八、申诉
凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查，申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。
九、附则
（一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核绩效成绩，再呈批示。（二）本细则自2002年4月1日开始执行。
附件6
职员绩效考核成绩汇总表
工作绩效评相关行为序号 合—— —— 计 制表人： 制表日期： 审核人（总经理/总监）：
—— 姓 部 门 名 加权分数 分数 职 位 估 评估加权分 综合得备 注 附件7
公司利润分享计划实施细则
一、宗旨
为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中心和各子公司全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划。
本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依据。
所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核总评成绩两项条件，参与利润的分享。
二、原则
1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上，对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。
2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表现。
3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享，以确定本人具体可分享利润总额。
三、集团和各子公司年度利润分享实施方法 1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定
集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定，在财政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额。完成任务、超额完成任务
均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。
2．利润总额如何分配
集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余80%将依据集团和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配，具体如下。
依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（按照集团新的薪酬制度与职位评估结果）
例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为300万元。
各岗位利润分享月度薪酬 年度总薪职级 岗位数 任职薪金 （包括津贴酬 补助） ×80%） 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 2 4 4 9 3 19 4 400 490 590 720 880 1190 1460 3190 3602 4060 4656 5388 6808 8164 38280 43224 48720 55872 64656 81696 97968 30624 34579.2 38976 44697.6 51724.8 65356.8 78374.4 （年度薪酬总额基数 8级 1 2200 11573 138876 378万 111100.8 300 300/378=80% 某子公司年度薪酬总额 某子公司年度利润分享总额 利润分享系数 依据职位评估结果，每位职员都处于某一职级，将个人岗位年度总报酬乘以80%，即为本人年度可分享利润总额基数。
依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例。 范例：某部门经理
职级6级 任职薪金6C 1190元 年度总薪酬 81696 公司年度可分享利润总额为300万元 利润分享系数=300/378=80%
本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=65356.8元 如该经理年度绩效考核成绩为优秀： 年度利润基数=150%×65356.8=98035.2元 四、职员年度利润分享总额的分配体系
职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由于各岗位工作特性不同，其中三项表现所占权重不同。
具体比例见以下表格：
利润分享总额的权重关系 岗位 个人绩效得分 副总经理 60% 直接所属部门绩效得分 0 公司整体绩总计 效得分 40% 100%