第十四条 申诉受理机构
被考核人如对考核结果有异议，可采取书面形式向人力资源中心申诉。公司薪酬与考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。一般申诉由人力资源中心负责调查协调，提出建议。
第十五条 提交申诉
中层管理人员的申诉由公司薪酬与考核管理委员会直接决定是否受理以及如何处理答复；一般员工以书面形式向人力资源中心提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第十六条 申诉受理
人力资源中心接到员工申诉后，应在3个工作日内作出是否受理的答复。对于申诉事项无客观真实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，由人力资源中心对申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、相关上级进行协调、沟通。不能协调的，上报薪酬与考核管理委员会处理。
申诉处理答复：考评管理委员会应在收到申诉书的15个工作日内明确答复申诉人；不能答复的，应在20个工作日内，对员工申诉的内容进行再调查，最迟明确答复不能超过30个工作日。薪酬与考核管理委员会的答复为最终答复。
第三章 部门考核
第十七条 部门考核对象
部门考核对象：集团各部门及下属分公司 第十八条 部门考核主体 由董事长对部门进行考核
第十九条 部门考核分为季度考核和年度考核汇总。 第二十条 部门考核流程
1、人力资源中心在每季度初启动考核工作，上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。
2、确定绩效目标。
部门考核：根据公司管理特点和实际情况，分“重点工作”考评和“日常工作”考评两部分内容。
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“重点工作”是指在考评期内被考评部门的关键工作，指各部门每季度上报并经集团公司董事长核准的任务及领导交办的紧急事项；
“日常工作”的考核条款一般以部门职责的内容为准，如果部门职责内容过杂，仅选取重要项目进行考评；
人力资源中心与相应部门负责人根据部门当期工作计划确定部门考核指标、权重、考核标准；确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须经被考核部门负责人和人力资源中心共同商定并重新填写相应的《部门目标管理卡》，董事长批准后方可生效。
在部门考核中，新增了通用加减分内容。员工发生过失的，除按管理规定扣罚个人考核得分或收入外，另外减部门季度考核得分，季度考核加分量不超过考核分数的5%，减分下不保底。
3、收集资料，统计汇总
季度末，各部门、分（子）公司提供考核期间生产经营、财务等方面的详细数据资料给人力资源中心，由人力资源中心将有关数据传递给各考核主体，后者根据资料明确被考核部门各项指标实际完成情况，对比考核标准，计算各项指标得分，填写《部门目标管理卡》。
第二十二条 审批考核结果
人力资源中心将各部门的考核结果报薪酬考核管理委员会审核批准。 第二十三条 考核结果反馈
审批后，人力资源中心将部门考核结果反馈给各部门负责人，并负责进行解答。如果部门负责人对结果提出质疑，可以提请申诉。
第二十四条 部门年度考核
1、人力资源中心在考核年度结束次月20日前（即每年1月20日前）汇总各部门季度考核得分，计算部门年度综合得分。
2、人力资源中心在考核年度结束次月30日前（即每年1月30日前）把考核结果报薪酬考核管理委员会审查、批准，确定最终考核结果，并作出奖惩决定。
3、人力资源中心将考核结果与奖惩决定反馈给被考核部门负责人，并就相关疑问进行解答。
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季度 得分 1 2 3 4 M1 M2 M3 M4 部门年度考核综合得分 M = ∑Mi/4 (i=1、2、3、4) 第二十五条 部门考核结果的运用
部门考核结果直接影响部门内员工的考核结果。
第四章 管理人员考核
第一节 季度考核 第二十六条 考核对象
考核对象包括各部门经理等中层管理人员（不含下属分公司总经理）。 第二十七条 考核维度与权重 管理人员季度考核维度、权重表
考核维度 任务绩效 能力 第二十八条 季度考核流程 1、启动考核：人力资源中心在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和本季度工作计划的设定一起启动。
2、确定绩效目标。
各部门主管按照部门考核的内容细分岗位任务指标，即根据公司经营计划和实际工作要求，就本季度工作任务、考核标准等内容与被考核人面谈，并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论，设计管理人员季度绩效考核表。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。工作计划执行过程中，若出现重大计划调整，需变更相应的管理人员季度绩效考核表。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
超越工作职责的工作或工作难度、强度超过该岗位正常工作量的，可作为加分项进行考核，最高标准为20分。
3、季度考核。
考核人 直接上级 直接上级 季度考核权重 80% 20% - 38 -
每季度初，直接上级就上季度工作绩效与被考核人面谈，共同总结上季度任务目标完成情况（同时讨论确定本季度目标、计划）。直接上级对被考核人的工作能力根据《管理人员能力考评指标定义表》独立提出评价意见，在管理人员季度绩效考核表中填写。
4、统计汇总考核得分
人力资源中心收集被考核人评分资料，进行统计、汇总。
5、管理人员季度综合考核得分 = 任务绩效考核分数 × 80% + 工作能力考核得分×20%
6、审批个人季度综合考核结果
人力资源中心汇总所有考核结果，报董事长审批后，按薪酬管理制度执行。 7、个人季度综合考核结果反馈
直接上级将最终结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足，听取被考核人的意见并详细记录。
第三十条 个人季度综合考核结果的用途
个人季度综合考核结果除直接影响季度绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对薪酬的影响见薪酬管理制度。
第二节 年度考核 第三十一条 个人年度考核
主要是对管理人员本年的工作业绩、工作能力进行全面综合考核，对员工的长期发展和能力表现进行评价。
第三十二条 年度考核维度与权重 管理人员年度考核维度、权重表 考核维度 任务绩效 管理绩效 周边绩效 工作能力 权重 60% 15% 10% 15% 考核主体 直接上级 直接下级 相关部门同级人员 直接上级 备注 季度得分的算术平均分 详见附件 季度得分的算术平均 第三十三条 个人年度考核流程 1、各考核主体在考核年度结束次月15日前综合考核被考核人。人力资源中心在考核年度结束次月25日前汇总被考核人的评分。
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管理人员年度综合考核得分=全年任务绩效考核分数均值*60%+管理绩效考核分数*15%+周边绩效考核分数*10%+全年工作能力考核分数*15%
2、人力资源中心在考核年度结束次月30日前把考核结果报董事长审批后，按薪酬管理制度执行。
3、直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一年度改进及接受培训计划，制定具体改进计划。
4、人力资源中心于下一年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。 第三十四条 个人年度综合考核结果的用途
个人年度综合考核结果主要作为员工岗位等级调整、晋升、淘汰、年终奖金发放等工作的依据。
第四章 普通员工考核
第一节 季度考核 第三十五条 考核对象
考核对象包括集团部门级以下的各级员工（不含部门负责人） 第三十六条 考核维度与权重 员工季度考核维度、权重表
考核维度 任务绩效 工作态度 第三十七条 季度考核时间 考核季度末次月1—10日 第三十八条 季度考核流程
启动考核：人力资源中心在季度初启动考核工作。上月的考核评定和下月工作计划确定一期启动。 1、确定绩效目标
各部门按照部门考核的内容细分岗位考核内容，即直接上级根据本月主要工作任务、考核标准等内容与被考核人面谈，并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论，设计员工季度绩效考核表。确定后双方各持一份，作为本月的工作指导和考核依据。
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考核人 直接上级 直接上级 季度考核权重 80% 20%