企业如何有效开展招聘工作
高层管理人员，如总工、总会等职位，还须由主管高层领导面试通过。 （2） 明确不同岗位人员的招聘方法和环节
招聘的方法一般有笔试、面试、情景模拟（公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析）和心理测试。招聘岗位不同，招聘方法的设计和环节的复杂性都是有区别的。人力资源部要先确定不同的岗位招聘的方法、手段和环节，并能有条不紊的按流程来才操作。针对不同的岗位特点来设计招聘方法，有针对性地检验出求职者与岗位要求相匹配的胜任特征。如高级、尖端人才的招聘就不能同招聘一个文员那样笔试、初试、复试三个步骤，看似很规范的测试环节其实发挥不出什么作用。 （3） 明确新员工的入职程序
对于经过企业选拔录用的新员工，为了保证在短期内能够顺利进入企业，需要规范的入职程序，能够帮助员工感受企业氛围，尽快适应工作角色。首先应有用人单位主管领导审批过的录用表，新人入职前要详细告知新员工准备的个人资料，如毕业证及相关证书的原件、档案、社会保险关系等，以免日后因资料不全引起麻烦；新人入职后，需要不同的人员为其提供配套服务和培训，领用办公用品、劳保用品等，用餐安排，电脑、电话、传真、复印机、碎纸机等办公设备的操作培训；企业概况、发展业绩、前景、规章制度、操作规程、安全知识的基本了解；所在岗位相关知识、技能（工作）要求等方面的培训。有时一个环节疏漏了，可能就会影响新员工的心理感受，唯有程序清晰化，才可能减少或避免此类问题。 4、
人员的有效筛选与选拔
16
企业如何有效开展招聘工作
研究表明，同一岗位上最好的员工比最差员工的劳动效率要高三倍，这意味着在人员进入企业之前，需要有一个良好的辨别、甄选过程，挑选出有相应技能、知识和经验，同时又愿意为企业工作的人。因此，人员甄选是招聘过程中最关键，也是技术性最强的一步。甄选的方法主要包括简历审查、面谈和测试。 （1） 简历审查或申请表筛选
简历审查主要是根据求职者简历所反映出来的基本个人信息、工作经历、知识、技能等情况，对与招聘岗位要求较符合的内容或有疑点的情况等内容进行审查核实，判断其真实性。包括分析简历的结构；重点看客观内容；判断是否符合职位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。
申请表是应聘者填写的由企业提供的表格。主要收集关于应聘者背景和现实情况的信息，以评价求职者是否能满足最起码的工作要求，通过对申请表的审核剔除一些明显的不合格者。与简历相比，在筛选过程中的特殊之处一是，通过填写的完整和字迹的辨认程度来判断应聘者的态度；二是，通过估计背景材料的可信程度，是否经常变换工作又缺少合理的解释等来关注与职业相关的问题，如频繁离职、求职动机等。
申请表与简历的使用各有其优缺点（见表3） 申请表 直截了当 优点 结构完整 限制了不必要的条件
个人简历 体现应聘者的个性 允许应聘者强调自认为重要的东西 17
企业如何有效开展招聘工作
易于评估 允许应聘者点缀自己 费用小 限制创造性 缺点 允许应聘者略去某些东西 设计、印刷、分发费用较难以评估 贵 表3：简历与申请表优缺点分析
（引自 国家职业资格培训教材 企业人力资源管理人员 上册）
对于目前的一些岗位，招聘者可以通过背景调查了解应聘者的实际情况，包括教育状况、工作经历、个人品质、工作能力、个人兴趣情况。假学历、虚无的工作经历与经验、言过其实的工作能力、精心伪造的个人品质与兴趣，都会严重妨碍人员选拔的准确性与公正性，因为企业用人首先是“诚信”为先，这是最根本的品质。当然，初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人员参加复试。 （2）面谈或面试
这是单位最常用的、也是必不可少的筛选手段。调查中显示99%的单位在招聘中都会选择这种方法。它是在一种特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质、特征、能力状况及求职动机等，现在也出现了电话面试的方式，考察应聘者的应变力。通过面试我们能够获得以下信息（见图5）：
获得非语言信息
18
企业如何有效开展招聘工作
直接接触 应聘者 面试考官
综合了解 侧重于能力
图5：面试的作用
面谈也是对简历或申请表初选工作中可疑之处的一个有力补充，作为重点提问的内容。求职者提供真实信息时往往表现为：说话语气肯定，很有信心，所谈内容能够与简历体现出来的事实一致；相反提供虚假信息表现为：语言或行为举止上迟疑、东拉西扯，语言含糊不清，谈不到关键点上。例如：我与我们的区别。面谈提问时应注意：避免提引导性问题；有意体矛盾问题；了解求职动机；问题直截了当，语言简练；同时观察非语言行为，如表情、眼神、姿势。 （3）测试
测试是为了从个人处获得关于特殊兴趣、特征、知识、能力或者行为的信息而设计的一种客观的和标准化的测量方法。按照测试所要衡量的内容分为：能力测试、智力测试、个性（人格）和兴趣测试。这些测试很都涉及了心理测试的成分，这种比较先进的测试方法，在国外被广泛使用。通过衡量应聘者的智力水平和个性差异来评定应聘者的能力特征和发展潜力。一般难度较大，需要选择专业心理测试人员或委托专业机构。但应该注意的是其结果不能作为唯一评定依据，要结合前面的各种方法；替应聘者保密，未争得同意之前不能公布测试结果。例如：美国友邦保险公司在
19
企业如何有效开展招聘工作
招聘新员工时就有这个环节，仅仅是为了了解应聘者具有哪些突出的特性，可能是善于沟通，可能是能够承受加大压力，也可能此人具有良好的心态，自我调节能力强。
各种方法测试不同的内容，如经营管理能力通过情景模拟中的文件筐方法等；人际关系能力通过情景模拟中的无领导小组讨论等；智力状况通过笔试方法等，这是基本功，必须在前；工作动机通过心理测试、情景模拟、面试等，有时与企业文化相关；工作经验：资历审核、面试中的行为描述法，知道如何干??考察应聘者的各种能力，以此获得企业想要知道的各项内容，通过不同的选拔方法加以组合，能够帮助我们更准确地判断。 4、胜任能力模型选拔人才新方法
能够帮助企业“找到、安排并促进合适的人去做合适的事”是我们招聘所要达到的最终目标。不同的企业有不同的文化，不同的职位有不同的工作内容和目标，因此，许多家公司已经开始使用胜任能力模型来帮助识别。根据不同岗位不同素质要求、行为标准，如学习能动性、演绎思维能力、应变能力、解决问题能力、压力管理??形成各岗位的胜任能力模型。 企业在挑选员工时，学历、工作经历都会是一项重要的考虑因素，要求具备本科以上学历，几年的工作经验。想想一个有学历有经验的人，就应定能够推断出他未来的工作会成功吗？也许会，但并不完全。这就要求企业将关键胜任能力因素区分出必备与理想，必备的是应聘者从事该工作至少要满足的条件，不具备就要被淘汰。而理想的却不是最低要求，他是否合对条件人员的格外要求，也是帮助员工在工作上取得成功的重要条件。因
20