1.2.2 研究方法
本研究采用的研究方法主要是：文献研究法与问卷调查法相结合；理论研究和实证研究相结合。 1.文献研究法
主要是通过查阅图书馆相关书籍，知网、维普，万方相关网络资料等方式搜集与本论文相关的文献资料，并对这些资料进行归纳整理。 2.问卷调查法
结合国内外理论成果，编制出调查问卷，并对企业知识型员工进行问卷调查，为研究提供数据支撑。
1.3 国内外相关研究综述
1.3.1 知识型员工
“知识型员工”的概念最早是由著名的管理学家彼得·德鲁克提出的。他表示，知识型员工属于那种掌握和运用符号的概念，利用知识或信息工作的人。当时他指出的知识员工主要是某个经理，他们的工作主要是一种思维性的活动，具有很大的灵活性。
加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞在他的《管理知识员工》一书中则提出，“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合，设计产品带来附加价值。”也就是说在她看来，专业技术人员、管理人员都属于知识型员工。
王兴成、卢继传、徐耀宗三位中国学者从知识资本理论和人力资本的理论的角度出发，给出的知识型员工的定义是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业（或组织）带来知识资本增值，仅以此为职业的人。
史振磊博士（2002）在知识员工激励机制问题研究中指出，“以智慧、知识来增加产品的附加价值而不是用肢体来生产或推销产品的劳动者，是创造知识、使用知识的企业员工。”
陆慧在其硕士论文中提出，时至今日，知识型员工的范围已被扩大至大多数的白领，指的是那些主要从事脑力劳动，拥有较高的专业知识、掌握核心业务、控制关键资源，对企业的生存和发展产生关键性作用的员工。
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1.3.2 员工忠诚度
员工对企业的忠诚度是衡量企业管理好坏的一个重要指标。美国哲学家、哈佛大学的哲学教授乔西亚罗伊斯在1908年出版的《忠的哲学》一书中提出了忠诚有一个等级体系，处于最低层的是对个体的忠诚，然后是对团体，位于最顶端的则是对一系列价值和原则的全身心奉献。
在袁晓红的《我国中小型民营企业知识员工忠诚度影响因素的研究》一文中，她提出，目前，学术界对于员工忠诚的含义主要有行为忠诚论、态度忠诚论和综合论。
一是行为忠诚论点，如美国的鲍勃指出，员工忠诚是以行为来体现的。这个观点着重强调员工对企业的贡献标准。
第二是态度忠诚论，如周亚越和俞海山等学者认为忠诚实际上是员工对企业的一种态度，应该着重从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察。
第三则是综合论，赵瑞美、李桂英认为员工忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。
1.3.3员工忠诚度的影响因素 1.3.3.1国外研究动态
国外关于员工忠诚度的研究始于上个世纪六七十年代。在通过查阅文献和对比发现，很多方面的因素都能影响员工对组织的忠诚度。如员工的自身因素，包括年龄、工龄、性格、受教育程度等。Fredrick （2001）发现某些员工天生就更倾向于对企业忠诚；Barling早在1992提出影响因素中有组织因素，这包括了组织类型、规模大小、组织文化等。Elizabeth（1998）提出了工作因素，包括工作安全、工作压力、晋升机会、薪酬水平及内部分配公平性等等。综合各个国外学者的研究成果来看，影响因素大致可概括为：员工自身因素、与工作和组织相关的因素、社会环境因素。
（1）员工自身因素
Aon Consulty Institute通过核心员工所从事的的工作类型进行了总结，他认为，技术水平越低的员工，越偏向于企业忠诚，反之则更倾向于职业忠诚。Brian（2001）则是从道德层面看问题，他指出任何人本身就有对企业忠诚的需要，个人道德水准不同，忠诚度也不同，企业应该激发和培育员工的忠诚。Elaine（2003）在他的研究中指出，已婚员工的忠诚度高于单身和离婚员工。在美国的Harris interactive 公司通过一项调查发现，年龄大一些的员工比那些年纪较小的员工更为忠诚。
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（2）工作与组织相关因素
早在1984年George 就提出了群体关系对员工忠诚度有重要影响。管理者与下属亲密关系的建立在一定程度上有助于员工忠诚度的提高。Baraaram （1998）认为为了培养员工和提高员工忠诚度，薪酬应按绩效发放，同时配合灵活的福利政策，适合员工的实际需要。1999年,Roger.Herman提出企业文化是影响员工忠诚度的重要因素,因为企业文化能够在员工与员工、员工与企业之间建立良好的关系，并使员工对企业产生依赖感、归属感，觉得自己的工作有价值。美国翰威特咨询公司的一项调查中表明主要受七因素影响：文化与目的、工作任务、机会、关系、全面薪酬、生活环境、领导。
（3）社会环境因素
社会环境因素主要包括价值取向、市场化就业机制等。Mercer human resource consultin 公司2002年通过对美国800家公司的1300名在职员工的调查指出，宏观经济状况好转，消费者对经济的信心回升，就业率也明显上升，与此同时员工忠诚度也上升了。 1.3.3.2国内研究动态
目前，国内学者对于员工忠诚的研究还处于初级阶段，并不深入。对于影响员工忠诚度的因素，不同的学者提出了不同的见解。
张英、申青蓉、王东旭在《国企员工忠诚度滑坡现象透析》中提出外部环境造成的强烈诱惑和冲击也是影响员工忠诚度的重要方面。此外, 社会观念的变化, 思想意识活跃、法制不健全、缺少监督约束机制也在不同程度上影响着企业员工的忠诚度。
何萍在《影响员工对企业忠诚度的因素分析》一文中从企业和员工两个方面来分析，她认为企业改善自身状况、增强企业活力是巩固员工忠诚度的基础，而员工对企业的忠诚度则是取决于员工对企业内外环境的认识，这两方面的因素在很多层面上都是互相影响、互相关联的。
陈萍在《基于心理契约的员工忠诚度及风险分析》中提出，知识型的员工对企业的忠诚不是一种狭义意义上的效忠，而是一种权利与义务相对应的概念。并且她在进一步的研究中发现，心理契约的不协调是导致忠诚度下降的重要原因。
黄亨煌的《知识员工组织忠诚度下降的社会原因和提升策略》一文中在社会环境的影响因素方面提出了他的见解，他认为，相关法律制度的严重滞后也是影响员工忠诚度下降的重要社会因素。
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朱海华和晏钢在《分析知识型员工的心理特征与行为模式》中提出了影响知识型员工忠诚度的原因并且提出了可以建立有效的薪酬管理体系来体现员工价值，建立一种使每个人都取得高标准绩效期望的企业文化等措施来提升知识型员工的忠诚度。
陆慧的《知识型员工忠诚度的应用研究》一文通过文献阅读与调查访问得出了以下几点影响因素：一是心理契约的三种类型中的关系型心理契约和管理型心理契约；二是员工单边投入中他人的期望、自我实现的需要和组织认同感；三是企业的激励因素；四是外部环境中顾客忠诚、市场竞争环境和竞争对手；五是员工的基本素质。
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2问卷编制与数据收集
2.1 相关概念界定
首先，本文对相关文献进行了深入的研究，在对企业知识型员工影响因素的现状调研之前，将知识型员工以及员工忠诚度的概念进行一个界定。 2.1.1 知识型员工的界定
知识型员工通常以脑力劳动为主，拥有着较高的知识水平，所做的工作专业性较强，对企业的生存和发展起着至关重要的作用。在本研究的访谈以及问卷调查中，主要筛选符合以下要求的知识员工：①主要从事脑力活动②学历具有大专及以上文凭③他们所从事的的工作专业性强，具有相应的专业知识和技能，并且有一定的非替代性④工作成果不易直接测量和评价，工作多为创造性劳动。 2.1.2 员工忠诚度
本文将采用赵美瑞，李桂云在《企业员工忠诚度下降的原因与对策分析》中提出的的综合论来定义员工忠诚，即认为员工忠诚是员工对企业态度忠诚和行为忠诚的统一，是指员工对企业的认同和竭尽权利的态度和行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致；在行动上尽其所能为企业做贡献。所以，员工对企业的忠诚的不仅仅要看员工对企业的态度，更要看员工对企业的行为。
2.2 问卷的编制
目前，国外关于知识员工忠诚度影响因素的研究成果是丰富的，但我国国内对于知识型员工的研究较少，尤其是从忠诚度的角度来进行的研究更少，一些因素的研究结论也存在着分歧。同时，在不同的国情以及不同的公司情境背景下的这些因素也并不是同等重要的，例如，在知识型员工这个背景因素里，员工个人的价值观、个体成长等因素就很重要。为了探究在中小型民营企业中对知识型员工忠诚度产生影响因素的因素有哪些，本文将以湖南龙骧神驰集团有限责任公司为例，采用问卷调查的方式来进行分析。问卷的编制主要包括三个步骤：
第一步，通过查阅了大量相关文献资料，整理并分析归纳出影响企业知识型员工忠诚度的因素作为参考。
第二步，将相关文献分析归纳出的信息资料进行综合整理，将其编制成调查问卷。 第三步，随机抽取100名知识型企业员工进行问卷调查。
本研究将通过自编调查问卷《企业知识型员工忠诚度研究的调查问卷》来进行研究，根
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