第二，订立劳动合同的主体必须合法。 第三，订立劳动合同的内容必须合法。
第四，订立劳动合同的程序、形式必须合法，要经过双方协商认可，要形成书面合同即合同文本，要有双方当事人或者其代表“签字画押”。
第五，订立劳动合同的行为必须合法，不得有强迫和欺骗行为。
第十二章 人力资源使用（下）-------行为管理 一、单选
1、加强工作满意感对人力资源开发与管理的意义不包括( D )。 A、调动员工的积极性 C、监控组织状况
B、改进组织管理 D、培育组织文化
2、决定着一个人的工作满意感的根本因素是（ A ）。 A、人们的各种需要和价值观 B、工作环境 C、工作状态 D、工作压力 二、 多选
1、员工有哪几种类型（ ABCDE ）。
A、操作工 B、管理者 C、分析师 D、辅助员 E、经理人 2、从激励内容的角度，可以分为（ AB ）。 A、物质激励 B、精神激励 C、正激励 D、负激励 三、名词解释
1、公平理论：：指个人将自己的投入-报酬关系与他人进行比较得到一定的感受，这种感受的反馈会影响下一步的努力。公平理论对管理实践有很重要的价值。
2、工作满意感 :在员工的职业生涯过程中，一般意义上的工作满意感，通常是指某个人在组织内的工作中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、人际关系等）有良性感受的心理状态。 八、简答
1、 简述工作的五核心因素。
答：哈克曼、劳勒等学者在大量进行工作分析的基础上，提出了工作由“技能多样性、任务完整性、 任务重要性、工作自主性和工作结果反馈五个核心”因素构成的学说。其具体内容为：（1）技巧的多样性。从事某种工作职务，要求工作人员以多种技巧和能力来完成。（2）任务的完整性。工作职务要求工作人员完成可以辨认的一项完整的任务的程度，也就是 把一件活从开头一直干到末尾，搞出一件“看得见结果”工作的
程度。（3）任务的重要性。工作职务能对本单位的人或更大范围中的人的生活造成实在的并可以感 知到影响的程度。 上述三个核心方面，形成员工对自己所从事工作（职位）“意义”的认识。（4）自主权。工作者在安排工作进度的快慢及确定工作将怎样进行方面的自由、独立和自主 权的大小程度。这一核心方面，使得员工对工作具有了责任感心理。（5）反馈。员工从工作本身（例如自己进行质量检验），或者从上级、同事、质量检验员以及其他员工那里，得到自己“工作情况好坏”的信息。这使得员工对自己的工作成果状况有所了 解。 上述五个核心方面的总和，构成一项工作或职位的激励潜力。解决好上述五个核心方面的问 题，有利于解决人力资源的工作动力问题。但是，这五项因素还要受到“工作人员的能力与技术、个人成长需要的强烈程度和背景条件 的满足”三项调节因素的影响，才能够取得激励的效果。
第十三章 人力资源绩效考核
四、单选
1、（ A ）是指在考察员工业绩时，由于只重视一些特别的或突出的特征而掩盖了被考核人其他的重要内容，因而往往影响考核结果正确性的现象。 A. 晕轮效应 B、近因效应 C、个人好恶 D、成见效应 2、处理考核申诉，一般是由（ A ）负责。 A、人力资源部门 B、市场部 C、财务部 D、生产部门 五、多选
1、常用的绩效考核的方法包括（ ABCDE A、360度考核法 D、强制分布法
B、工作记录法
）。
C、要素评定法
E、简单排序法 F、关键事件法
2、平衡计分法的四个维度是（ A、财务维度
ABCD ）。
B、客户维度
C、学习和成长维度 D、业绩维度 六、名词解释
1、行为锚定法:行为锚定法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分，具体来说，该方法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分。
2、360度考核法:是一种从多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全
面评价法。 五、简答
1.简单说明怎样选择考核人员。
答：对不同等级的公务员要按其管理权限实行分级分类考核。有利于增强公务员绩效考核的可操作性和准确性。
对政府部门的绩效考核需要一个前提，即科学地界定政府及其各职能部门的职责，科学地限定行政权力特别是行政许可权的范围。如政府及其职能部门职责不清、权限不明，政府绩效管理考核难以进行。此外，对各职能部门也要按其提供公共服务性质的不同进行分类，设置不同的绩效考核指标。
2.简述一下目标管理法的实施步骤以及它的优点。
答：1、制定目标，包括了制定目标的依据、对目标进行分类、符合SMART原则、目标须沟通一致等； 2、实施目标； 3、信息反馈处理； 4、检查实施结果及奖惩。
优点：目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。
五、案例分析
摩托罗拉的绩效评估
摩托罗拉员工的薪酬和晋升都与评估紧密挂钩, 但是, 摩托罗拉对员工评估的目的绝不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据。摩托罗拉评估的目的是: 使个人、团队业务和公司的目标密切结合; 提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为; 提高对话质量; 增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任; 在工作要求和个人能力、兴趣及工作重点之间发现最佳的契合点。
摩托罗拉员工每年制定的工作目标包括两个方面: 一个是战略方向, 包括长远的战略和优先考虑的目标; 另一个是绩效, 它可能会包括员工在财务、客户关系、员工关系和合作伙伴之间的一些作为。员工工作目标的执行要求老板和下属共同参与。摩托罗拉每三个月会评估员工的目标执行情况。员工在工作中有一个联系紧密的合作伙伴, 他们彼此之间能够相互推动工作。跨部门同事和同部门同事之间有紧密联系, 使绩效评估达到360度的平衡。 有些人在工作中的焦点不是客户, 而是怎样使他的老板满意。这种情况也导致评估的误区, 出现两种不好的情况: 一是员工绩效比较一般, 但是老板很信任他; 二是后加入团队的员工, 成绩很好, 但是没有与老板建立信任的交情。人力资源部的细致工作就变得非常重要了。人力资源部会花很多精力在工作表现前25 名和后25 名人的身上。有时候如果这个人很
有能力, 老板不重视, 人力资源部会帮他找一个老板。
摩托罗拉年终评估在1 月份进行, 个人评估是每季度一次, 部门评估是一年一次, 年底对业务进行总结。根据成绩报告单的情况, 公司年底决定员工个人薪水涨幅, 同时也根据绩效晋升员工。摩托罗拉常年都在选拔管理者, 一般比较集中的时间是每年二三月份, 公司挑选出管理精英, 送到总部去评估学习, 到五六月份会定下管理者。
如果员工对评估有不公平之感, 可以拒绝在评估结果上签字。每个员工的评估表会由自己的主管和主管的主管签字, 所以他的上级会知道其中有问题,并会参与进来, 了解其中情况, 解决存在的问题。
评估的质量如何与管理者的关系很大。摩托罗拉非常注重管理者的素质,因为管理者是制度的执行者, 所以选拔管理者有许多明确的条件。例如, 摩托罗拉对副总裁候选人的素质要求有三点: 一是个人的首选素质高; 二是在整个大环境下, 能够有效管理自己的人员; 三是在执行总体业务目标时, 能够执行得大胆, 推动一些项目, 进行创新改革。摩托罗拉重视管理者的素质, 如果管理手段不妥, 犯了严重的管理过失, 摩托罗拉会将管理者撤掉。 思考题：
1.摩托罗拉的绩效评估有哪些特点?
答：摩托罗拉绩效管理最大的特点就是“人性化”, 它充分地考虑了如何在考核中尊重员工, 给予员工一个可以安心工作的环境。具体说来, 有这么几个方面:
（1）在制定绩效目标时, 认真考虑员工个人、团队业务和公司的目标密切结合, 让员工愉快地接受任务, 并推动团队的合作, 保证工作是在一个紧密联系的集体下展开。 （2）对绩效考核的结果进行严格的控制, 允许员工对自己的考核结果发表不同意见, 对考核结果比较差的员工没有武断地批评, 而是找出原因, 帮助改善。同时, 对考核比较好的员工采取加薪、提职的方式进行激励, 提高了员工的满足感和成就感。
（3）重视管理者的素质, 一个好的管理者可以给一个部门带来良好的风气,给下属提供愉快的工作环境, 重视管理者的素质也就是重视一个部门的素质。
第十四章 人力资源报酬
四、单选
1、影响人力资源报酬水平的外部因素（ A ）。 A、人力资源市场供求状况 C、组织的理念与薪酬政策
B、员工的绩效状况 D、组织的工资管理制度
2、下面哪项不属于外部报酬（ D ）。
A、直接薪酬 B、间接薪酬 C、非财务报酬 D、工作满足感 五、多选
1、在薪酬水平的比较中，下列说法正确的是（ ABCE ）。 A、趋同政策中，对低于市值的岗位，要增加工资已达到市场水平。
B、降低工资会影响员工的积极性，所以可以展示冻结增资或减缓日后的增资幅度，使偏高的工资在一段时间后回落到市值水平。
C、高工资政策下，工资虽然偏高，但可以提高利润，从而获得经济效益 D、在组织的规模小，财力有限的公司，必须采取低工资政策。
E、高工资能吸引外界优秀人才和保留内部优秀人才，可能会取得极好的经济效益。 2、影响人力资源报酬水平的外部因素有（ ABCD ）。 A、人力资源市场供求状况 B、国家的法律和政策 C、物价水平与补偿要求 D、工会的影响 六、名词解释
1、非财务报酬：是个人不领取款项，但组织给予一定经济付出的待遇。
2、直接薪酬：是一般意义上人们的工资薪酬收入，这是人力资源报酬的主体。它包括基本薪酬、奖金、工资性津贴、加班工资、业绩工资、分红、利润分享、股权期权等。 四、简答
1、确定工资差距时，应注意哪些方面？
答：一、适当控制工资等级数目。工资等级的数目无惯例可循，但不可过少或过多。过少会导致工资的激励效果减弱，过多会增加复杂程度和管理费用。为了解决这一矛盾，往往采用扩展工资幅度和提高工资顶薪点的办法，设立更多的工资等级。不过，当员工经过若干年后达到了顶薪点时，因再次增薪坃望、晋升机会渺茫，仍然会影响士气。二、两相邻职务的工资重叠部分不可太多。上下两个相邻的工资重叠部分太多，表明两个相邻职务和等级或岗位等的职责重复、分工不清。同时员工职务晋升时，往往只能按上一级职务的较高工资等级计算工资，否则就会造成“升职反而减薪”的问题。
第十五章 职业生涯
一、单选
1、（ D ）是组织对人力资源进行管理的起点。
A、招聘 B、培训 C、教育 D、职业岗位 2、技术性能力的这种人的整个职业生涯核心是（ B ）。 A、追求某一单位中的高职位
B、追求自己擅长的技术才能和职能方面的工作能力的发挥。 C、围绕着某种创造性努力而组织的 D、是寻求“自由”和自主地工作