为不称职；70-90分为称职；90分及以上为优秀；绩效考核结果作为经理层续聘或解聘的重要依据之一。考核结论称职、优秀的为考核合格，将考核结论不称职的，提交董事会决定是否续聘，超过半数董事同意不再续聘的为考核不合格，根据聘用合同解除聘用关系，实行淘汰制。对发生安全事故、违法违纪政府等部门认定的责任人要求免职的或集团公司按照责任追究决定免职的，依法依规解除聘用合同。
1、解聘
任期内或任期结束后，经考评不能满足岗位任职要求、考核不合格的，或竞聘落选的经理层成员，劳动合同期限为固定期限者，公司与其解除聘用合同的同时解除劳动关系；劳动合同期限为无固定期限者，公司与其解除聘用合同，保留劳动关系，聘用合同已到期的或未签订聘用合同的不再续签、补签聘用合同。
2、对落聘的签订有无固定期限劳动合同的经理层实行重新上岗与安置措施
根据自愿选择的原则，落聘经理层可选择以下几种上岗或安置方式：
——参与公司内比其原岗位低级的管理岗位的竞聘； ——待岗，享受规定待遇； ——与公司协商解除劳动合同； ——辞职。
落聘经理层的待遇按“薪随岗变”的原则享受新岗位或待岗
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薪酬待遇。
五、薪酬管理
（一）市场化选聘经理层人员实行市场化薪酬。定薪的基本原则由公司根据本单位实际、行业水平及经营目标等确定。
（二）经理层的薪酬实行年薪制，由基本年薪和绩效年薪、任期激励收入三部分组成。
（三）年薪=基本年薪+绩效年薪+任期激励收入 1、基本年薪=年薪×40%
基本年薪是高管的基本收入，根据公司经营规模、发展、盈利能力、市场等因素确定，按月发放。基本年薪中含商业保密金。
2、绩效年薪=年薪×30%
年度绩效年薪按年度绩效考核结果发放，另有约定的从其约定。
3、任期激励收入=年薪×30%
任期激励收入作为考核高管在三年任期内是否达到任期目标的风险金，延期支付。延期支付的任期激励收入在兑现时一并按银行定期同期存款利率一并支付本息。若因个人原因任期未满离职，任期激励收入为零。
（四）经理层年薪标准
组织任命的除经理层以外的其他核心经营团队的薪酬由上级组织、公司参照同级别经理层考核确定薪酬标准，市场化选聘
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的经理层年薪标准按市场化薪酬水平，由市国资委审批确定。
（五）经理层除按上级规定领取薪酬外，不得为自己设定奖励办法和实施奖励。严格执行国企薪酬管理及党风廉政建设相关规定，不得发生自定薪酬、兼职取酬，滥发补贴、津贴、奖金、领取报酬不签字等违纪违规违法行为。
六、绩效考核 （一）考核原则
1、坚持激励与约束相结合的原则，按照责权利相统一的要求，建立公司高级管理人员经营业绩同激励约束机制相结合的绩效考核及薪酬管理制度。
2、坚持国有资产保值增值、股东价值最大化和对股民负责的原则，依法考核公司经理层经营业绩。
3、坚持公司近期效益与长远利益相结合的原则，确保主营业务持续增长，防止经营短期行为，促进公司的持续健康发展。
4、坚持质量与效益相统一的原则。既要保持公司效益持续增长，又要注重经营质量，防范经营风险。
5、坚持薪酬增减与公司效益、个人责任、贡献紧密挂钩的原则。公司经理层的薪酬随公司效益情况、个人责任、贡献大小等情况上下浮动。
（二）考核指标 1、关键绩效考核指标
关键绩效考核指标、权重和目标值在年度经营目标责任书中
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每年核定一次。
表1：公司经理层关键绩效考核指标库
序号 KPI/GS指标 指标定义/公式 =经营活动产生的现金流量净额+闲置资产处置现金净流入+政府性补贴收入-流贷、固贷、融资租赁偿还净支出(扣1 经营活动现金净额（现金流平衡） 除基建期贷款偿还净支出)-偿付利息支付的现金（扣除基建期利息）+应收应付票据期末期初变动净额 + 考核范围外关联方占用款–占用考核范围外关联方款±例外项 2 3 4 利润总额 （利润平衡） 营业收入 安全环保指标 =利润表表列“利润总额” =利润表表列“营业收入” 泸州市、集团公司与各单位签订的安全环保指标。 每年根据工作分工，结合分管业务具体制定。 30% 15% 10% 25% 参考权重 5 分管考核指标 20% 公司经理层关键绩效考核指标等具体考核细则和方式按照年度目标责任书执行。
分管考核指标根据集团或子公司的战略或业务规划完成相关的专项工作，其业绩通过综合评价予以考核。
2、公司属于建设期的绩效考核指标
如果公司属于建设期，该公司经理层的基薪与目前各下属企业经理层基薪在同一水平线上，对其绩效考核指标主要考虑项目
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建设进度、项目质量、投资进度控制、安全环保、人员培训、廉洁自律等几个方面。具体考核内容和权重由公司董事会与其签订的聘用合同约定。
3、一票否决项
（1）未完成泸州市下达的安全环保指标的，按泸州市国资委相关考核文件规定执行。
（2）有违反国有企业领导廉洁从业相关规定行为的，按泸州市国资委相关考核文件规定执行。
4、保障类指标实行倒扣分制，按集团公司每年制定的经营绩效考核指标执行。
（三）绩效考核评价方法
1、年度考核分为100分时，获得年度目标薪酬。 2、年度考核指标
年度考核指标按任期目标分解确定。 年度绩效薪酬按年度绩效考核结果兑现。 年度绩效薪酬=年度目标绩效薪酬×考核系数 考核系数=
×100%
经理层新增（减）绩效薪酬采用分档计算：新增（减）绩效薪酬相当于年薪10%以内（含10%）的部分可以全部计入；10%～25%（含25%）的部分，最高计入50%；25%～40%
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