对智力水平和结构的要求
（分表DAT表等。最常用的是DAT瑞文测验、量表、Wchsler常用的工具有：是不同的。
，从语言、理解、数学、抽象、空间、机械等方面检测人的智力水平化能力方向量表） 和结构。 (2) 人格测验。
包括人的态度、人格指人所具有的区别与他人的特殊而稳定的思维方式和行为风格，
情绪、价值观、气质、性格等方面。人格同工作绩效、工作方式、习惯有关，影响着个
、16PF、MMPI常用的工具有沟通方式和表现方式等。处理事物的方式、体对事物的理解、
MBTI、CPIIsabel 和她的心理学家女儿(1875-1968) Briggs Cook Katherine 是MBTI等。
的心理类型理论和她)荣格Carl G. Jung (根据瑞士著名的心理分析学家Briggs Myers
经过了长达们对于人类性格差异的长期观察和研究而著成。MBTI多年的研究和发展，50
这种理论可以帮助解释为什么不同的已经成为了当今全球最为著名和权威的性格测试。
通过了解人们MBTI不同的工作、并且有时不能互相理解。人对不同的事物感兴趣、 擅长
在做事、获取信息、决策等方面的偏好来从四个角度对人进行分析，用字母代表如下：
内向--- E 外向精力支配：--- T 思维判断事物：； N 直觉--- S 感觉认识世界：； I
生活态度：； F 情感 种人格类型。16可以组合成其中两两组合，。 P 知觉--- J 判断
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职业兴趣测验。 (3)
希望实现工作核心要素与人的兴趣之间的最佳匹配。常用的职在人力资源管理中，
职业兴趣测验等。它们把职业分为：社交、Strong&Campbell业兴测验有霍兰德量表、
艺术、研究、技能、事物、经营六大类型。职业兴趣测验为人事选拔、安置提供重要的 依据。
运用不同的工具来考察个体的特征，企业在进行人有关的心理测验从不同的角度、
才招聘和配置时，在岗位分析的基础上，可根据不同的岗位需要，选用不同的测验，结
MBTI运用较多的在实际人力资源工作中，目前，为企业选拔合适的人才。合测验的结果，
、霍兰德职业性格测试等，详细量16PF测验，九型人格测验、艾森克清晰稳定性测验、
表和计分方法请参见附件文件夹。 人才测评中的心理调控2.
由于人才测评过程是测评者根据某种标准对被测评者的有关方面的情况进行评判
的过程。所以，测评者的心理状态必然会影响测评结果，被测评者由于心理因素的影
为了提高测评的准确度，从而导致测评结果的不准确。也会出现失常的可能，响作用，
就必须考虑和分析测评者的心理现象，采取有效措施，克服各种心理干扰，提高测评
的有效性和公正性。测评者在测评过程中经常可能出现以下心理现象：
首因效应。是指最初接触到的信息所形成的印象对以后的行为活动和评价的影响。(1)
人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位，这种
效应即为首因效应。这种先入为主的第一印象是人的普遍的主观性倾向，会直接影响
到以后的一系列行为。第一印象主要是依靠性别、年龄、体态、姿势、谈吐、面部表
情、衣着打扮等，判断一个人的内在素养和个性特征。 近因效应：与首因效应相反，是指在多种刺激一次出现的时候，印象的形成主要取(2)
最新的认识占据了主体地位，我们对他人最近、即交往过程中，决于后来出现的刺激，
掩盖了以往形成的对他人的评价，因此，也称为“新颖效应”。多年不见的朋友，在
自己的脑海中的印象最深的，其实就是临别时的情景；一个下属总是让你生气，可是
谈起生气的原因，大概只能说上两、三条，这也是一种近因效应的表现。用近期的一
时一事来肯定或否定员工的工作等，很容易片面、失误。 晕轮效应。当我们再观察某人时，总是对他的某种突出特征具有明显的印象，正是(3)
由于具有这种明显的印象，从而掩盖了对他其他特征和品质的知觉，这种偏激的印象
所产生的现象叫晕轮效应。许多实验证实，人对外表比较吸引人的人，比外表不太吸
引人的人会更多地赋予理想的人格特征，晕轮效应在判断一个人的道德品质或者性格
特征时表现地比较明显。懂得晕轮效应首先有助于克服自身看问题时的偏见，其次有
助于认识产生这种偏见的根源。晕轮效应一般产生在掌握信息不充分和刺激强弱不等
的情况下，而且因测评者个人的心理因素差异而不同。晕轮效应的危害是以点带面，
以偏概全。测评者要防止晕轮效应，全面细致地了解每个测评者的优缺点，才能克服
成见，准确地进行测评活动。
顺序效应。在测评过程中，由于被测评者的先后顺序不同，而对被测评者的测评结(4)
“先宽后严”两种形式。在实际的、果产生干扰的一种心态。顺序效应有“先严后宽”
测评过程中，测评者应考虑并有意识地调整，尽量减少顺序效应的影响。
暗示效应。暗示是一种特殊的心理现象，是指人们通过言语、行为或某种事物提示(5)
别人，使其接受或者照办而引起的迅速的心理反应。在人才测评中，测评者和被测评
者在领导或者权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自身原来的看法，
造成了人才测评中的暗示效应。
人才测评过程中测评者可能出现的影响被测评者和测评过程的心理现象还有很多，
应有针对性地从测评人员选拔与培训、测评小组组成结构和数量、测评过程监控等方 面进行调控。
四、心理学理论在员工激励中的运用
世纪二三十年代以来，西方的心理学家、行为学家与管理学家从各自不同20自从
的角度结合管理实践，深入剖析了人的内在心理机制，开始研究如何激励人的问题，得
Stephen 出十余种主要的激励理论。这些激励理论在员工激励中得到了广泛的应用。
在管理实践中，最有效地激励员工应包括以下几方面的内容:认为P.Robbins认清个体:
差异；使人与职务相匹配；运用目标；确保个体认为目标是可以达到的；个别化奖励；
奖酬与绩效挂钩；检查公平性系统及重视金钱的激励作用。 理论的应用)动机(．需要1
个层次的需要，5需要层次理论。美国心理学家马斯洛提出。理论假设每个人都有
:即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。这些需要层次是从低
向高发展，只有低一级需要得到满足时，另一种高层次的需要才会占据主导地位，产生
符合人的需马斯洛的需要理论对人的需要分类比较细致，激励作用的是人的主导需求。
要多样性的特点。他指出人的需要是有层次而不是固定不变的，是一个发展过程，这也
是比较符合实际的。另外，马斯洛需要理论认为，低级需要没有满足时，高级需要就不
马斯洛在工作激励方面理论告诉我们，在工作激励中需要考虑员工不同需会产生发展。
要水平的差异，并根据员工的不同需要，采取不同的激励措施。这一理论为组织人力资
源开发与管理中提供了很好的员工需要分类方法，是员工激励的基础。
成就需要理论。由美国心理学家及行为学家麦克利兰提出，阐述了在组织背景下了
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