4 保障机制和发展机制设计 5 业务规范的协调性检验 6 业务、职能、体制与机构调整
第五章 人事
第一节 人事概述 一、 人力资源的含义与特点
含义： 1 广义上看，指一个国家、地区或组织现在和未来已经成为或可能成为生产要素的人口。
2 狭义上看，指一个国家、地区或组织能够作为生产性要素投入生产或经营活动的劳动人口听数量和素质 特点：1 人力资源的能动性 2 人力资源的时效性 3 人力资源的时代性 4 人力资源具有重复开发性 5 人力资源具有生产和消费双重属性
二、人事理论的产生与发展
1 人事理论形成于19世纪末20世纪初，其标志是泰勒科学管理理论的诞生
2 20世纪中期，以传统人事理论为基础的传统人事管理模式逐步成熟，成为管理的支持系统 3 20世纪70年代末80年代初人力资源管理兴起，人事管理的性质发五了根本变革
三、传统人事管理与现代人力资源管理的比较
1 对人的认识不同 2 管理原则不同 3 管理方法不同 4 管理内容不同 5 人事部门在组织中的地位不同
第二节 人事分类
一、 职位分类
1、 职位分类的含义：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度相对组织系统
中的职位予以分门别类，划分出不同的类型和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。 职位分类涉及职系、职级、职等、职位描述、职位规范等范畴
2、职位分类的步骤： 1 职位调查 2 职位横向分类 3 职位纵向分类 4 制定职位描述 5 职位规范
3、职位分类在人事管理中的作用： 1 职位分类为人事选拔提供了依据
2 职位分类增加了人事管理工作的针对性 3 职位分类促进了人事管理工作的法治化
二、品位分类
1、品位分类的含义：是依据资格条件把人员划分为不同的品位等级的人事分类方法 2、品位分类与职业分类的比较
1 品位分类以“人”为中心，职位分类则以“事”为中心
2 品位分类制下，人员级别由品位决定，职位分类制下，人员级别由职位决定 3 品位分类制下，人员升迁容易，职位分类制下，人员晋升相对困难 4 品位分类简单易行，职位分类过于复杂，操作难度大 3、人事分类的发展趋势
组织高层管理职位、机密性职位、临时性职位以及军事管理职位等宜采用品位分类
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第三节 人事选聘
一、人事选聘的途径：1 内部提升 2 外部招聘
1、 内部提升的优势： 1 被选聘人员能迅速开展工作 2 保证被选聘人员的素质和能力 3 有利于鼓舞士气，调动组织成员积极性 4 有利于吸引外部人才 5 内部提升手续简便，成本低
2、内部提升的局限性： 1 造成“近亲繁殖”现象 2 因操作不公或心理原因造成内部矛盾 3 人员选择的有限性
3、外部招聘的优势： 1 外部招聘可以发挥“外业优势” 2 利于缓和组织成员之间的紧张关系 3 能够为组织带来新鲜空气 4 人员来源广，选择余地大
4、外部招聘的局限性： 1 外部招聘人员不熟悉组织情况，进入角色较慢 2 外部招聘人员存在一定的风险 3 组织成员失去了晋升机会，影响士气
二、人事选聘的趋势
1 选聘范围的扩大化趋势
2 选聘方法多样化、科学化的趋势
3 社会中介机构、人事测评专家广泛参与人事选聘活动
4 人事预测在人事选聘中的作用日益突出，人事选聘的主动性增强
第四节 人事考评与培训
一、人事考评：是人事考核、评价的总称，是指对组织内部人力资源状况进行考核和评价 1、人事考评的内容与要求
内容：公共管理人员考评的内容包括德、能、勤、绩、廉等。
企业单位人事考评的内容：劳动态度、业务水平、贡献大小
要求：1 考评标准明确、具体，具有可操作性 2 考评原则具有适应性和可靠性 3 考评方法具有针对性、可行性 4 考评结果要反馈 5 考评工作具有民主性和透明度 2、克服偏差，确保人事考评的公正性
1 主观好恶偏差 2晕轮效应偏差 3 近因效应偏差 4 刻板印象偏差 5 暗示效应偏差 6 集中趋势偏差
二、人事培训
1、人事培训的含义与特点
（1）人事培训是为开发组织人力资源面有计划、有目的地对在岗人员的业务知识，工作技能进行的培养、训练。 （2）特点： 1 对象复杂化 2 内容实用性 3 形式多样化 4 方法艺术性 2、人事培训的方法与类型
方法：按照培训与工作的关系，可分为在职培训和脱产培训、半脱产培训
类型：1 岗前教育 2 新员工培训 3 在职员工职业教育 4 组织全员培训
第六章 领导
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第一节 领导概述
一、领导的含义与作用
1、领导的含义：是指在社会管理活动中具有影响力的个人或集体，在特定的组织结构中，通过示范、说服、命
令等途径，动员组织成员以实现组织目标的过程。
领导活动作为人类社会的一种组织，指挥与管理活动应该包括以下的含义： 1 领导活动存在于群体之中，一个人不能形式领导 2 领导活动是由领导者和被领导者共同完成的 3 领导活动的手段是领导者激励和调动下属的方式 4 领导活动的目标是领导活动的归宿
2、领导的作用： 1 指挥作用 2 激励作用 3 协调作用
二、领导者的影响力：1 强制性影响力 2 非强制性影响力
1、 强制性影响力的产生因素：1 传统因素 2 职位因素 3 资历因素
2、非强制性影响力产生因素：1 品格因素 2 才能因素 3 知识因素 4 感情因素
三、领导者的群体结构
1、领导者群体结构的关键：是注重整体素质：
1 领导者的个体素质：政治素质、文化素质、业务素质、身体素质
2 群体结构素质：1 丰富全面的知识结构 2 较高的专业知识结构 3 较强的能力结构 4 合理的年龄结构 5 良好的气质结构
第二节 领导理论
一、有关人的特性方面的理论
1、X理论—Y理论（道格拉斯`麦格雷戈）
Y理论的基本内容：1 人是勤奋的，并不是天生厌恶工作的
2 控制和惩罚不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法 3 激励在需要的每一个阶梯上都起作用
4 在正常情况下，人们不仅会接受责任，而且能主动承担责任
5 在现代工业条件下，人的智慧和才能只发挥了一部分，领导者的责任就是创造机会，
挖掘潜力、排除障碍，使下属的智慧、潜能得到充分发挥。
2、不成熟—成熟理论（克里斯`阿吉思斯） 3、有关人性的四种假设（埃德加`沙因）
1 经济人假设 2 社会人假设 3 自我实现假设 4 复杂人假设 二、领导特质理论：是指从领导者的性格、生理、智力及社会因素等方面寻找领导者特有的品质或应用的品质的理论，
也称素质理论。
1、早期特质理论的研究： 1 生理特质 2 个性特质 3 智力特质 4 工作特质 5 社会特质 2、物质理论的新发展
20世纪80年代以后，特质理论又有了新的发展，美国领导学者德克兰提出了领导素质的宪法模型。 1 个性 2 想像力 3 行为 4 信心
三、领导行为理论
1、领导作风理论（勒温）
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极端领导作风：1 专制式的领导作风 2 民主式的领导作风 3 放任自流的领导作风 2、领导方式理论（伦西斯`利克特）
管理的领导方式：1 专制—权威式（传统） 2 开明—权威式 3 协商式 4 群体参与式 3、领导四分图理论（斯托格弟和沙特尔）
四种不同的领导方式： 1 低组织低关心 2 低组织高关心 3 高组织低关心 4 高组织高关心人 4、管理方格理论（罗伯特`布莱克和简`穆顿）
1 贫乏型领导（1.1）对人各生产都不关心 2 任务型领导（9.1） 只关心生产和效率 3 中间型领
导（5..5）对人和生产都保持正常，缺乏革新精神 4 俱乐部型领导（1..9） 只关心人不关心生产 5 战斗集体型领导（9..9）既关心生产又关心人
5、领导行为连续统一体理论（坦南鲍姆和施米特）
四、领导权变理论
1、领导权变模型理论（弗雷德·菲德勒）
（1）影响领导效果好坏的三个因素：1 领导者与被领导者的关系 2 工作任务结构 3 职位的权力 2、路径—目标理论
内容：1 领导过程： 确认需要—建立目标—报酬与目标的关系—支持与帮助—绩效与满足—双方目标的达成
2 目标设置 3 路径改善
4 领导方式：1 指令型 2 支持型 3 参与型 4 成就型 3、领导生命周期理论（领导寿命循环理论）
高工作低关系—高工作高关系—低工作高关系—低工作低关系
第三节 领导方式
一、领导方式的类型
1、强制命令方式 特点：强制性、无偿性、具体性 2、疏导教育方式 特点：启发性、科学性、长期性 3、物质激励方式 特点：平等性、有偿性、间接性 4、榜样示范方式 特点：引导性、感染性
二、领导方式的综合运用
1、注意发挥各种领导方式的优势 2、充分认识各种领导方式的局限性
3、系统、综合地发挥领导方式的结构优势 4、注重榜样示范方式和疏导教育方式的运用
第七章 激励
第一节 激励概述
一、激励的含义与模式
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1、激励的含义：激励是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现既定目标而努力的过程 2、激励的模式
简单模式： 需求—动机—行为—满足
二、激励因素与激励原则
1、激励因素 利益能激励人，能够满足需求的利益就是激励因素
激励方式：目标激励、奖惩激励、竞赛秘评比激励、关怀与支持激励、榜样激励 2、激励原则（小克劳德·乔治）
目标明确、提前参与、从实绩出发、及时交流、重在鼓励、真诚相符、表扬要坦率真诚、化解消极因素、思
想开放、少批评、尽可能使人们对工作感兴趣、不要怕放权、少威胁、宽宏大量、关爱员工。
第二节 内容型激励理论
一、需要层次理论（亚伯拉罕·马斯洛）
内容：1 人类的基本需要（按照重要程度和产生顺序依次可分：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我
实现需要）
2 人类需要层次之间的递进关系
3 人类需要的动态性、发展性与个体差异性
二、成就需要理论（戴维·麦克利兰） 内容：1 人的社会性需要并非与生俱来
2 人类社会性需要的内容：成就需要、权力需要、社交需要
3 有效管理者的需要结构：高度权力需要，适度成就需要，低度社交需要]
三、双因素理论（雷德里克`赫茨伯格） 1 保健因素（不满意因素） 2 激励因素（满意因素）
3 不同需要追求者的心理与行为特点 4 提高效率的关键在于使工作丰富化
工作丰富化的含义：1 职务内容的扩大化 2 工作意义的丰富化
第三节 过程型激励理论
一、期望理论（维克托`弗鲁姆）
M（激励力量）=V（目标效价）×E（期望值）
1 个人努力与绩效的关系 2 绩效与满足个人需要的关系 3 奖励与满足个人需要的关系
二、公平理论（亚当斯） 20世纪60年代 1、公平的含义及其影响
含义：人们觉得公平，是因为人们感到他们得到的收益与他们的投入如时间、努力、经验等是相称的 2、不公平条件下人们的心理与行为表现
人们采用下列方式中的一种重新确立公平感：
1 改变自己的投入与收益 2 改变他人的投入与收益
3 既改变自己的投入与收益，又改变他人的投入与收益
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