管理层在制定关键绩效指标时，要考虑适当，过高的不现实的目标会导致员工丧失积极性和舞弊。
三、对胜任能力的重视
胜任能力是指具备完成某一职位的工作所应有的知识和能力。管理层对胜任能力的重视包括对于特定工作所需的胜任能力水平的设定，以及对达到该水平所必需的知识和能力的要求。主要管理人员和其他相关人员是否能够胜任承担的工作和职责。 （一）单位对员工的胜任能力考虑的主要因素
1.管理人员是否具备与单位业务性质和复杂程度相称的足够的胜任能力和培训，在发生错误时，是否通过调整人员或系统来加以处理；
2.管理层是否配备足够的各级管理人员以适应业务发展和有关方面的需要； 3.各岗位员工是否具备理解和运用岗位所需的技能。 管理者必须明确每一工作岗位所需的能力水平，并将此能力水平具体化为所需知识和技能。
（二）制定胜任能力规定
单位对全部职位建立统一的书面职责描述，包括职位说明书、职位的工作内容、职责、权限、上下级督导关系以及任职条件等内容，且经过管理层的审阅批准。相关部门定期根据各职位职责、权限的变化对职位说明书进行及时地更新并下发。员工对工作职责和权限的一般理解通过部门内部的职责描述与部门管理层的沟通和实际工作获得。分析开展具体工作所需的知识和技能。
（三）招聘技能和知识符合要求的员工
招聘计划需列明需求人数和对拟招员工的岗位说明，学历、技术、能力、工作经验等任职资格的要求。
四、管理哲学和经营风格
经营管理者的观念、方式和风格，通常会从三个方面极大地影响控制环境：（1）管理者对待风险的态度和控制风险的方法；（2）为实现预算和其他财务及经营目标，对内部控制的重视程度；（3）管理者对会计报表所持的态度和所采取的行动。 （一）管理层的主导作用
管理层负责单位管理服务活动的运作以及管理策略和程序的制定、执行与监督。控制环境的每个方面在很大程度上都受管理层采取的措施和作出决策的影响，在管理层以一个或少数几个人为主时，管理层的理念和经营风格对内部控制的影响尤为突出。 （二）管理理念
管理层的理念包括管理层对内部控制的理念，即管理层对内部控制以及对具体控制实施环境的重视程度。管理层对内部控制的重视，将有助于控制的有效执行。 衡量管理层对内部控制重视程度的重要标准，是管理层收到有关内部控制弱点及违规事件的报告时是否作出适当反应。管理层及时地下达纠弊措施，表明他们对内部控制的重视，也有利于加强企业内部的控制意识。 （三）管理层的经营风格
管理层的经营风格是指管理层所能接受的业务风险的性质。 管理哲学和经营风格通常对企业有普遍深入的影响。这些影响是无形的，但可以找到一些积极和消极的标志。
五、组织结构及职权与责任的分配
管理当局设置合理的组织结构，明确地建立授权与分配责任的方法，运用适当的管理控制方法可以大大增强组织的控制意识，有助于建立良好的内部控制环境。
在内部控制中，适度的授权和清晰的责任配置被认为是实施有效监督的前提条件。 （一）资源分配及权利配置的框架
建立优化的组织机构和高效的运作程序，明确授权形式和授权对象及组织行为的分配;使用、管理经济资源的权限和责任;在规范前提下高效率的运作实现组织的目标。单位的组织结构将在一定程度上取决于单位的规模和经营活动的性质。 （二）组织结构
权力结构和控制关系，责任体系和组织功能的发挥，是人治还是法制一目了然，淡化个人，强调组织是法人治理结构和法制的基本要求。组织结构反映了单位治理的哲学理念和心态。
组织结构既不可过于简单，同时也不可过于复杂而阻塞信息流转。 组织结构即不过分集中也不过分分散。各主要部门的组织结构比较清晰，职责比较明确。 （三）权责分配
单位应当结合业务特点和内部控制要求设置内部机构，明确职责权限，将权利与责任落实到各责任单位，并通过编制内部管理手册，使全体员工掌握内部机构设置、岗位职责、业务流程等情况，明确权责分配，正确行使职权。
适当分配职责并下放职权， 不同的职责和权限适当地分配给单位的全体员工。 单位组织结构和职权与责任分配考虑的主要因素包括：
（1）在单位内部是否有明确的职责划分，将业务授权、业务记录、资产保管和维护，以及业务执行的责任尽可能地分离； （2）数据的所有权划分是否合理；
（3）是否已针对授权交易建立适当的政策和程序。
六、人力资源政策及实务 一个好的人力资源政策，能够把好进人关，确保执行单位政策和程序的人员具有胜任能力和正直品行。单位必须雇用足够的人员并给予足够的资源，使其能完成所分配的任务，这是建立合适的控制环境的重要元素。职员的胜任能力和正直性在很大程度上取决于公司的有关雇用、训练、待遇、业绩考评及晋升等政策和程序的合理程度。 （一）人力资源政策的内容
单位应当制定和实施可持续发展的人力资源政策。包括下列内容： 1.员工的聘用、培训、辞退与辞职； 2.员工的薪酬、考核、晋升与奖惩；
3.关键岗位的强制休假和定期岗位轮换制度；
4.掌握国家秘密或重要商业秘密的员工离岗的限制性规定；
5.员工岗位职责手册，对于工作职责和期望作了适当的沟通和交流； 6.人力资源政策与程序清晰，并且定期发布和更新； 7.有关人力资源管理的其他政策。 （二）人力资源政策与制度的关系
员工的素质影响制度执行的效果。对于人的信任限制，是制度设计的起点。
行政事业单位应当将职业道德修养和专业胜任能力作为选拔和聘用员工的重要标准， 单位是否有能力招聘并保留一定数量既有能力又有责任心的员工在很大程度上取决于其人事政策与实务。如果招聘录用标准要求录用最合适的员工，包括强调员工的学历、经验、诚信和道德，这表明单位希望录用有能力并值得信赖的人员。单位有关培训方面的政策应显
示员工应达到的工作表现和业绩水准。通过定期考核的晋升政策表明单位希望具备相应资格的人员承担更多的职责。
（三）制定完善的员工管理办法
招聘新员工由用人部门提出需求，人力资源管理部门统筹制定招聘计划，安排招聘。组织有外聘专家的综合考评小组对应聘人员进行评价，并按管理权限和有关管理规定报批。 各部门应在制定年度培训划，并监控培训计划的执行情况。
员工的职位变更和薪酬调整根据每年年末的个人综合业绩评估决定，员工的职位变更和薪酬变动需要经过本部门管理层的审批
员工了解其职责和单位对其期望的程度。新员工知悉其工作职责和管理层对其的期望；主管人员定期审阅雇员的工作履行情况并提出改进建议员工通过经管理层批准的职位说明书、日常工作和与管理层的沟通理解自身职责。
七、文化建设
文化建设是行政事业单位的灵魂，是推动行政事业单位发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是行政事业单位的精神和价值观。这里的价值观不是泛指行政事业单位管理中的各种文化现象，而是行政事业单位中的员工在从事工作与管理中所持有的价值观念。
（一）单位文化的概念
文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。而单位文化则是单位在长期工作实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本单位特点的使命、远景、宗旨、精神、价值观和理念，以及这些理念在工作实践、管理制度、员工行为方式与单位对外形象的体现的总和。 （二）行政事业单位文化建设的要素
根据单位文化的定义，内容是十分广泛的，其中最主要的应包括如下几点： 1.价值观念
是人们基于某种功利性或道义性的追求而对人们（个人、组织）本身的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点。可以说，人生就是为了价值的追求，价值观念决定着人生追求行为。价值观不是人们在一时一事上的体现，而是在长期实践活动中形成的关于价值的观念体系。行政事业单位价值观，是行政事业单位全体职工共同的价值准则。提管理高服务档次，促进单位的发展。 2.精神面貌
精神面貌是基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的成员群体的精神风貌。精神面貌要通过全体职工有意识的实践活动体现出来。 精神面貌是文化的核心，在整个文化中起着支配的地位。精神面貌以价值观念为基础，以价值目标为动力，对控制哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和单位形象起着决定性的作用。可以说，精神是单位的灵魂。 3.道德风尚
道德风尚是指调整单位与其他单位之间、单位与服务对象之间、单位内部职工之间关系的行为规范的总和。
道德风尚与法律规范和制度规范不同，不具有那样的强制性和约束力，但具有积极的示范效应和强烈的感染力，当被人们认可和接受后具有自我约束的力量。 4.团体意识 团体即组织，团体意识是指组织成员的集体观念。团体意识是单位内部凝聚力形成的重要心理因素。团体意识的形成使单位的每个职工把自己的工作和行为都看成是实现单位目标
的一个组成部分，使他们对自己作为单位的成员而感到自豪，对单位的成就产生荣誉感，从而把单位看成是自己利益的共同体和归属。因此，他们就会为实现单位的目标而努力奋斗，自觉地克服与实现单位目标不一致的行为。 5.单位形象
单位形象是单位通过外部特征和服务表现出来的，被社会公众所认同的单位总体印象。表层形象是以深层形象为基础，没有深层形象这个基础，表层形象就是虚假的，也不能长久地保持。
6.规章制度
规章制度是在实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。规章制度作为职工行为规范的模式，使个人的活动得以合理进行，内外人际关系得以协调，员工的共同利益受到保护，从而使单位有序地组织起来为实现目标而努力。 （三）行政事业单位文化的培育
行政事业单位应当重视文化建设在实现发展战略中不可或缺的作用，加大投入力度，健全保障机制，防止和避免形式主义。单位应当根据发展战略和自身特点，总结优良传统，挖掘文化底蕴，提炼核心价值，确定文化建设的目标和内容。 单位主要负责人应当在文化建设中发挥主导作用，以自身的优秀品格和脚踏实地的工作作风带动影响整体团队，共同营造积极向上的文化环境。行政事业单位员工应当遵守员工行为守则，忠于职守，勤勉尽责。 （四）行政事业单位文化的评估
行政事业单位应当建立文化评估制度，分析总结文化在单位发展中的积极作用，研究发现不利于单位发展的文化因素，及时采取措施加以改进。单位文化评估，应当重点关注单位核心价值的员工认同感、品牌的社会认可度、参与各种文化的融合，以及员工对单位未来发展的信心。
第三节 风险评估
风险管理作为一门科学与艺术类论文艺术 ，既需要定性分析，又需要定量估计；既要求理性，又要求人性；不但需要多学科 理论指导，还需要多种方法支持。
一、概念与重要性 （一）风险评估的概念
风险评估是行政事业单位及时识别、系统分析管理服务活动中与实现内部控制目标相关的风险，并合理确定风险的应对策略。风险因素、风险事件和风险结果是风险的基本构成要素，风险因素是风险形成的必要条件，是风险产生和存在的前提。 行政事业单位的风险评估程序应该考虑相关风险的迹象，可能影响单位目标实现的外部和内部因素，并且这些程序应该分析风险，并且提供一个管理风险的基础
源于风险意识的风险管理主要包括风险分析、风险评价与风险控制三大部份。 （二）风险评估的重要性
风险具有不确定性，受多种事件发生的概率所决定。因此，预测和防范有一定难度。追求风险与收益的均衡优化。
二、风险控制目标
内部控制是为实现组织的目标，因而，风险控制是为实现组织的目标服务的。行政事业单位要根据管理和服务要实现的目标，评估影响目标实现的相关风险，分析原因。 为有效实施风险控制，行政事业单位应由专门的组织及相关人员按一定程序组织实施风
险评估和应对工作。据《幸福》杂志对美国500多家单位的调查，84%的单位由中层以上的管理人员负责风险控制。风险控制组织实施的流程是：①制定风险管理规划；②风险辩识；③风险评估；④风险管理策略方案选择；⑤风险管理策略实施；⑥风险管理策略实施评价。
三、风险承受能力
行政事业单位开展风险评估，应当准确识别与实现控制目标相关的内部风险和外部风险，确定相应的风险承受度。风险承受度是行政事业单位能够承担的风险限度，包括整体风险承受能力和业务层面的可接受风险水平。
完全规避各种风险是不可能的，这种认识不符合辩证思维。因而，行政事业单位应当评价单位的风险承受能力，以确定当外部或内部因素变化带来风险时，哪些风险是可以承受的，哪些风险必须规避和防范。
风险承受能力与行政事业单位管理服务活动的性质、社会影响、权利责任、经济后果、客户评价等相关。工作性质特殊、社会影响大、经济后果严重的单位，风险承受能力小，反之，风险承受能力可能大一些。
单位规模比较大、资源实力强、法律法规惩罚力度小的行政事业单位，风险承受能力较大。反之，风险承受能力可能小一些。
风险承受能的评价取决于风险可能造成的损失与规避风险所发生的支出或成本相关，包括经济成本、社会成本、政治成本等
四、风险识别
风险识别是发现风险和评估风险大小的程序。行政事业单位的风险识别和评估程序应该考虑相关风险的迹象，包括管理层面和服务活动层面。风险识别和评估程序应该考虑可能影响目标实现的外部和内部因素，并且应该分析风险，提供一个控制风险的基础。 （一）建立充分的机制以发现外生风险
行政事业单位应建立充分的外生风险发现机制，以及时发现外部因素变化带来的风险。管理者应重视以下外部因素带来的风险：
1.经济形势、行业政策、政治环境、同行业的行动、资金供给等经济因素。 2.法律法规、监管要求等法律因素。
3.安全稳定、文化传统、社会信用、教育水平、消费者行为等社会因素。 4.科学技术进步、装备改进等科学技术因素。 5.自然灾害、环境状况等自然环境因素。 6.其他有关外部风险因素。
（二）建立充分的机制以发现内生风险 管理者应重视以下内部因素带来的风险：
1.单位领导及高级管理人员的职业操守、员工专业胜任能力等人力资源因素。 2.组织机构、服务方式、资产管理、业务流程等管理因素。 3.研究开发、投入、信息技术运用等自主创新因素。 4.财务状况、管理服务成果、资金来源等财务因素。 5.稳定安全、员工健康、环境保护等安全环保因素。 6.其他有关内部风险因素。 （三）对环境变化的管理
政治、经济、行业和监管环境不断变化，单位也在不断发展。发展和变化带来新风险。因而，单位需要一种机制以确认环境的变化产生的风险并做出反应。 （四）与单位目标相关的风险确认