根据考核对象岗位工作性质和工作特点的不同，划分不同的岗位类别，设置不同的考核权重。如表6所示：
表6 岗位分类与考核权重表
岗位类别 考核类别 年度绩效考核 综合考核 专业技术考核 管理类中层管理人管理类一般管理人员 员 专业技术类人员 生产操作类与业务类人员 70％ 30％ － 70％ 30％ － 70％ 10％ 20％ 80％ 20％ - 一、考核实施
（一）考核周期和方式
岗位考核为年度考核，在每年1月底之前完成。其中，综合考核和专业技术考核采取无记名投票方式，在每年12月中旬至12月底进行；年度绩效考核在下年1月15日之前完成。
（二）综合考核
根据被考核人员的岗位分类情况，人事劳资科组织相关人员，分别填写《管理类中层管理人员综合考核表》（附件5）、《管理类一般管理人员综合考核表》（附件6）、《生产操作类与业务类人员综合考核表》（附件7）、《专业技术类人员综合考核表》，进行综合考核。
各类评分人员所占权重如表7所示：
表7 综合考核评价人员权重表
评分人员 被考核者 部门（单位）负责人 管理类 中层管理人员 一般管理人员 专业技术中级专业类 技术人员
所在部门所在部门其他部门其他部门公司其他分管领导 （单位）（单位）（单位）（单位）领导 负责人 其他人员 负责人 其他人员 20％ 20% - 20% 20% 20% - 20% - 11 -
- 20％ 40％ 20％ 20% 20％ 40％ 20％ 20% 10％ 20％ 10％ 20% 10% - 10% 初级专业技术人员 生产操作生产操作/业务类/业务类 人员 - - - - 40％ 60％ 40％ 40％ 20％ - - - 注：各市局（公司）可根据本单位情况对上表内容适当进行调整。 （三）专业技术考核
专业技术考核分为年度考核和任期考核，任期专业技术考核在任期届满之前一个月内进行。根据所设专业技术岗位的不同，由人事劳资科负责遴选不同专业资深人员，在12月中旬之前组成各专业技术考核小组，每个小组5～7人，设组长1名，副组长1名。由专业技术考核小组填写《专业技术考核表》进行专业技术考核。
每年12月底之前，综合考核和专业技术考核的成绩由人事劳资科进行统计、汇总，上报领导小组审定。
二、考核成绩计算和结果处理 （一）考核成绩计算
年度岗位考核得分 = 年度绩效考核得分×权重 + 综合考核得分×权重 + 专业技术考核得分×权重
绩效考核、综合考核、专业技术考核权重参见表1。 其中：
综合考核得分 = ∑（Yi×Pi）
Yi为i类所有考核者对被考核者的综合考核打分的平均值，Pi为i类考核者对被考核者的评价权重参见表2。
专业技术考核成绩= ∑考核小组每位成员对被考核者的打分/考核小组人数 （二）岗位考核结果等级划分
岗位考核结果根据岗位考核得分划分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，具体的划分方式如下：
以市局（公司）机关和县级局（营销部/分公司）为单位，将岗位考核得分按管理类中层管理人员、管理类一般管理人员、专业技术类人员、生产操作类与业务类人员从高到低排序，填写《岗位考核成绩汇总表》，划分考核等级。等级划分比例如表8所示：
表8 岗位考核等级比例表
序号 1
考核等级 优秀 - 12 -
等级划分比例 比例≤10% 2 3 4 称职 基本称职 不称职 ---- ---- 比例≤5% 三、考核结果沟通与反馈
考核结果公布一周内，组织与被考核人面谈，面谈内容包括考核结果的分析、改进目标与措施等。
四、结果应用
（一）作为岗位工资、绩效工资进退档的依据。
通过岗位考核，确定进退档比例，对考核优秀者直接晋升一档；对连续两年考核称职者晋升一档；对考核基本称职者不调档；对考核不称职及连续两年考核基本称职者降一档。
（二）岗位考核结果作为评优树先、特殊奖励、干部选拔、员工培训等工作的参考依据。 2.3省烟草局（公司）系统岗位设置
市级局（公司）及县级局（营销部/分公司）全部岗位分为五类：管理类、专业技术类、生产操作类、业务类以及服务类。
（一）管理类岗位：指保证生产、经营和服务等工作顺利进行并且需要具备一定的管理知识，掌握一定管理技术，使用一定管理工具，担负领导职责或管理任务的工作岗位。包括综合管理和专业管理两个序列。
（1）综合管理序列是指履行决策、控制、监督、协调职能，确保总体或部分工作目标实现的岗位，主要指市级局（公司）、县级局（营销部/分公司）领导班子成员岗位。
（2）专业管理序列是指具体履行组织、实施、执行职能的岗位，主要指市级局（公司）、县级局（营销部/分公司）中层及以下管理人员岗位。
（二）专业技术类岗位：指从事有明确职责、目标任务、任职条件并需要具备专门知识和技术水平，经过聘任才能担任的工作岗位，包括经济、农业、财会、审计、统计、政工、工程等序列。
（1）经济和统计序列岗位主要在专卖、营销、配送、人力资源、办公室、经济运行和安全保卫等部门进行设置和聘任；
（2）农业序列岗位主要在烟叶生产经营等部门进行设置和聘任； （3）会计序列岗位主要在财务部门进行设置和聘任； （4）审计序列岗位主要在审计部门进行设置和聘任；
（5）政工序列岗位主要在政工、纪检监察、离退休人员管理等部门进行设置和聘任； （6）工程序列岗位主要在综合信息、基建、烟叶基础设施建设等部门进行设置和聘任。
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（三）生产操作类岗位：指属于生产操作性质并且需要具备一定的专业技能，能够解决生产操作问题的工作岗位，包括烟叶生产、打叶复烤、卷烟流通、车辆驾驶等序列。
（1）烟叶生产序列包括烟叶生产技术及烟叶评级相关岗位； （2）打叶复烤序列包括打叶复烤、烟叶回潮、烟叶发酵等岗位； （3）卷烟流通序列包括仓库保管员、分拣员、送货员等相关岗位； （4）车辆驾驶序列包括各类驾驶员、送货司机等岗位。
（四）业务类岗位：指从事产品营销、烟草专卖、物资采购、进出口贸易等具体业务并且需要具备一定专业技能的工作岗位，包括卷烟营销、专卖管理序列。 （1）卷烟营销序列包括市场经理、客户经理和电话订货员等相关岗位； （2）专卖管理序列包括市场管理员、稽查员、内勤等相关岗位。
（五）服务类岗位：指不具有管理、专业技术、生产操作、业务类工作岗位的性质，承担后勤服务等职责且无技术等级的普通工作岗位。包括门卫、厨师、保洁员、装卸工等岗位。此类岗位由各市局（公司）根据实际需要设置，用工实行劳务派遣或外包形式，工资管理实行协议工资制。
3 A公司绩效管理方案
A公司绩效考核基本沿袭了省公司的考核方案。包括部门考核指标、岗位考核指标的类别、考核周期、考核流程等。A公司为有外贸业务的烟草公司，性质特殊，因此省公司允许其根据自身情况在考核体系上有所改变。A公司设立了一套绩效考核方案，其中需要注意的有以下内容： 3.1日常绩效考核
（1）岗位季度考核
对所有被考核岗位（部门经理除外）：
修正前的员工季度绩效考核得分=重点工作指标得分+职责履行指标得分+奖励项得分 修正后员工季度绩效考核得分＝部门绩效考核得分×（修正前的员工绩效考核得分/P）， P＝修正前的本部门员工绩效考核平均得分，不含部门负责人得分。 （2）部门季度考核
部门绩效考核得分=部门业绩指标得分+重点工作指标得分+职责履行指标得分+部门协作指标得分+上级检查指标得分+奖励项得分。
部门经理的考核得分＝部门绩效考核得分。 （3）季度绩效考核得分与考核系数的对应
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绩效考核得分与绩效考核系数的换算关系如表9：
表9 绩效考核得分与绩效考核系数的换算关系
修正后绩效考核得分 绩效考核系数(r) 120>得分≥110 1.2 110>得分≥100 1.1 100>得分≥90 1 90>得分≥80 0.9 80>得分≥70 0.8 70>得分≥60 0.6 得分<60 0.5 （4）季度绩效考核系数与绩效工资的对应
季度的第一、二月以绩效考核系数为1进行核算发放，第三个月根据本季度考核结果对本季绩效工资进行平衡。
（5）年度绩效指标的处理方法
A公司绩效考核中最特殊的一点就是对各部门的年度绩效指标的处理。A公司是计划性企业，大量年度绩效指标由于政府批复的不确定性而无法准确、严格地分解到季度，比如烟草出口量。这类指标只有在年底才能知道确切的完成情况。而这类指标对A公司而言往往都是非常重要的业绩指标。如果日常考核中不涉及这些年度指标，公司担心部门、员工会忽视这些指标，到年底则为时已晚。再就是，年度指标会影响年度奖金的发放，A公司希望年度奖金尽量在每月就平均发放出去而不用年底一次性发放。
因此，对这类年度指标采取了特殊处理。要求对部门的年度绩效指标在季度考核表中占固定比例权重。
前四个季度考核时，对这类年度绩效指标都给予虚拟的固定分数，如分值的80%。年底根据年度绩效指标的完成情况对其进行打分，打分结果务必结合前四个季度已给的分数进行平衡，多退少补。
操作程序是，根据年度绩效指标的完成情况，重新计算四个季度的应发金额，与实发金额进行对比，多退少补。 3.2 年度岗位考核
（1）考核类别
A公司舍弃了“专业技术考核”一类，年度岗位考核只包括年度绩效考核、综合考核两类。综合考核包括知识技能、工作态度、思想品德三个方面。
根据考核对象岗位工作性质和工作特点的不同，划分不同的岗位类别，设置不同的考核权重。如表10所示：
表10 年度岗位考核的指标类别与权重
年度绩效考核 综合考核
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70％ 30％