是指公司对新员工试用期内提出解除劳动合同关系，公司终止试用应提前3天通知员工。
第三条 辞退
一、符合如下条件者，公司可予以辞退：
1．患病或非因公负伤，医疗期满后，不能胜任本职工作的。
2．工作能力明显不适应本岗位工作，在公司内部调整没有合适岗位的。 3．参加岗位培训屡次考核不合格者。 4．工作态度不佳，屡教不改者。
二、辞退由员工所在部门填《员工离职审批表》，按相关程序审批。 三、辞退应给予适当的经济补偿，见《劳动法》相关条款。 第四条 辞职
1．员工辞职，到人力资源中心领取《员工离职审批表》，以书面形式递交辞职报告，报告最后工作日期。
2．员工离职须遵循有关规定，试用期内员工辞职提前3天、正式员工提前30天报告，经所在部门经理同意，向人力资源中心递交辞职报告，否则将扣除相应未提前天数的工资，对公司进行补偿。
3．员工辞职以《员工离职审批表》上相关负责人最后批准时间为生效日期。 4．公司安排外出培训的员工，在合同期内辞职，必须按《培训协议》相关条款支付相应的费用。
5．员工辞职，经其部门经理或分（子）公司总经理签字同意后，员工将《员工离职审批表》交人力资源中心负责人批准，最后报董事长批准，并由集团公司人力资源中心备案。
第五条 开除
一、开除是在合同期内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造成重大损失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，予以开除，并给予一次性罚款。公司除名员工时相关部门填写《奖惩单》，通知被开除员工。员工被开除，公司不承担补偿责任。
二、开除员工，由部门经理或分（子）公司总经理签字批准后，将《奖惩单》交人力资源中心负责人批准，最后报董事长批准，并由集团公司人力资源中心备案。
三、有下列情况之一，公司有权除名员工： 1． 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。
- 21 -
2． 严重渎职失职或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。 3． 因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕、判刑的。 4． 因个人行为致使公司蒙受损失的。
5． 《员工手册》或公司制度中的其它符合开除条款规定的。
四、开除员工时，相关部门在《离职结算表》后必须附上已签署的《奖惩单》。 第六条 合同期满不再续签劳动合同 一、公司提出不再续签劳动合同。
1．此种情况是指合同期满后，公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。在合同到期前，通知员工本人合同到期不再与其续签合同。
2．人力资源中心须在合同到期二个月前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现，决定是否续签劳动合同人员名单，并在15天内反馈给人力资源中心。人力资源中心安排合同续签事宜，或提前向员工下达不再续签劳动合同的书面通知。
二、员工提出不再续签劳动合同。指合同期满，员工不再与公司续签劳动合同的行为。在合同到期前，通知人力资源中心和工作部门合同到期不再与公司续签合同。
第七条 离职面谈
员工离职，由人力资源中心与离职员工进行面谈，以了解员工离职的真实情况及公司运作中存在的问题。
第八条 离职工资结算
1．员工于最后工作日到人力资源中心领取《移交清单》，到相关部门办理离职移交手续。
2．无论员工因何原因离职，都必须办理离职手续，否则将扣除其未核发的离职工资。
3．离职员工办理完移交手续后，将《移交清单》送交人力资源中心，按《离职结算表》进行核算，并批准后，到财务中心领取所得款项。
4．若员工相关手续未移交清楚，不予核发离职工资。 第九条 工作移交及相关责任
一、工作移交包括：工作衔接、文件、资料、档案、客户关系、信息系统权限等，离职员工所属部门负责人须对工作交接情况负责。
- 22 -
二、对于员工自动离职而未及时申报的，经人力资源中心查实后，造成不良后果的，部门负责人须承担责任。对于离职人员未作好工作移交给公司造成损失的，其所属部门负责人须承担相应责任。其它该移交而未移交给公司带来损失的，将追究相关人员责任。
三、解除劳动关系后，离职人员给公司造成经济或名誉上的损失，公司保留追究其法律责任的权利。
四、离任审计
离职员工办理工作移交时，由其所在单位部门根据其所从事的工作内容、性质和岗位的重要性，决定是否需要办理离任审计。
五、其它
1．离职员工必须亲自办理离职手续。
2．对于开除人员重新应聘，公司不予以考虑。辞职员工重新聘用，间隔时间必须在半年以后，特殊情况应经董事长批准。
薪酬管理制度
第一章 总 则
第一条 目的
本制度制定之目的在于建立适应本集团发展需要的、规范的薪酬管理体系。 第二条 适用范围
本管理制度适用于集团全体员工。
- 23 -
第三条 薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是：岗位价值、技能和业绩 第四条 支付原则
本集团在确定薪酬政策时遵循以下原则：
1、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工收入与集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工的积极性；另外，开放更多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的评价机制，在考评标准下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长幅度应低于企业总利润的增长幅度，用工资成本的适当增加引发员工创造更多的价值，实现可持续发展。
第五条 薪酬体系
依据岗位性质和工作特点，相应实行不同的工资制度，构成集团的薪酬体系，包括岗位等级工资制、技能绩效工资制、销售提成工资制等。
第二章 薪酬设计方法
第六条 集团薪酬体系的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同的岗位工作方式和工作性质进行不同组合。
薪酬设计方法包括：基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、项目奖金、提成工资、福利和补贴。
第七条 基本工资是用来保障员工基本生活的工资，保持基本稳定。 第八条 岗位工资
岗位工资是根据岗位价值和员工经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位工资的依据，采取岗位分等，等内分级，一岗多薪的方式确定员工的岗位工资等级，详见《岗位等级表》、《工资等级表》、《岗位职级任职条件及薪资级别》。
- 24 -
第九条 岗位工资的确定
员工薪酬等级应与其岗位等级相符，员工兼有多个岗位的，依所任最高岗位职务确定岗位等级与薪酬等级。
1、新员工上岗时，原则上均须经过1—3个月的试用期，试用期薪资按岗位等级最低薪资起点线标准的80%发放工资，其他应享受的补贴暂不予发放。
2、新员工转正时，用人单位/部门应根据其试用期考核结果及拟任职岗位等级，核定其应享有的薪资等级，依程序得到批准后执行；员工薪酬多少的确定，须得到集团公司的批准；高层管理人员由集团公司董事长确定其薪资等级。
3、公司按排员工脱产学习期间不发放岗位工资和绩效工资。 第十条 绩效工资（包括按月/季发放的效益工资和年终奖）
绩效工资是根据员工完成工作任务和所在单位的效益情况而浮动的工资。集团普通员工和中层管理人员（集团部门经理）按季发放绩效工资，高层管理人员年末考评结束后领取绩效年薪。各分公司原则上按年度核发绩效工资，并可根据各分公司具体情况适当调整，但须报集团公司批准备案。
第十一条 绩效工资的确定
绩效工资 = 本岗位绩效工资基数 * 个人综合考核系数 第十二条 司龄津贴
司龄津贴是根据员工在本集团内服务年限进行工资分配的一种薪酬形式，是反映员工积累劳动的报酬，目的在于稳定员工队伍。
本企业司龄津贴 = 本企业司龄 * 25元/年。
第十三条 技能工资主要是依据员工个人技能确定的工资单元。（适用于各分公司技术工作人员）
第十四条 技能工资的确定。
在对人员技能评价的基础上，确定其技能等级。
第十五条 项目奖金是指员工参加项目开发，依据项目完成情况、个人完成情况及个人责任大小确定的工资单元。
第十六条 项目奖金的确定
项目奖金根据项目奖金总额及个人考核系数来确定。
第十七条 提成工资是反映市场营销人员销售任务完成情况的工资单元，依据销售任务完成比例提成。（适用于各分公司销售工作人员）
- 25 -