他将会把更多的精力扮演到角色行为中。因而，生理投入表现在个体在执行工作任务时所保持生理上的高度卷入；认知投入表现在个人的认知处于一个高度活跃和唤醒的状态；情绪投入则表现在个体能够与其他人（如同事或者上级）的联系以及他人的情绪情感保持得比较的敏感[17]。
Schaufeli(2002)则从员工对快乐(Pleasure)与激发(Activation)的自我感知出发，认为工作投入是员工所具有的一种积极、愉快以及与工作相关的情感状态，其特征表现为三个维度：活力（Vigor）、奉献（Dedication）和专注（Absorption）。活力是指高水平的精力与韧性，愿意为工作不断地努力，不会容易劳累，即使面对困难也能坚持不懈。奉献是指对工作的
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强烈卷入，伴随有热情、自豪和受鼓舞的感觉，且会勇于承担具有挑战性的工作。专注是指完全沉入并集中到工作中的满意状态，即使时间流失得很快也不能将自己从工作中脱离开来[18]。Schaufeli(2002)的三维模型结构得到了较多的认可和应用，同时较多的学者所用到的工作投入量表也是基于Schaufeli提出的观点。
2.2.3工作投入的影响研究
较早对工作投入影响因素进行全面研究的是Rabinowitz & Hall（1977），他们通过对工作投入的研究认为与工作投入相关的因素有三项：个人特征、情景特征以及工作结果，个人特征与情景特性是影响工作投入的前因变量，而工作结果则是工作投入不同程度的差异所造成的影响，其中，个人特征主要包括性别、年龄、教育程度、婚姻状况、工作年限、人格特征、工作价值观、高层次需求强度等，工作情景包括工作特性、组织气氛、领导者行为、组织大小等，工作结果包括工作绩效、工作满足、缺勤率、离职率、成就等[20]，根据Rabinowitz & Hall（1977）的研究，工作投入的影响因素主要可用图2.1所表示，在之后的研究中，学者在研究工作投入的影响情况时，大多基于此三项因素。
前因变量结果变量工作绩效个人特征工作投入工作满足缺勤率情景特征离职率成就
图2.1 工作投入的影响因素
Figure.2.1 The Factors of Work Engagement
2.3 知识共享
2.3.1知识的定义与分类
（1）知识的定义
现在，越来越多的公司都期待员工能够运用头脑中所具有的知识来创造经济价值，管理大师杜拉克(2003)认为“知识已经取代了经济学者所提到的土地、劳力、资本，成为主要的经济资源”，充分利用组织中的知识资源将会为企业带来巨大的经济效益。
由于许多学者从不同研究角度和使用不同的表达方式来理解和定义知识，因而对于知识的概念还未形成统一的理解和认识。Nonaka(1994)认为知识是人类理解与学习的结果，当讯息(Message)被赋予意义后，就成为资讯(Information)，而资讯再经过整理后，才转化为知识(knowledge)。Quinn(1996)认为知识是存在于专业人员身上的技能财产，可分为：实证知识、高级技能、系统认知以及自我激励创造力等。Holtshouse（1998）认为知识是一种“流量”的概念，即知识可以通过供给者与需求者之间进行互相交流，体现了知识的
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一种通过行为在不同拥有者间流动性的概念。Davenoprt & Prusak（2000）则认为知识是一种具有流动性综合体，包括结构化的经验、价值、语境信息(Contextual Informaiton)，此外，还包括了专家的独特见解，以及为新经验的整体评估与信息结合所提供的框架，知识主要来源于数据(Data)以及信息(Message)，还会存在于日常事务、组织过程和实践中[21]。 （2）知识的分类
在针对知识不同方面的研究上，学者对知识进行了不同的分类，其中认可较多的是把知识分为显性知识和隐性知识，此类知识是基于知识本身的性质来划分，能较好的衡量知识的特征。知名化学家以及哲学家Michael Polanyi作为最早提出这两类知识类型的学者之一，将显性知识定义为：可形式化、可制度化、言语可以传达的知识，如事件、理论、秘诀、标准与程序等。而将隐性知识定义为：我们所能知道的胜过于我们所能表达的，这种知识是早已存在的，包括我们所看到的，听到的，感受到的，触碰到的。(Nonaka，1998；Nonaka & Takeuchi，1995)也认为知识可以分为显性知识和隐性知识，并将显性知识定义为可以形式化、具体化成语言或文字并传递的知识，此类知识较客观，强调理性、连续性及可分类编码，具体表现在正规文件的描述、数学定理的表达、设备规范及操作手册等；隐性知识定义为属于个人经验与直觉的知识，较不易用言语沟通表达，一般难以形式化或难以具体化，此类知识较主观，主要表现在个人认知和技能，认知方面如个人体会以及意念等，技能则表现在技术、工艺和技巧等。对于知识中的显性知识与隐性知识的不同特性，学者Tiwana（2000）[22]进行了较详细地对比。 知识类型 特征 标准化程度 形成过程 存放位置 媒介需求 主要用途 显性知识 可编码、可清楚说明、较客观 隐性知识 直觉、想象力、创造力、技巧，无法描述清楚、较主观 要有经验、亲身去体验以及在错误中不断尝试、学习与积累 人的心智中 需要丰富的沟通媒介，例如需面对面或视频会议才能有效传播 对突发性问题或新问题进行预测，发现、解决并创新 可经过编码变成文字、图表等进行系统的转播 不容易文件化、传递、记录和说明 对资料的研读、了解、推理以及分析 文本文件、资料库、图标、网页等 可通过电子文件传送，如Email、FTP等电子网络形式，无需复杂的人际互动 有效完成结构化的工作，例如工作手册 资料来源：来源Tiwana（2000）[22]的研究 由上可知，无论是Michael Polanyi，还是Nonaka以及Tiwana，在对知识的分类和对显性知识和隐性知识的定义上都很相似。
2.3.2知识共享的定义
知识共享（Knowledge Sharing）是知识创新的基石，知识创新是知识分享的产物，而知识共享就是实现知识所有者与他人共用和分享自己的知识，是知识从个体拥有向群体拥有的转变过程。然而关于知识共享的定义却没有得到有效地统一，在不同时间段以及不同
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角度上，学者们都提出了不同的观点。
Newell(1982)从知识库系统方面诠释知识共享，认为知识共享是人们对电脑中的知识库进行赋予意义的过程，由于知识库中的资料并不能形成知识，人们必须通过一定的推理机制才能赋予知识库生命。
Seng（1997）从学习角度来定义知识共享，认为知识共享并非一种获取的动作，而是一种学习，表现在知识拥有者将知识传递给知识需求者，其目的是帮助他人学习，是一种使他人发展新的行动能力的行为。
Davenport & Prusak (1998)则认为：知识共享=传递+吸收，并表示知识共享不仅表现为把知识传递出去，还应该使得接受知识的人能吸收并拥有。
Hendriks（1999）认为知识共享属于一种沟通行为，当组织中的某一成员向他人学习新知识时，就是在共享他人的知识，知识共享的过程主要表现在，知识接受者必须要有重建（reconstruction）的行为，其中包含知识拥有者将知识进行外化，使得接受者在吸收知识时变得更容易，而当知识接受者在接受到知识后，必须将知识进行内化才能拥有知识。
Dixon（2000）认为知识共享是指知识共享者通过知识共享工具进行知识转移的过程，知识转移工具可以是知识资料库、研讨会、Email、网络社区讨论区，留言板等。
Hooff & Ridder（2004）把知识共享定义为个体相互交换自己的知识并创造新知识的过程，包括知识贡献和知识收集两个方面的内容。知识贡献是指个体将自己所拥有的智力资本与其他同事进行积极沟通的过程，知识收集是指个能够体积极地向其他同事咨询以共享他人所拥有的智力资本[23]。
综合以上定义可以看出，无论何种定义的知识共享，知识首先是从一个个体（知识拥有者）传到另一个个体（知识吸收者），进而会使得整个群体拥有该知识，整个过程之后的结果是知识的有效转化和吸收，因而知识共享的关键是分享过程所表现的行为。
2.3.3知识共享的影响研究
知识共享行为是从知识拥有者传递到知识接受者的过程，因而在对知识共享进行研究时，往往会从知识拥有者、知识接受者以及传递过程中的媒介三个方面出发。因而本文将从知识拥有者和接受在知识共享中的动机、情境以及知识特征。 （1）知识共享的动机研究
动机是指引一个人所考虑或者想要的导致其可能有行动的发生，并最终可促使个人达成这个特定的行动或目标[24]。动机对知识共享一方面会表现为促进作用，另一方面，当动机缺失时，则会导致知识共享的阻碍。
Tampoe（1993）研究发现，最能影响知识共享的是动机，知识工作者往往会将需求的重要进行优先顺序排序：第一是个人的成长，其次为工作的自主性，接着是任务的成就感，最后为金钱财富，由此可知知识工作者普遍具有较高的自尊需求、偏好需求，职业发展以及职业荣誉感等，根据需求层次理论，知识共享行为能够满足个人在归属感、自尊以及自我实现上的心理需求。之后，Hendriks(1999)在基于双因素理论的研究也表明，成就感、工
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