（2）考核周期和方式
年度考核在次年1月底之前完成。其中，综合考核采取无记名投票方式，在每年12月中旬至12月底进行；年度绩效考核在次年1月的7个工作日内完成。
（3）考核成绩计算和结果处理
年度岗位考核得分 = 年度绩效考核得分×权重 + 综合考核得分×权重 （4）岗位考核结果等级划分
岗位考核结果根据岗位考核得分划分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。 3.3 A公司月度绩效工资的核算以及建模举例
以下为建模方便，举例说明。
在日常考核中，周期为季，考核对象为部门和每个员工。以某部门为例， （1）部门和员工的指标
部门考核内容及指标权重为：（部门满分为100分）。如表11所示：
表11 部门绩效指标类别
部门绩效指标类别 部门业绩 职责履行 重点工作 上级检查 部门协作得分 奖励 部门绩效总分 满分 20 50 10 10 10 0 100
员工考核内容及指标权重为：（员工满分为100分，但允许有20分加分）。如表12所示。
表12 员工绩效指标类别
岗位业绩 职责履行 重点工作 奖励 修正前员工绩效得分 满分 30 60 10 0 100 张三 25 50 10 0 85 李四 27 60 10 10 107 王五 30 50 10 0 90
修正后员工季度绩效考核得分＝部门绩效考核得分×修正前的员工绩效考核得分/该部门员工的平均绩效考核分数，
修正后员工的绩效考核得分与绩效考核系数的换算关系如表13：
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表13 修正后员工的绩效考核得分与绩效考核系数的换算关系
修正后绩效考核得分 绩效考核系数(r) 得分≥110 1.2 110>得分≥100 1.1 100>得分≥90 1 90>得分≥80 0.9 80>得分≥70 0.8 70>得分≥60 0.6 得分<60 0.5 （2）月绩效工资的发放
月绩效工资=绩效考核系数×个人绩效工资基数×岗位系数 举例如表14。
表14 算例
个人绩效考核系数 个人绩效工资基数（单位：元） 岗位系数 可算得 月绩效工资 张三 1 450 1 450 李四 1.2 450 1.2 648 王五 1 450 1.7 765
每季度的前2个月，假设修正前个人绩效考核系数为1，发放固定绩效工资，第三个月根据季度考核结果进行找齐。 （3）年度业绩指标的处理
员工不存在年度业绩指标；但部门有年度业绩指标，即“部门业绩”。公司对这类指标在每个季度时先给80%，也就是说，前三个季度的“部门业绩”指标一项都给20×0.8=16分。年底，“部门业绩”得分获得真实数据后，再对前三个季度进行找齐，并集中在第12个月的月底发放。
4 尾声
2009年底，A公司的这套绩效考核方案几经修改，终于开始付诸实施。人力资源专家和管理层终于松了口气。但他们知道，这才刚刚上路。从经验来看，绩效考核半路夭折的案例很多。实践中会不断出现方案设计之初未曾发现的问题。如果处理不好，轻则引发员工矛盾，重则导致方案彻底无法执行。没有一套方案可以永久不变地使用。也许过不了多久，一次重大的方案修订就要开始。
前方是风暴还是平静，无法预知。既然上路了，那就没有退路，只有努力前行！
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案例使用说明
一、教学目的与用途
本案例适用于绩效管理课程的案例讨论。本案例提供了某烟草公司如何设计绩效考核方案的过程，目的在于帮助学员熟悉企业常用的绩效考核方案，并对较复杂的年度绩效与日常绩效的结合有深入思考，并能通过EXECL等进行绩效工资的计算。
在掌握绩效管理的一般理论后，还能针对企业实际情况进行有针对性的设计，是本案例希望学员能达到的进一步目标。
二、启发思考题
1、从该公司绩效管理现状中能发现该企业可能存在哪些问题并提出解决思路。 2、仔细阅读省烟草局文件中，尝试回答以下问题：
（1）部门绩效考核指标分为哪几大类？岗位绩效考核指标中分为哪几大类？
以其他企事业单位为例，按照文件中的指标分类方法，选择某一部门以及某一岗位，设置考核指标明细。
（2）在日常绩效考核部分，考核办对每位员工（不含部门负责人）的考核结果进行修正，请说明这种修正的目的是什么？
（3）年度岗位考核中，除了考虑年度绩效考核得分外，还需要考虑综合考核以及专业技术考核，请分析其原因。
3、第三部分A公司的绩效管理方案中，提到了对无法分解到季度的年度绩效指标的一种处理方法，谈谈你的看法以及有无其他解决思路。
4、第四部分关于A公司的绩效考核中，先以三个员工为例，自拟一些数据，进行试算。再利用EXECL或其他软件建模，可以用其核算每月发放工资（注，员工不限于3个）。
七、相关附件
本案例包含附件1-7。
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附件1
_______市局（公司）年度绩效考核关键业绩指标一览表 类别 序号 A1 A2 A3 B1 B2 B3 目标分解 指标内容 年度目标值 一季度目标值 二季度目标值 三季度目标值 四季度目标值 年度业绩指标 年度重点工作指标 附件2
部门（单位）绩效考核表 被考核部门（单位）： 考核周期： 序号 1 2 3 4 指标 目标值 权重 评分标准 考核人： 开始时间： 完成情况描述 其他信息反馈 考核人评分 附件3
员工绩效考核表 被考核人： 岗位： 分类 业绩目标指标 重点工作指标 职责履行指标 序号 指标 权重 目标值 考核人： 考核周期 完成情况描述 开始时间 个人自评得分 其他信息反馈 考核人评分 1 2 3 4 5 合计得分 - 19 -
附件4
部门（单位）协作指标考核表
填表人所在部门（单位） 考核周期 被考核部门（单位）名称 30% 1 2 3 部门负责人签名： 年 月 日 20% 30% 20% 主动性 响应时间 年第 季度 解决问题时效性 信息反馈及时性 最终 得分 序号 备注： 附件5
管理类中层管理人员综合考核表 被考核人： 测评 分类 指标 知识水平 组织协调能知识 技能 力 指导、激励能力 决策能力 大局观念 协作性 工作 态度 积极性 执行力 责任感 职业道德 思想 品德 廉洁 客观公正 分值 10 15 10 15 5 5 5 10 5 5 10 5 考核内容 履行岗位职责需要具备的知识水平和创新能力 开展部门（单位）工作需要的组织管理能力和沟通协调能力 指导部门（单位）及员工按照企业目标开展相关工作的能力，有效激励和调动部门（单位）及员工积极性的能力 结合企业目标和生产经营实际，作出决策和制定措施的能力 立足全局，结合企业目标，开展相关工作的能力 密切配合相关部门，积极带领下属单位及员工开展工作 事业心强，工作热情高，能积极主动的开展相关工作 认真贯彻落实上级领导部署，确保各项工作全面落实到位 以实现企业发展目标为己任，尽职尽责，勇于承担岗位责任 履行岗位职责所需要的道德准则、道德情操和道德品质 清正廉洁，不以权谋私 履行岗位职责管理活动公平公正 评分标准 考核 得分 最终得分（100） 综合评价： 年 月 日
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附件6
管理类一般管理人员综合考核表 被考核人： 测评分类 指标 业务知识 知识 技能 专业技能 沟通能力 工作方法 协作性 工作 态度 积极性 执行力 责任感 思想 品德 职业道德 廉洁 客观公正 分值 15 15 15 15 5 5 10 5 5 5 5 考核内容 履行岗位职责需要具备的专业、综合知识 具备胜任本职工作所需的专业技能和经验 语言表达能力强，善于沟通协调和配合 善于分析思考，工作计划性、整体意识和创新能力强 积极配合部门（单位）员工开展工作 事业心强，工作热情高，能积极主动的开展相关工作 认真贯彻落实上级领导部署，确保本职工作全面落实到位 尽职尽责，认真履行岗位职责 履行岗位职责所需要的道德准则、道德情操和道德品质 清正廉洁，不以权谋私 履行岗位职责管理活动公平公正 评分考核 标准 得分 最终得分（100） 综合评价： 年 月 日 附件7
生产操作类与业务类人员综合考核表
被考核人： 测评分类 指标 业务知识 知识 技能 专业技能 沟通能力 工作方法 协作性 工作 态度 积极性 执行力 责任感 职业道德 思想 品德 廉洁 客观公正 最终得分（100） 综合评价： 年 月 日 分值 15 20 10 15 5 5 10 5 5 5 5 考核内容 履行岗位职责需要具备的专业、综合知识 具备胜任本职工作所需的专业技能和经验 语言表达能力强，善于沟通协调和配合 善于分析思考，工作计划性、整体意识和创新能力强 积极配合部门（单位）员工开展工作 事业心强，工作热情高，能积极主动的开展相关工作 认真贯彻落实上级领导部署，确保本职工作全面落实到位 尽职尽责，认真履行岗位职责 履行岗位职责所需要的道德准则、道德情操和道德品质 清正廉洁，不以权谋私 履行岗位职责管理活动公平公正 评分标准 考核得分
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