3.3.2再次打电话给应聘者
打电话通知应聘者参加第二次面试时，一定要确保应聘者仍对该工作感兴趣。打电话时要谨慎，因为应聘者在现在工作的地方与你通话被人听到是很尴尬的事。与第一次面试相比，第二次面试的时间安排难度更大，因为你需要邀请更多的人参与，这些人包括负责招聘的其他人员、同事或高层管理者。另外，面试时间要安排得比较集中，这样你就可以在对参加第二次面试的人的印象仍清晰时，对他们进行比较。
谨慎从事：电话通知应聘者参加第二次面试，一定选择他们讲话方便的时候。 小提示90：建立一个档案管理系统，将所有应聘者的简历储存起来，以备后用。 小提示91：小组面试成员在面试之前应定下各自要问的问题。
3.3.3确定需要进一步了解的方面
第一次面试中，对应聘者的某些方面可能了解不够，但是第二次面试的侧重点不应是对这些方面的进一步了解，而是将最后的候选人进行比较。深入了解每一个应聘者的优缺点，并与所有其他候选人作比较。第二次面试可以请应聘者谈一谈他们的职业发展计划和志向，预测一下应聘者加入你公司被提升的前景如何？
如邀请其他同事参加第二次面试，尽量选择有相关技能的人，例如一位部门主管在预测应聘者对公司的贡献方面就有比较丰富的经验。
3.3.4为第二次面试选择面试者 面试者 同事 需要考虑的因素 ? 同事最了解工作的具体情况，所以也能够看出哪个应聘者最适合这份工作。 有可能是与新雇员在工作上有密切关系的? 因为同事需要与新雇员在工作上密切协作，所雇员。 以他们需要寻找能够容易相处的应聘者。 人事经理 ? 人事部有最老练的面试者。 人力资源方面的专家。 ? 人事部的判断比较客观，对优秀人选的选择拥有系统的经验知道，因为它负责全公司的人力资源的流动。 董事会成员 ? 董事会成员的出现让应聘者在心理上感觉舒服，因为这表明面试的规格高。 在对应聘者的能力判断方面有丰富的经验。 ? 董事会成员可以根据其丰富的经验和对公司利益的理解来选择应聘者。 4.4 3.4检测应聘者对工作的适应能力 通过续面试，你需要判断哪个应聘者是某岗位的合适人选。充分利用由所有面试获得的信息，将应聘者进行比较。可以考虑让应聘者做一件实际的工作，检测他们的相关技能。
小提示92：参考意见往往带有强烈的主观色彩。 小提示93：询问应聘者联系证明人的最佳时间。
3.4.1安排以后的面试
因为你招聘的是胜任某一特定工作的人，所以你需要将应聘者的能力与工作的具体要求进行对比。如果需要测试应聘者，应仔细考虑测试的方面，而且测试与实际工作越接越好。
3.4.2测试应聘者
在后续面试中测试应聘者在某一具体工作方面的实际操作能力。（面试者监督应聘者完成她自己设计的电脑测试；应聘者展示自己的电脑操作能力。）
3.4.3评估应聘者技能的步骤
将工作前十位要求从最重要至最不重要按顺序排列——为每一要求打分，最高分10分，最低分1分——为应聘者满足每一项要求的程度打分，最高分10分，最低分1分——将每项要求之后的两分数相加——将所有分数累加即是每个应聘者的总分——得分最高的前两位应聘者即是你的首要和次要人选
小提示94：如证明人的证明与应聘者所讲有出入，请应聘者解释清楚。
3.4.4通过证明人核实信息
如果想在这一阶段对应聘者的材料进行核实，需要准备好询问证明人的问题，譬如应聘者安排工作进度及按时完成工作的能力如何？首先需要核实最近的工作经历。询问证明人认识应聘者多久了，了解他们哪些方面的能力？还需要与证明人联系核实书面证明内容光焕发，详细了解应聘者的优缺点。询问证明人应聘者的业余兴趣什么？应聘者说“慈善工作”具体包括哪些内容？应聘者是否真的有时间投入，投入时间多少？
小提示95：切不要用应聘者的优抵消他的严重缺点。
3.4.5确定人选
可以使用左边的简图按照工作技能选出第一人选和第二人选，然后在此基础之上再确定最终人选。将应聘者在每一要求后面的得分与你对应聘者的了解和直觉进行比较，你有疑问的地方是否得到了满意的结果；最后的面试如有同事参与，将他们的意见与你的放在一起综合考虑。最后做决定时，既要考虑应聘者的技能又要考虑其个人综合素质。如你没有最终的决定权，将你选出的前两位应聘者的情况提供给有关经理，征求他她的同意。
4.5
3.5确定最后人选
招聘到理想的人选之后，你当然会感到高兴、轻松，但不要忘记你还需再花费一些时间做好细节的确认。口头与应聘者确认之后还要有正式的书面通知，需要应聘者对确认书认可之后签字寄回。
小提示96：需要与应聘者谈论确认书的细节。 小提示97：工资要公平，有竞争力。
3.5.1口头确认
与应聘者口头确认，可以在第二次面试结束时也可以以后通过电话通知。大致描述一下与工作岗位相关的待遇，经应聘者留出提问时间。如果他们拒绝你提议的待遇，询问他们可否协商。如果没有协商的余地，你可以将注意力放在第二人选上。有些情况下，你选中的人选会回到现在单位，要求现在单位提供相同待遇，在这种情况下，应考虑是否有与应聘者进一步协商的必要。
小提示98：为避免混乱，需要与应聘者书面确认工作待遇。
3.5.2书面确认
应聘者接受口头的聘用通知之后，应尽快发出书面通知书，写明明岗位的待遇和要求。确认书只有在得到应聘者书面认可之后才具有约束力。如你负责起草确认书，应确保包括以人容： ● 工作头衔，岗位职责，工作时间； ● 年薪； ● 公司福利；
● 讲明录用的必要条件，譬如需要体检等； ● 注明需应聘者认可后签字寄回的日期。
3.5.3对待讨价还价的应聘者
具备热门技能（如财务）的应聘者可能会将你公司的提供的待遇与他们目前公司的待遇或另一公司的待遇比较，择高而就。如果你想提高待遇来应付这种竞争，要下不为例，而全需设定最高限度。
3.5.4商定工资
工资的商尽量在试的后期进行。你的目标是用尽可能低的工资招聘最优秀的雇员。准备好一个谈论工资的策略和应对应聘者拒绝的方法。核定你提供的工资是否与同行业其他公司的工资具有可比性，如没有可比性，要进行调整，使它具有竞争力，但要在公司预算许可的范围内。另外可以考虑使待遇更有吸引力的其他方式。你公司是否可以提供更多的福利，如配备小汽车或低息旅行贷款等？聘用不久之后是否有加薪机会或养老金计划？公司是否有雇员马上可以加入的与业绩相关的奖励制度？
3.5.5处理对确认书的回复
确认书发出后，即可在限定的期限内等待应聘者的回复。大多数情况下，应聘者的回复都有是肯定的，然后你们就可以商定开始工作的具体日期。如果你得到的回复是否定的，就需要重新回顾以前定下的最后候选人名单。与有更高要求的应聘者进行个别沟通，因为这些要求都有协商
的余地。例如，如你认为应聘者要求更高的工资而放弃小汽车可以接受的话，最后的结果是公司和新雇员都会从中受益。
3.5.6尽快发出书面确认
在收到书面确认书之前，被聘用的新雇员总不愿意掉目前的工作。所以书面确认要尽快发出，以便让新雇员在规定的时间之前提出辞职申请，尽快到你处工作。
确认书要简明扼要，尽快寄到新雇员手中。
小提示99：注明需要应聘者对书面确认做出回复的日期。 4.6
3.6正确对待未录用的应聘者
对未被聘用的应聘者，应尽快通知他们，尤其是最后候选人名单上的应聘者。他们想知道未补聘用的原因，一些有益的反馈会对他们将来找工作有所帮助。
小提示100：写回绝信时，想象一下如果自己是应聘者，愿意看到什么样的回绝信。
3.6.1要点
● 商业环境变幻莫测，昨日被拒绝的应聘者可能是明天不可多得的人才。 ● 被拒绝的应聘者可能适合公司内部其他岗位。
● 如欲将被拒绝的应聘者的材料转交给其他或部门，需要事先通知应聘者本人。 ● 即使对被拒绝的应聘者，其个人信息也要严加保密。 ● 每个人都会受到拒绝，但你应对应聘者充满和气和肯定。
3.6.2书面回绝应聘者
为礼貌起见，要给每个未被聘须知的应聘者写封回绝信。要委婉、简练、感谢他们对工作的兴趣，并向他们解释未被录用的原因。招聘进行到一阶段，应聘者已为数不多，所以尽量给每个人分别回信。
写回绝信：不能给未被录取的应聘者尽快寄回绝信，会让人感觉到你的公司没有礼貌，管理混乱。 亲爱的达特福德小姐：
感谢你1月18日来参加面试，竞争TRC公司海外销售经理一职。（感谢应聘者前来参加面试。） 很遗憾不能够提供给你这份工作，广告登出之后，我们收到了许多像你一样优秀的应聘者的来信，我们对你的语言表达能力非常欣赏，但感到你在工程技术方面有所欠缺。（回绝应聘者时，措辞直截了当；表明回绝的原因。） 如你同意，我们将把你的资料存档，以备来日之需。（询问应聘者是否同意将其资料存档。） 真诚的朋友 岛瑞斯?费歇尔 人力资源经理
3.6.3保存应聘者材料
获得认可之后，将所有合适的应聘者的材料存入档案。如已存有这些应聘者的信息，再根据几次面试的情况将原有信息更新。如果没有不妥之处，可以让你的同事知道你存有未被录用的优秀应聘者的资料，以备将来有类似空缺岗位出现之用，这是非常经济的招聘方式，因为不用再刊登广告。
小提示101：带新雇员参观办公室，介绍大家认识。
3.6.4文化差异
在北美洲拒绝应聘者常采用直截了当的方式。因为失败认为是成功必经之路。但是，在日本，回绝信措辞就需要委婉，以免冒犯失意的应聘者。 3.6.5回答应聘者的疑问
如有未被录用的应聘者打电话询问被拒绝的原因，一定要给他们一个理由。不要回避，也不要说以后再给他们回电。最好能够坦诚相对，你以他们面试表现情况的说明和建议会有助于他们将来的面试。如你对某应聘者的第一印象是衣冠不整，一定要把这一信息让他或她知道，但需要用委婉的口吻，如“再注意些，你的形象会更好”比“你看上去蓬头垢面”要委婉多了。
3.6.6委婉回绝应聘者
回绝应聘者，无论是口头，还是书面，都应礼貌而富于建设性。说上一两句鼓励应聘者的话，但在他们未被录用的理由上，不要含糊其辞。
“我们认为你德语不流利是个缺陷，因为德国将我们公司的主要市场。” “你在许多方面都有优秀，希望与你保持联系，将来有合适的机会，再通知你。”
“该工作需要丰富的生产线管理经验，你在这方面还有所欠缺。” “我们已将工作提供给一个技能非常优秀的应聘者，你是二人选。”
5
自我能力测试
实践是提高面试技巧最有效的方式。将你在面试方面的进步和表现与以下陈述进行对照，选择与你情况最相近的一项。要尽量诚实，如你的答案是“从不”就选1；如果是“总是”就选择4。将所得分加起来，参照分析部分即可知道你得分的高低。通过测试，找出急需提高的方面。 选项： 1从不，2 有时，3 经常，4 总是。
1 每当空缺岗位出现时，重新评估岗位描述。 1 2 3 4 2 详细罗列一份工作的具体要求和职责。 1 2 3 4 3 对不同的招聘方法进行考虑。 1 2 3 4 4 所写的广告能吸引许多合适的应聘者。 1 2 3 4 5 确定每一招聘广告的最佳媒体。 1 2 3 4 6 将每一份简历与工作要求相比较。 1 2 3 4
7 选择合适的地方进行面试。 1 2 3 4 8 在每一次面试前充分准备。 1 2 3 4 9 小组面试前将应聘者的情况简明扼要地介绍给一同参加面试的同事。 1 2 3 4 10 面试即将开始前，再浏览一下应聘者的简历和申请信。 1 2 3 4 11 知道如何让手足无措或紧张的应聘者放松。 1 2 3 4 12 自信地控制面试的进行。 1 2 3 4 13 注意核实应聘者声称具备的资格。 1 2 3 4 14 请每一位应聘者解释经历中的时间空白。 1 2 3 4 15 鼓励每一位应聘者谈论以前的经历。 1 2 3 4 16 鼓励腼腆的应聘者自信地谈论自己。 1 2 3 4 17 检测每一应聘者的优缺点。 1 2 3 4 18 以肯定的口吻为每一位应聘者清晰准确地描述单位概况。 1 2 3 4 19 请每一位应聘者说明能够带给公司的好处。 1 2 3 4 20 面试的大部分时间在聆听应聘者讲话。 1 2 3 4 21 对面试中应聘者所讲的东西能客观评价。 1 2 3 4 22 对第一位应聘者以礼相待，对他们讲述的观点表示兴趣。 1 2 3 4 23 判断应聘者适应公司的能力。 1 2 3 4 24 必要时测试应聘者胜任工作的能力。 1 2 3 4 25 通过观察、解读应聘者的形体语言，获得了另外的信息。 1 2 3 4 26 面试自始至终，注意力集中，保持对应聘者谈话内容的兴趣。 1 2 3 4 27 每个面试之后，迅速记下对应聘者的第一印象。 1 2 3 4 28 确定最后候选人名单时，征求别人的意见。 1 2 3 4 29 与应聘者商定加归盟日期。 1 2 3 4 30 自如地与应聘者商谈工资和福利。 1 2 3 4 31 及时寄回绝信给未录用的应聘者。 1 2 3 4 32 时时注意为应聘者保密。 1 2 3 4 分析：完成自我评估之后，将所有分数累加，然后对照分析参照表即可知道自己面试技巧的现状。请记住，不论你在面试方面多么成功，总有需要改进的地方。找出自己的薄弱五一节，参考本书相关章节提供的实用建议和诀窍，进一步磨练自己的面试技巧。
32~64：你的面试技巧需要提高。从错误中吸取教训，每一次面试都要做好充分准备。 65~95：你的面试技巧不错，但有些方面还需要改进。 96~128：你已成功掌握面试技巧。努力发展自己的面试风格。