考核数据。
（三）考核主体
（1）部门（单位）绩效考核主体 考核办是部门（单位）绩效考核主体。 （2）员工绩效考核主体
部门（单位）主要负责人是员工绩效考核主体，考核办监督、指导各部门（单位）开展员工绩效考核工作。
五、绩效考核体系 （一）绩效考核体系总览
绩效考核体系 部门（单位）绩效考核 部门（单位）负责人绩效考核 管理类员工（不含部门负责人）绩效考核 绩效考核结果修正 生产操作与业务类员工绩效考核 生产技术类员工绩效考核 绩效考核结果应用 岗位考核体系 图1 生产技术类员工绩效考核
（二）绩效考核流程
（1）指标确定：确定市局（公司）关键业绩指标，分解到部门（单位），再由部门（单位）分解到员工；
（2）过程督导：通过召开公司、部门（单位）阶段分析会议回顾目标完成情况，实现过程督导；
（3）考核实施：通过收集量化数据、部门（单位）负责人述职会、员工自评与上级打分等方式计算考核得分并进行修正；
（4）沟通反馈：与部门（单位）负责人、员工面谈，沟通考核结果，处理考核申诉； （5）结果应用：考核得分换算为考核系数，作为绩效工资发放的依据。年度绩效考核结
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果作为岗位考核的依据。
六、指标确定
（一）部门（单位）绩效考核指标 （1）指标结构
表3 部门绩效考核指标结构
分类 业绩指标 内容 · 可量化的企业生产经营管理指标，如销量、毛利、单箱值、费用等 20－50％ 重点工作指标 协作指标 职责履行指标 上级检查指标 指标说明 · 根据年度目· 与其他相关标分解的重部门（单位）点工作 之间的协作配合 · 临时追加的重点工作 20－40％ 5－10％ ·日常工作程· 上级单位对序、标准的执行某些工作的检与遵守 查结果 · 职责履行的· 年度考核结具体情况 果 20－40％ 0－20％ 权重 （100％）
（2）指标确定程序
每年12月上旬，根据省局（公司）年度工作业绩考核的相关文件和制度，由考核办组织对绩效考核目标进行研究，形成《市局（公司）年度绩效考核关键业绩指标一览表》（附件1）。
考核办在与各部门（单位）沟通的基础上，编制《部门（单位）绩效考核表》（附件2），明确目标值、权重和评分标准，上报领导小组审批后下达。
否决项和加（减）分因素的确定按照省局（公司）、市局（公司）有关规定执行。 （二）员工绩效考核指标 （1）指标结构
表4 员工绩效考核指标结构
分类 内容 业绩指标 重点工作指标 职责履行指标 指标说明 ·可量化的企业生产经·根据年度目标分解的·日常工作程序、标准的营管理指标，如销量、重点工作 执行与遵守 毛利、单箱值、费用等 ·月度临时追加的重点·职责履行的具体情况 工作 - 7 -
权重（100％） （2）指标确定程序
20－50％ 20－40％ 20－40％ 考核周期开始前，各部门（单位）负责人以《部门（单位）绩效考核目标分解表》为依据，结合本部门（单位）季度工作计划和员工的岗位职责，编制《员工绩效考核表》（附件3），确定员工的绩效考核指标，由员工签字确认。
否决项和加（减）分因素的确定按照省局（公司）、市局（公司）有关规定执行。 七、过程督导
为促进被考核部门（单位）、员工完成业绩目标和重点工作，采用考核阶段分析会议的方式对各部门（单位）、员工的目标、任务完成过程及职责履行情况进行督导。
市局（公司）考核阶段分析会议上（一般为月度举行），各部门（单位）负责人对本部门（单位）工作进行回顾和总结，提出下一阶段工作计划，领导小组进行评价和具体指导。
部门（单位）考核阶段分析会议上（根据工作性质可定为月或周），被考核员工简要说明个人考核目标完成情况及下一阶段工作打算，部门负责人进行评价和具体指导。
考核阶段分析会议可与其他工作会议或例会合并举行。 八、考核实施 （一）考核周期
考核周期分为月度、季度和年度。各部门（单位）及管理类、专业技术类员工实行季度考核，生产操作类与业务类员工实行月度考核，年度考核成绩分别以季度、月度考核成绩为基础进行计算。
（二）部门（单位）考核 （1）量化指标考核得分
有业务归口监控部门的量化指标，由归口监控部门于下季度初5个工作日内提供考核数据。无业务归口监控部门的量化指标，由考核办组织相关部门在考核期内进行检查，于下季度初5个工作日内提供考核数据。考核办于2个工作日内完成数据核实与汇总工作。
（2）非量化指标考核得分
对于非量化指标，通过季度考核分析会议的方式进行打分。下季度初5个工作日内，由考核办组织考核分析会议，领导小组成员根据部门（单位）负责人的陈述，对各项重点工作及职责履行考核的非量化指标进行打分，填写《部门（单位）非量化指标评分表》。各成员对部门的打分权重为：局长（总经理）40％，分管领导30％，领导小组其他成员合计30％；对各直属单位的打分权重为：局长（总经理）50％，领导小组其他成员合计50％。考核办在2
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个工作日内完成数据汇总工作。
（3）部门协作考核得分
部门（单位）协作考核，由考核办负责于下季度初5个工作日内组织相关部门进行相互评价，填写《部门（单位）协作指标考核表》（附件4）。考核办在2个工作日内完成数据汇总工作。
（4）上级检查得分
考核期内上级单位对某项工作进行的检查，由被考核部门于下季度初5个工作日内向考核办提供检查结果。考核办在2个工作日内进行核实和数据汇总。
（5）部门（单位）绩效考核得分
部门（单位）季度绩效考核得分 = 业绩指标得分×权重+重点工作指标得分×权重+协作指标得分×权重+职责履行指标得分×权重+上级检查指标得分×权重
部门（单位）年度绩效考核得分＝∑（部门（单位）季度绩效考核得分×各季度考核权重） 各季度考核权重由各市局（公司）根据季度工作性质和在全年工作中的重要性于年初确定。
部门负责人的绩效考核得分等于所在部门的绩效考核得分。 （三）员工考核 （1）量化指标考核得分
量化指标由部门（单位）负责人于考核期结束后5个工作日内组织收集数据、核实并计算得分。
（2）非量化指标考核得分
非量化指标由部门（单位）负责人于考核期结束后5个工作日内组织员工填写《员工绩效考核表》，进行自评，部门（单位）负责人组织考核打分。
在员工绩效考核结束后2个工作日内，部门负责人将绩效考核得分汇总、提交到考核办。 （3）员工绩效考核得分
考核办负责对每位员工（不含部门负责人）的考核结果进行修正。
修正前员工月（季）度绩效考核得分=业绩指标得分×权重+重点工作指标得分×权重+职责履行指标得分×权重
修正后员工月（季）度绩效考核得分＝部门绩效考核得分×（修正前员工绩效考核得分/P） P＝修正前本部门员工绩效考核平均得分，不含部门负责人得分。
员工年度绩效考核得分=∑修正后员工月（季）度绩效考核得分/年度考核次数 （四）考核结果汇总及审核
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（1）考核办于3个工作日内汇总各部门（单位）和员工的考核结果，上报领导小组审定。 （2）领导小组在2个工作日内完成审定，考核办公布最终的考核结果，并反馈至人事劳资科。
九、结果沟通与反馈
考核结果公布3个工作日内，领导小组委派代表与部门（单位）负责人进行绩效面谈；部门负责人与本部门员工进行绩效面谈。面谈内容包括考核结果的分析、改进目标与措施等。面谈结束，双方在《考核面谈记录表》上签字确认。
如对考核结果有异议，被考核人可填写《绩效考核申诉表》，向考核办或领导小组申诉。考核办或领导小组组织调查，明确处理意见，与申诉人进行沟通，反馈结果。
如确需修正考核结果，由考核办通知人事劳资科，在处理意见确定后次月的工资发放中进行调整。
十、考核得分应用
（一）月、季度绩效考核得分作为绩效工资核定与发放的依据。 绩效考核得分与绩效考核系数的换算关系如下表：
表5 绩效考核得分与绩效考核系数的换算关系
修正后绩效考核得分 绩效考核系数(r) 得分≥100 100>得分≥80 80>得分≥60 得分<60 1.0＜r≤1.2 1.0 0.8 r≤0.6 （1）生产操作类与业务类员工绩效工资： 月度绩效工资＝绩效系数×绩效基数×绩效考核系数 （2）管理类与专业技术类员工绩效工资： 季度首、次月绩效工资＝绩效系数×绩效基数×1
季度末月绩效工资＝绩效系数×绩效基数×（季度绩效考核系数×3 - 2）。（如为负数，则在本月岗位工资中扣减）
（二）年度绩效考核得分作为岗位考核得分的重要组成部分，影响年度岗位工资、绩效工资进退档。
（三）绩效考核结果作为评优树先、特殊奖励、干部选拔、员工培训等工作的参考依据。 2.2省烟草局（公司）系统年度岗位考核办法
年度岗位考核包括年度绩效考核、综合考核和专业技术考核。综合考核包括知识技能、工作态度、思想品德三个方面，专业技术考核包括专业水平、专业贡献、创新能力三个方面。
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