能力相互作用、相互影响，在一定程度上促进或阻碍着组织的正常发展，从这个意义上
讲，情感智商也是一种人力资源，是另一种形式的人力资源。所以说情感智商是人力资 源的重要组成部分。
在以往的人力资源开发与管理中，无论是在中国还是在国外，传统的观念并没有把
近年来，人力资源专家们对情商的重视程情感智商这种非智力因素引入人力资源范畴。
“情商”研究的最新成果为我们提供了有益的借鉴。在美国，流行一句话：度逐渐提升，
。开发情商的意义是非常重要的。“智商决定录用，情商决定提升”
在组织的人力资源管理中发挥着重要的作用，具体表现在以组织中员工情感智商， 下几个方面：
影响员工日常工作的情绪状态和工作效率。 (1)
情感、情绪对组织内的每个员工来讲，既可以起积极作用，也可以起消极作用。员
工的绩效高低并不完全取决于智商，情感智商作为一种中介能力，决定着人们是否能够
包括个人的天赋能力。情感智商高的充分而又完美地发挥自身拥有的各种知识和技能，
他们往往有较稳角色和价值观等各种冲突产生的情感问题，员工因为能够抵御因离异、
定的工作绩效，并且能够发挥更大的潜能；相反，情感智商低下的员工常常因为无法正
确的处理消极情绪而影响工作绩效。 影响组织中的人际关系和情感沟通。(2)
员工在于组织中其他人的交往中，常常由于对他人情感的错
误判断、对他人感情熟
视无睹或不能正确表达自己的情感需要而造成误解，导致人际关系紧张，有些员工习惯
于压抑或伪装自己的情绪，不让内心活动流露出来，使情感难以被准确的传递和感知，
因此若每个员工都能适所有的这些情感沟通障碍都会影响员工之间的相互理解和合作。
当地表达情感，及时准确地把握他人的情绪并作出相应的判断。在此基础上相机行事，
将会十分有利于员工之间的合作和组织人际关系和谐，有利于提高组调整自己的言行， 织的对外竞争力。
影响群体冲突的解决和组织凝聚力的形成。(3)
反两种分别对组织起正、管理心理学中把人际冲突分为建设性冲突和破坏性冲突，
不同的作用。正确辨认、区分、处理不同性质的冲突取决于员工情感智商的高低。情感
以便智商高的员工不回避工作中的观点冲突，他们愿意通过必要的争论达成一致意见，
用更好的方法解决问题。另外，情感能力高的员工面对利益冲突等具有破坏力的冲突，
员工情感智商的高低对于组织团队精神和凝聚力的形成有十能采取更理智的态度对待。 分关键的作用。
影响员工的自我激励和组织的进取精神。(4)
低情商的员工常常因害怕失败而裹足不前，一旦遭遇挫折就会隐于消极被组织中，
高情商的员工能较快地摆脱消极情绪，不断地激发自己的工作热动的情绪中无法自拔；
情和自信，他们乐观、积极向上、不言放弃、喜欢具有挑战性的工作。因此，组织中具
有高情商的员工越多，组织就生机勃勃，充满进取精神。 ．组织中员工的情感智商开发3
但最终目的是有利于员工个人实现全面发展和组织组织中开发情商具有许多途径， 目标得以实现。
员工情感智商的自我开发(1)
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员工情商的自我开发途径很多，包括学会提高自我认识、自我反省的能力：认识自
己的优缺点，认清自身的需要，反思是否设法克服困难、全力以赴等等；学会提高自己
有效控制不良情绪的能力：正式现实，及时调控自身情绪，以平衡性对待事物，控制冲
用积极的语言和行为暗示积极结果等；转移注意力等方法调控不良情绪，运用宣泄、动，
学会提高自我激励能力：通过目标激励，增强自信心，经常用一些肯定性的词语暗示自
我，培养积极心态，做到笑口常开，愉悦自我，努力培养幽默感，以轻松的心态对待环
境压等；学会提高人际交往能力：人际交往中变随心所欲为依“法”行事，变“直接表
，变“一视同仁”为“亲疏有别”等。达”为“间接表达” 员工情感智商的组织开发(2)
组织可以从一下几个方面入手，开发和提高员工的情商： 营造和谐环境，让员工感觉到情商给他们带来的温馨。改善组织内部人际关系，协
调、消除各种人际冲突，给员工提供一个尽可能开放的、宽容的、和谐环境和情感交流
有助于员工情商的良性发展和情绪促进能力的提高。成功的
组织在人力资源开发气氛，
与管理中无不重视人际关系的和谐，把感情投资作为管理人际关系的策略。
把情商开发列入人力资源培训内容，让员工了解和掌握情商方面的知识。在组织中
宣传、传播情商知识，使员工广泛了解情商知识及其影响；组织的人力资源部门可开设
专门的情商培训课程有针对性地对员工进行情商的相关知识教育，如职业道德、美感、
理智感的教育以及人际交往技巧的训练等，增强员工学习的目的性、自尊心、自信心、
开展一些有益于提高员工情商的竞赛活动，有条件的组织还可组织员工责任心的培养；
人力资源部等相关部门可以聘请专业的心理顾问，对组织员参加一些拓展拓维的训练；
这在西方国家的组织中早已实行，并行之工在心理方面的障碍进行及时地辅导和纠正， 有效。
把情商因素列入人力资源开发与管理的各个环节。在人力资源的选拔、使用、晋升
等环节的测评、考核内容中增加情商方面的内容，让员工认识到情商的重要价值。相对
不易实际操员工情商测试在组织的人力资源管理中难度较大，于其他能力方面的测试，
对人际关系技能的测评，例如，但某些情绪智商方面的能力可以进行尝试性的测评。作，
面对可以通过一种模拟测试程序来完成，如让被测试者身处所设定的人际关系环境里，
从情绪变化、语言表情等方面的情绪反应中评估其人际关系一些现实型的冲突和问题，
能力。另外，还可以结合相关心理测验的结果，考察员工的
情绪智力。
三、心理学理论与技巧在人事招聘和人才选拔中的应用 心理测验1.
情景模主要的人才测评方法包括心理测评、人才测评是人力资源管理的重要技术，
度测评等。在人才测评中，涉及到很多有关心理测验设计的问题。心理学通过360拟、
认知特点的要求以及人员和岗位如何匹配进行研对不同的工作岗位对员工的人格类型、
究，不断开发和完善人才测评工具。
对于贯穿于人的活动的心理特征，心理测验是通过观察人的少数具有代表性的行为，
心理测验的目的是判断应试者依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
从而考察应试者对岗位的适应性及显示应试者在某种工作上的可能的心理品质与能力， 成就。
其中认知测验又包括成就测验、心理测验根据测验内容可分为认知测验和人格测验，
智力测验、能力测验等，人格测验则用来测量评价人的性格、兴趣、态度、价值观、情
绪、动机等方面。在人才测评中的比较常用的测验有以下几个方面：
智力测试、能力测试方法。 (1)
高智力者出现高绩效的期望较高。智力水平相近的用于测试智力水平与智力结构。
人，其智力结构可能是不同的，在言语、数学、理解、音乐、运动等方面都存在差异。
在企业中，从事管理、财务、营销、工程设计等不同工作的人