企业如何有效开展招聘工作
此公司根据应聘者知识和经验招聘员工，发现各方面看起来都很出色，但在工作岗位上却常常表现不尽如人意的原因就在这里。
四、 事后评价成效 1、
招聘面试工作的评价
招聘工作结束后，都应该对整个招聘活动作一个回顾，评价招聘工作的成效。人员选拔过程主要考察有效性、可靠性、客观性、广博性等四个方面。面试、测试的内容，拟定的题目是否有效，是否反映出岗位的要求，否则就毫无意义，同时也不要过于专业，一定比例的题目满足考察各项能力的需求，有一定的覆盖面，反映应聘者知识的广博性。测试结果是否公正可靠，切实反映出应聘者的实际水平。并且招聘面试者要不受个人偏见和感情、价值观等主观因素的影响，更不要因为应聘者的的身份、籍贯而差别对待，尽量做到客观公正，公平的对待每一位应聘者。 2、
对部门招聘工作评价
通过对招聘部门的整体工作评价，检验成果与方法，有利于招聘方法的改进与创新。没有哪一个单位的招聘不考虑成本的。同样的费用，录用的人数越多，单位成本就越低，总成本效用=录用人数/招聘总成本，就表明招聘工作取得了成效。对于数量和质量的评估有以下几个数据来反映：
录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
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如果录用比越小，则说明录用者的素质可能越高；当完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或者超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。当然录用比和应聘比这两个数据业一定程度上反映了录用人员的质量。我们经常统计这两个数字，如今年为国际木业公司招聘农民工第一批计划招聘人数90人，报名应聘人数达203人，应聘比为226%。为招聘人数打出富余量（可能会有不来报到的），实际录用了119人，录用比为58.6%。由此可以看出，企业在录用选择上是比较慎重的，并非面试一个合格一个，严把质量关。
五、 招聘工作中需妥善处理的问题
在企业实施招聘工作过过程中总会碰到这样那样的问题，很多会遵循我们前边所提到的，但是又需要结合招聘的特点、人群灵活掌握。企业应该有计划的实施招聘，招聘的条件、任职资格依据工作分析所确定的工作说明书，不要随意。
1、招聘前的充分准备。招聘人员必备知识的培训，设计《招聘基本情况登记表》、《面试情况表》、《面试问话提纲》和《面试评分表》等。并根据招聘人员的层次、专业特点选择招聘的人群，选择招聘渠道。是一般人才可以选择上门招聘应届毕业生的办法，注重企业自己培养；较高层次的技术性、管理人才通过人才交流中心或者网络的渠道，目前猎头公司的办法用得比较少。如果仅仅是操作层，技术含量不高，一般的农民工通过一段时间的培训就可以胜任。但是高级蓝领企业还是要在招聘吸引上多做文章，
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以便找到具有真才实学之人。我公司每年招聘应届大中专毕业生主要渠道就是上门招聘，为学生提供实习机会；去年12月特殊海外人才参加专场招聘会满足需要；农民工参加职介中心举办的外来务工人员见面会、推荐等方法来实现的。 2、
抓住招聘时机。随着近两年高校毕业生的增加，就业压力大，许多
毕业生提前找工作；另一方面企业为了抢夺高素质人才，在人才储备上做准备，校园招聘也提早启动，甚至头年10月左右就开始着手招聘工作。还有就是年关口，无论是招聘什么人员都是比较困难的，今年1月在农展馆举办的历时两天的首场综合性招聘会上，据介绍参展单位共有350余家。但实际上参展单位却寥寥无几，让许多应聘者抱怨连连。参展单位只占了展厅内一半空间，与以往招聘会火爆场面形成了鲜明对比。如果事先做一下市场调查就不难而知，主要原因就是由于春节临近，多数求职者已经陆续回家，而企业也不愿意在这个时候招聘。但是往往应企业生产需要有些也不是我们可以控制的，就需要有灵活的策略。今年的农民工招聘我们就碰上这样一个难题，企业开工正月初十，生产任务安排在这，不能变，但是普遍广大农民都有过完十五才出门的习俗，就给我们的招聘工作带来了极大的困难。而现在又是农民工返乡的高峰，城市里保有量明显不足，我们就采用现有职工介绍，职介专场见面会，以前合作单位的农民工兄弟，面试通过人员等，春节回家过年带信息，广泛撒网的方式，还有就是通过当地劳动就业局促进推动来满足需要，收到了一定的成效。 3、
招聘活动按程序，注重时间性、计划性。不要将时间拖得过长，否
则就会使应聘者失去对企业的兴趣，或者因时间不高效而选择了其他单位。
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一般发布招聘信息后一周或10天以后可统一安排面试，或根据人群数量特点的差异每周安排面试1到2次，核心点就是统一时间，方便与各多口主管部门沟通联系，因为有时可能面试工作不仅仅依靠人力资源工作人员，所以提早作出工作安排，有利于招聘活动的顺利开展。同时面试提问时，要避免提出引导性的问题，如“你一定??？”“你是否不介意??”等等。可以有意提一些矛盾的问题，判断应聘者是否隐瞒了真实情况。准确了解求职动机，问题直截了当，除了倾听回答的问题还要观察其非语言行为。 4、
慎重的作出录用决定。应依据每一位考官的面试评价结果坐出综合
评价与分析，形成总体看法以便决定是否录用。即使是急于用人，也不要着急作录用决定，也许后边合适的应聘者还有好几个，可以继续筛选。急于录用的人可能因用错人而付出高于甄选时间过长的成本，而再次进行重复工作。人员录用要遵循因事择人、任人唯贤、用人不疑、严爱相济的原则。另外未被录用者的信息反馈常常被忽视，应该给予未被聘用者应该有的尊重，可以通过邮件的方式发辞谢信，表明未被录用并非能力不足，只是不适合目前单位的需要，尊重淘汰者是企业尊重人的表现，并且能够树立企业良好的形象。
5、新员工的集中入职培训不容忽视。应聘者来自不同的区域，背景各不相同，或是初次就业的务工人员、应届毕业生，或是有过一定工作经验的人，或是管理层或是操作层，培训的目的就是为了让新员工了解企业历史、现状、发展前景、企业文化、工作环境、规章制度、操作规程和安全知识等。关键是如何让应聘者认同企业，明确企业对他们的期望。针对不同人群的特点，以上内容在培训课程安排上有所差异，时间可松可紧，根据人员到
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场上岗时间确定长短。内容的组织方式就要区分不同受教育层次的人群有不同的策略。管理人员层次高一些关注企业发展前景、自我发展空间、企业文化建设；操作层关注安全情况、生活待遇、工作强度。那么在安排课程时就需要有侧重，同时也要注意搭配合理，一味枯燥的讲课对任何人来说都不适宜，面授与实践、实地考察相结合，时间允许的情况下，可以举办小型欢迎会、小竞赛活跃气氛，让应聘者感觉到企业在争得经济效益的同时也是非常关注员工的文化生活的。
六、招聘工作面临发展趋势
1、招聘工作向战略化方向发展
以往，招聘人员的数量都是由各用人单位根据空缺情况统计上来的，从编制招聘计划到录用需要一段时间，因此招聘和录用工作都是一种事后统计。而现在更多的是讲究事前预测，长远规划。尤其是建立起内部招聘系统，进行接班人的规划。商砼中心的实习经理制就是一个很好的实践。 2、招聘工作越来越受重视
招聘录用一直是与人力资源工作紧密相联的。招到什么样的人都直接决定着下一步工作的开展，比如：人员培训、劳动关系、工作绩效等的融洽程度。并且招聘工作在社会上可以起到树立企业形象，宣传的作用，了解劳动力市场状况，一举多得，因此各单位对招聘工作的重视程度越来越高。
3、招聘方法越来越科学
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