2.5
1.5评估简历 最后定下面试日期、时间和人选 通知参加面试的同将应聘者分为“拒绝”，“尚可面试”和“面试”安排面试时间，每个面试至少要一个小时 将面试日期和时间通知应聘者 决定处理电话应聘和书面应聘人选 记下受到应聘新的日期 确保电话接线员和信件收发员得到通如雨对应聘者表示感谢，可拟定一封将标准的回复信发与准备一同面试的同事核实，看他们能否如必要，可约定另外的时间 大部分人在写作简历时是诚实的，但有些人总禁不住要隐瞒不好的方面，夸大自己的成绩。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位面试者准备一些问题。 小提示20：标出简历中感兴趣的地方，面试时询问应聘者。 小提示21：假定简历中有些信息是不可信的。
1.5.1分析简历结构
简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。通常应聘煮 了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时往往采取从现在到过去的时间排列方式。相关经历常被突出表述。其实，书写简历并没有一定规格，只要通顺易懂即可。
小提示22：注意简历中前后矛盾之处。
小提示23：问问自己：通过阅读简历你是否对该应聘者留下好的印象。
1.5.2阅读信息
对简历的结构分析完毕之后，下一步就要看应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。应聘者是否掌握其他相关技能？简历中是否有关于应聘者性格的信息？你能大体了解应聘者职业发展的速度和方向吗？
1.5.3留心简历中的空白时间和前后矛盾之处
简历中出现空白时间和经历之间的前后矛盾可能是应聘者的笔误，但也可能是应聘者企图掩盖某些事实的故意之举。所以，必须仔细查看应聘者接受教育和工作的时间，注意其中的排列次序。是否有空白时间段？例如，一个工作结束到另一个工作开始中间是否有时间间隔？对这段时间间隔是否有其他解释？工作时间与受教时间是否有重叠之处？但不要对应聘者妄下结论，可以准备一些问题面试时问应聘者。
1.5.4分析应聘者经历
决定是否面试一位应聘者之前，首先要看其工作经历是否符合要求。
1.5.5核对表 1． 2． 3． 4． 5．
留心简历中的空白时间段。
必要时与学校联系核实某些应聘者的学历。 每项工作平均所用时间是多少。 应聘者工作变动是否合情合理。 应聘者简历结构是否合理。 2.6
1.6评估应聘者
对应聘者进行评估，应将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”。还要考虑工作是否要求应聘者具备某种性格和某些体能。
小提示24：申请表为每个应聘者提供了同等的竞赛场地。 小提示25：对两可之间的应聘者可征求同事意见
1.6.1设定标准
在决定面试哪些应聘者之前，将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”。例如应聘者能够讲一种或多种外语的重要性如何？工作是否要求应聘者具备电脑操作能力？你是否愿意为其他方面皆优秀的应聘者提供电脑培训机会？能够满足所有标准的理想人选会非常之少，所以在选择面试人选时应留有回旋余地。
面试者：在考虑是否要面试某些应聘者之前，你应该设定好工作要求的“基本类”和“优先考虑类”标准。 标准举例 ? 历？ ? ?
教育：你对应聘者所受教育水平的要求多高？肄业者是否可以考虑？是否需要研究生学工作经历：是否需要特定工作技能？是否要求应聘者带来大量有价值的新关系？ 电脑应力能力：是否必须具备基本电脑操作技能，是否要求所有应聘者熟悉你公司所用
的软件？如不熟悉，公司能否提供培训？ ? ?
1.6.2征求同事意见
对是否给予应聘者面试机会犹豫不决时，不要轻易拒绝，可以征求你同事的意见，他们可以是你信任的人，也可以是将要同该新雇员一同工作的人。别人的看法比较客观，可能会帮助你面试一个看似不合适而实际上适合空缺岗位的人。另外你的同事可以为这种应聘者提供其他工作机会。
1.6.3与同事谈论应聘者
对是否面试某些应聘者犹豫不决时，可听取同事的意见，他们可能会指出你忽视的应聘者具备的一些优势。
小提示26：给被拒绝的应聘者寄信时，态度要谦恭有礼。
1.6.4拒绝应聘者
拒绝应聘者时，宜使用礼貌、专业的口吻。每一个应聘者都为此付出大量时间和精力。尽快给被拒绝的应聘者回信，感谢他们的申请，并说明虽然这次他们申请没有成功，但他们的简历将被存档，一旦有合适的机会，会另行通知。
1.6.5分析申请表
申请表有助于对应聘者的评估，因为它将所有的人都放在同一起跑线上。每个应聘者都要回答同样的问题。将应聘者提供的信息与你设定的标准进行比较，即可找出面试人选。把申请表上的信息建成信息库，并将应聘者申请的工作和掌握的技七分门别类储存，以备将来之需。这样为某些空缺岗位寻找具备某些特定技能的人选就容易多了。
2.7
1.7确定面试人选
沟通谈判技巧：是否要求应聘者具备较强的沟通能力丰富的谈判经验？ 出差：是否要求定期长时间出差。
对应聘者进行评估之后，面试人选便可以确定。合适的人选通常为数不多，选择起来比较容易。但如果合适人选较多，最后面试人选的名单就难以确定。
小提示27：在正式面试之前与应聘者做非正式接触，以甄别他们是否合适。 小提示28：考虑一下是否需要笔试，以淘汰不合适的应聘者。
1.7.1借助对比表
确定面试人选的方法之一就是为每个应聘者做一个对比表。在一张白张中间划两道线，将白纸一分为三。将工作的要求列在一边后，为每一应聘者复印一份，把应聘者的技能和经历写在白纸的另一边。然后在应聘者的条件与要求一致的地方打勾，打勾多的应聘者即可列入面试名单。
1.7.2核实细节
打电话给应聘者核实细节时，首先问他们讲话是否方便。
核实应聘者简历中的细节可以通过几种方式来做。可以与他们的母校联系核实他们所受教育情况，此事一定要让应聘者知道。另外你可以打应聘者的办公室电话，要确保他们讲话方便，没有老板或同事能够听到谈话内容。
1.7.3要点 ? ? ? ? ? ?
1.7.4确定面试名单
最后定下的面试名单不可太长，否则面试时你对各人的印象会张冠李戴。这其中当然要包括你最看好的人选，他们在技能和经验方面是最适合工作要求的。
面试名单中还应包括一两个虽然在不少方面有欠缺，但在某些方面有突出能力的候选人。另外，对于某些空缺岗位，你也可以考虑面试一些敢于创新的应聘者。如果工作要求将发生根本变化，那么最合适的人就不可能是最熟悉这份工作的人，因为工作的方方面面都需要改革。
2.8
1.8安排面试
有些应聘者在申请表上夸大自己的工资额度。
与应聘者面谈时，即使是通过电话交谈，他们撒谎的难度比书面申请大。 如果合适的话，问应聘者是否愿意到别处工作。 如果不能马上联系应聘者的证明人，暂且相信他们。 幽默固然有用，但应聘者在面试时应保持严肃。 记录下与应聘者通过电话交谈时的直觉反应。
短时间内面试所有列入候选人名单的应聘者可能会比较困难。因为许多应聘者都需要请假或专程出差参加面试，所以安排面试时间应尽量灵活。 小提示29：有时需要在业余时间进行面试。
小提示30：为了让应聘者放松，面试时准备些饮料。
1.8.1规划面试
安排面试之前需要明确整个面试所需时间。空缺岗位的高低决定了所需面试的次数：比较低的职位，一次面试可能就足以做出决定，而高级的职位可能需要两次面试。如需考虑，一定要作好安排，并留有充裕的时间。将面试的具体要求以及到达面试地点的交通线路以书面形式通知应聘者。
1.8.2选择面试者
有些情况下，最好能请相关部门的同事一起参加面试。有些公司所有面试都需要有人事部的人参加。如果空缺岗位比较高或面试者经验不足，这就更有必要。倘若某个职位要向多人负责，要保证这些人都参加对这一职位新雇员的面试。如果你的上级愿意，请他一同参加，尤其是空缺岗位
在你所在部门中有举足轻重的作用时。如这一职位雇员在工作上需与另一部门密切协作，请该部门派出一名代表参加面试。
1.8.3要点 ? ? ? ?
有同事一起参加面试，你可以多一份对应聘者的宝贵意见。 感觉敏锐的前台接待员可以就应聘者的态度发表有价值的意见。 留出时间让应聘者问问题，如可能，带他们到办公室转一转。 候选人名单上的越少，填补空缺岗位花的时间越短。
? 不要让被面试者久等，也不要把面试时间拖得太长，因为他们是请假来参加面试的，时间太长，可能不太方便。
1.8.4确定面试者 面试者 经理 需要考虑的因素 ? 新雇员的所有上级都应参与面试，以免将来有的上级对新招雇员不满意。 新雇员的另一个上级。 ? 通常经理的面试经验丰富，他会建议使用一些有效的面试技巧，同时也会提供有价值的参考意见。 同事 ? 工作中与其他部门协作的部分所需要素应该由该部门的代表来评估。 与新雇员工作密切相关的部门选派的? 该同事无权做最终决定，也无权与应聘者谈论工作代表。 待遇。 上级 ? 如你面试经验不足，你的上级就希望也参与面试。 你的上级，招聘决? 应聘者是否适合某一小组或部门，你的上级最有发策人。 言权。 ? 一雇员被正式录用之前需要你的上级面试。
小提示31：避免面试被人打断。
小提示32：养足精神，面试时你才可以保持机警的头脑。
1.8.5安排面试时间
安排好备用面试日期和时间，以防应聘者不能按照你指定的时间参加面试。安排充裕的面试间隔时间，因为让应聘者相遇是很尴尬的事情。这会使他们紧张，不能正常发挥。如面试间隔时间安排得充裕，与一些应聘者谈得时间长一点也没关系，倘若应聘者迟到你也可以将原来的面试时间稍稍后延。面试间隔时间如充裕，你还可以有足够的时间详细记下对每个应聘者的印象，应聘者多的情况下，如没有详细记录，面试一结束，你对这一批应聘者的印象就可能会模糊一团，分辨