企业如何有效开展招聘工作
上门（实地）招聘 熟人推荐 网络招聘 初级专业人员 专业人员 各类人员 有经验的人员 非专业人员 表2：招聘方法适用对象
（引自：国家职业资格培训教材 企业人力资源管理人员 下册）
例如，物资公司2004年就出台了《促进人才交流暂行办法》。人力资源部人才劳务市场是企业内部人才交流招聘的常设机构，人力资源部负责劳动者向社会流动与外部人才的引进招聘组织工作。其主要职责：搞活企业人才交流的有效办法包括制定人才流动相关办法；建立企业人才库；开展人才测评活动；根据企业发展与用人单位需求编制人才流动、招聘、引进计划；采取公开方式、公平机会、公正条件组织企业内部招聘会；参加社会人才招聘会，搜集、发布应聘信息；审核内部交流与外部引进各类人才素质、从业资质、劳动关系现状；主持或参与或委托专业中介机构进行员工招聘答辩。 2、
招聘策略
（1） 招聘人员策略
就是要选择高素质的招聘人员，作为企业的代表，其素质的高低作为应聘者判断企业有无发展前途的标志。语言粗俗、素质低下，应聘者就会觉得企业层次低、没有吸引力。因此招聘人员的选择要有相应的技巧。经常看到在各大招聘会上企业主管积极参与招聘活动，有的甚至是高层管理者，副总级别。他们的热心程度决定招聘工作的成败，往往他们可以通过
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个人魅力吸引众多应聘者。招聘人员充满热情，百问不厌，表现出对应聘者的关心。同时作为一个公正的人，避免任人为友，任人唯亲的情况发生。更需具备举止文雅，办事高效的特点，还要创造轻松、开朗、幽默的氛围。 （2） 招聘地点策略
去什么地方进行招聘，应该考虑人员的分布规律、活动范围，劳动力市场的状况。一般范围越大，优秀人才越多，但是费用就会越高。如在北京的公司，招聘范围最好就选择在北京，因为北京的高校多，并且全国各地聚集到北京的人才也够丰富，无需增加招聘成本。如果是高精尖、高素质的人才可以扩大招聘面。如果需要技术含量不高的劳动力，可以面向农村，经济不发达的偏远山区，通过简单的技术培训就可以满足生产需求。 （3） 招聘时间策略
招聘工作可以根据人员需求一年中随时进行，但为了确保招聘的质量，还是要选择一个适当的人才供应时间进行。岁末年初，是很多人考虑重新选择工作单位的时候，年终考核奖也快拿到手了，是继续为原企业效力？还是等待过完年后换家企业？于是不少人在心中打起了“小九九”，通常这部分有一定经验的人员就成为3、4月份的人才供应的高峰期。另外就是6、7月份毕业的应届毕业生，也成为另一股力量，唯独不同就是他们没有工作经验，应聘成功也不能马上到岗，仅仅是通过实习获取工作的机会。还有就是招聘农村体力劳动型工人最好在农闲时，避开春节返家的时间。总之要避开人才供应的低谷，在人才供应高峰时进行招聘，可以提高效率降低成本。
同时整个招聘过程也要安排出充裕的时间，避免因组织时间紧的压力而
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降低了录用标准。比如招聘一般员工或者操作人员，我们通常发布招聘信息广告10天，征集简历10天，面试集中3天或者根据简历数量每周两次进行，录用与否决定3天，应聘者是否接受录用决定5天考虑，几月几号前确定人选，根据企业生产经营情况，接受人员须多少天内到岗等等。由此决定企业应该何时开展招聘工作，应给予充分的时间，不降低录用标准的来甄选应聘人员，确保人员的质量。 （4） 招聘吸引策略
招聘阶段的目的在于吸引足够多的合格应聘者，独特的招聘广告可以吸引应聘者，引起读者的注意，激发读者的兴趣、工作愿望，促使其求职。那么应该如何增强企业的吸引力？这就像市场营销一样，企业也要推荐自己，清楚自己的优势与不足。高工资福利是吸引人的主要因素，但不是唯一的。同样企业要有良好的形象，行业的优势；单位和职位的稳定性和安全感，往往一提到国企就会给人这种感觉；工作本身的责任感和是否拥有更大的权利，企业能否提供一个展现才华的舞台；工作与生活时间的搭配，不需要经常加班、出差都会成为吸引点。
同时在发布广告时也要注意媒体的选择（见图4）
媒体类型
（报 纸） （广播、电视 ） （ 网络） （杂志 ） （海报、公告、旗帜、小册子）
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优：发行优：印象量大，灵深 活 缺：时效 缺：读者短、费用类型复高 杂、保留 时间短 优：传播范围广、速度快、成本低、周期性长 缺：受使用人群的限制 优：概率大、易于保存 缺：预约期长、发行分散 优：灵活 缺：与特殊场合相结合才能产生效果
适用于各类人群 适用特定人群
适用现场人员
图4：广告媒体选择适用图
每种媒体都各有利弊，企业在选择时要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在地域、工作特性等因素。实践证明一般看报纸、杂志的人群复杂，什么层次都有，但是可能是某个专业领域的刊物更适应特定的人
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群，那么发布广告要有针对性。网络招聘可能更适合白领或者长期在城市从事工作的人群。比如：我单位在06年底为组建国际木业公司招聘过程中就吸取到了一个经验，招聘外阜农民工在就业报一类专业报纸上刊登信息，收效甚微，因为这类报纸单位订阅的比较多，并且很多都是非公开售卖，一般人看不到。网络就更不用提了。同时在特殊场合——定期招聘见面会上发布宣传资料的方式比较可取，有一定的受众人群，疑问可以当面解答。至少会让人感觉企业是通过正规渠道招工，可信度高。 3、
建立高效的招聘流程
我们通过不同的渠道发布了招聘信息，收到众多简历之后，高效的招聘流又成为吸引人才的关键。这是企业文化与形象展示的一个过程，良好的办事效率是企业工作作风的体现，企业各项工作有条不紊的进行，能够给应聘者提供一个良好的工作氛围，产生一种向往，愿意来这里施展抱负，体现他的价值。因此，在招聘工作开展之前，就需要企业人力资源部制定一套行之有效的面试流程，在流程中，除了人员、职责、工作环节明确之外，还要明确招聘工作的时间、地点等细节，否则会使整个招聘过程看起来杂乱无章。
（1） 明确人力资源部与用人单位在招聘中的职责和权限
人力资源部在招聘中的主要职责是考察应聘者的基本素质和核查材料的真实性，在某种程度上代表“企业老板”的眼光来选人，求职者是否具备企业价值观所要求的基本素质、个性和能力特点。
用人单位的主要职责是考察求职者的知识、技能、经验是否满足岗位要求。对于专业技术人员，主要由用人单位做录用决定。对于用人单位的
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