据以上相关文献分析归纳出的内容的基础上设计问卷。采取匿名的形式填写。用李克特五点量表法来衡量员工对每道题的认可程度：1——非常不同意，2——较不同意，3——不确定，4——较同意，5——非常同意。问卷共分为三部分：
第一部分是员工个人基本情况调查，包括性别、学历、年龄、在目前企业工作年限以及职务五个方面的内容。
第二部分是知识型员工忠诚度影响因素的量表，该部分的量表在查阅文献的基础上自行编写，这部分主要涉及了薪酬、福利、晋升和发展的机会、企业的发展前景、工作本身、领导工作能力、组织认同、同事之间的沟通、社会因素等方面的内容。
第三部分是员工忠诚度量表，这部分内容主要参照了凌文辁、张治灿、方琍洛研制的“中国企业员工组织承诺问卷”以及他们的研究成果，在此基础上进行了修改和设计问卷，该部分由10个项目组成。
第四部分是员工忠诚度影响因素评分表，这部分归纳了第二部分的各大影响因素。
2.3 数据收集
本次调查是以湖南龙骧神驰运输集团有限责任公司为例，调查对象为企业的知识型员工。按照上文所定义的知识型员工的标准来筛选出符合标准的员工进行问卷调查，标准为：①主要从事脑力活动②学历具有大专及以上文凭③他们所从事的的工作专业性强，具有相应的专业知识和技能，并且有一定的非替代性④工作成果不易直接测量和评价，工作多为创造性劳动。所筛选出的员工有管理人员、专业技术人员、财务人员等。总共发放问卷100份，实际回收问卷85份，有2份为无效数据，所以实际数据录入为83份，占总问卷的83%，占回收问卷的97.6%。无效数据为填写题项遗漏而被剔除。
表3-1 湖南龙骧神驰运输集团有限责任公司知识型员工忠诚度调查问卷回收统计
回收问卷 85
有效问卷 83 无效问卷 2 问卷有效率 83%
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3 数据分析和结果统计
3.1 样本的个人特征统计分析
问卷主要针对人群为知识型员工，即在日常工作中脑力劳动多于体力劳动的，根据回收的有效问卷进行样本的个人特征统计分析，如下表所示：
表4-1 样本的个人特征统计表
统计因素 性别 题项 男 女 25岁及以下 26—35岁 36—45岁 46岁及以上 大专 人数 43 40 16 46 16 5 16 65 2 11 21 19 32 47 25 9 2 百分比 51.8% 48.2% 19.3% 55.4% 19.3% 6.0% 19.3% 78.3% 2.4% 13.3% 25.3% 22.9% 38.6% 56.6% 30.1% 10.8% 2.4% 年龄 学历 本科及同等学历 硕士及以上 1年及以下 1—3年 3—5年 5年以上 一般员工 主任、主管 部门经理 总经理及以上 工作年限 职务
从上表可以看出，在83名被访人员中，男性员工占51.8%，女性员工占48.2%，男女比例相差很小。在年龄方面，总体来说受测者较年轻，25岁以下员工占19.3%，最集中的为26—35岁之间的员工，占总人数的55.4%。从学历层面来看，被测员工都是接受过高等教育的人，有一定的学习能力和知识背景，符合知识型员工的界定，其中，本科及同等学历的员工最多，占比78.3%。 在工作年限方面，在本企业5年以上的人最多，占比约38.6%，工作年限在1-3年和3-5年的人数相差不大，占总人数的48.2%。总的来说，被测人员工龄并不算长。同时，此次调查的人员严格按照上文所描述的知识型员工的限定来发放问卷，被测者大
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多集中于技术型工作、管理岗、财务类等。在调查中，一般员工占比56.6%,主任以及部门经理分别占比30.1%以及10.8%，总经理及以上级别占比最少，仅占2.4%。
3.2员工个人特征变量在忠诚度差异上的分析讨论
问卷第三部分主要测试被测人员的忠诚度，采用了李克特的五点量表法来衡量员工对该选项的认可程度，将选项分为了五个级别，分别是1——非常不同意，2——较不同意，3——不确定，4——较同意，5——非常同意。为将统计数据量化，本文将对每一选项进行赋值，选择非常不同意的被测员工将获得1分，较不同意2分，不确定3分，较同意4分，非常同意5分。题目总数为十道，将得分为40—50分的员工归类为高忠诚度员工、得分为30—40分的员工归类为中等忠诚度的员工、得分为10-30分的员工则为低忠诚度员工。
本文调查的知识型员工忠诚度的个人因素有五个，分别为性别、年龄、学历、目前单位的工作年限以及工作职务。通过数据分析来观察上述个人特征因素对员工忠诚度是否有影响。 3.2.1 性别不同对忠诚度影响分析
根据统计数据信息分析，女员工中有着高忠诚度为11人，男员工为15人；中等忠诚度的男女员工分别为26人和25人，低忠诚度的最少，男女员工分别为2、4人。如下表所示：
表4-2 不同性别的知识型员工的忠诚度统计表
分类 性别 女 男 总计
研究结果显示不同性别的员工在忠诚度方面并无明显差异，高忠诚度男员工人数占比略高于女员工，分别为37.2%和30.0%，在中等忠诚度员工方面男、女员工占比最多，这说明该企业员工忠诚度属于中等水平，男员工占比58.1%，女员工占比60.0%。从研究结果可看出，目前，女性所能从事的工种范围越来越广泛，女性竞争力也不断上升，在工作领域中，性别概念越来越模糊。工作能力的好坏，才是企业对员工评判的标准。
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高忠诚度员工 人数 12 16 28 占比 30.0% 37.2% 33.7% 中等忠诚度员工 人数 24 25 49 占比 60.0% 58.1% 59.0% 低忠诚度员工 人数 4 2 6 占比 10% 4.7% 7.2% 3.2.2 年龄不同对忠诚度影响分析
研究结果显示在不同年龄层的员工在忠诚度方面有显著差异（如下表所示），25岁及以下的知识型员工的忠诚度与26-35岁员工的忠诚度数据相近，高忠诚度员工分别占比25%和23.5%。中等忠诚度员工占这两个年龄段总人数的一半以上，25岁及以下的中等忠诚度员工占比68.75%，26-35岁员工占比70.6%。然而年龄在36-45岁和46岁以上的员工忠诚度与年龄小的员工形成了差异，高忠诚度员工比例上升，36-45岁高忠诚度员工占比43%，高于其中等忠诚度员工（37.5%）。曾有研究调查指出，随着员工年龄的增长员工越不会离开企业，他们对企业的忠诚度就越高。本文研究结果验证支持了这个观点。随着员工年龄的增长，员工对企业的责任心以及义务感会上升，同时也会对企业产生一定依赖性。但是值得关注的是，36-46岁和46岁以上的低忠诚度的员工占比比年轻员工更大。
表4-3 不同年龄段的知识型员工的忠诚度统计表
分类 年龄 25岁及以下 26-35岁 36-45岁 46岁以上 高忠诚度员工 人数 4 4 7 2 占比 25% 23.5% 43% 40% 中等忠诚度员工 人数 11 12 6 2
占比 68.75% 70.6% 37.5% 40% 低忠诚度员工 人数 1 1 3 1 占比 6.25% 5.9% 23.1% 20.0% 80p`P@0 %0h.75p.60C7.50%%6.25%岁及以下23.50%5.90&-35岁36-45岁23.10@@ %高忠诚度员工中等忠诚度员工低忠诚度员工46岁以上 图 4-1不同年龄段的知识型员工的忠诚度统计图
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3.2.3 学历不同对忠诚度影响分析
因研究生及以上学历的员工人数较少，该项数据不具备代表性。但通过大专和本科的对比的数据结果显示，中等忠诚度员工在大专学历和本科学历上占比相近，分别为56.25%和58.4%，拥有本科学历的高忠诚度员工占比略高于大专学历的员工。总体来说，不同的学历对忠诚度的影响并不是特别显著。在过去的研究调查中，Mathieu（1990）指出，员工的学历越高则他们对组织的承诺就越低。但按照现在我国高学历人才数量每年都在膨胀的现状，学历已经不是影响跳槽的主要因素，工作经验以及工作能力更为重要。
表4-4 不同学历员工的忠诚度统计表
分类 学历 大专 本科及同等学历 研究生及以上
高忠诚度员工 人数 4 24 0 占比 25% 36.9% 0 中等忠诚度员工 人数 9 38 2 占比 56.25% 58.4% 100.0% 低忠诚度员工 人数 3 3 0 占比 18.75% 4.6% 0 3.2.4 工作年限不同对忠诚度影响分析
下表为工作年限不同的高中低忠诚度员工分布。研究数据显示，个体在企业的持续工作的时间越长，员工的忠诚度会上升，员工对企业的熟悉感以及归属感越强烈。工作年限一年以下员工中高忠诚度员工占比15.7%，随着工作年限的上升，高忠诚度员工比例也上升，工作年限为1-3年的员工高忠诚度员工占比29.4%，3-5年以及5年以上的高忠诚度员工占比相近，分别为42.1%和42.9%。知识员工忠诚度与员工工作年限正相关，因为一名员工在企业时间越长，寻找更合适更有利的岗位难度会越高，离职损失也越大。
表4-5 不同工作年限员工的忠诚度统计表
分类 工作年限 1年及以下 1-3年 3-5年 5年以上 高忠诚度员工 人数 3 5 8 12 占比 15.7% 29.4% 42.1% 42.9% 中等忠诚度员工 人数 14 10 10 15 占比 73.7% 58.8% 57.9% 53.6% 低忠诚度员工 人数 2 2 1 1 占比 10.5% 11.8% 5.3% 3.6% 11