㈡收益
包括经济收益和非经济收益。经济收益就是上大学的人一生得到的收入总量高于没有上大学的人一生得到的收入总量的部分。非经济收益包括由于上大学而得到的社会地位的提高、知识面的扩展所带来的生活兴趣的广泛等。由于非经济收益很难准确地计量，我们同样将省去对它的分析。
㈢模型分析 1．模型。
2．大学教育需求的四条推论：
①目光短浅者比目光远大者上大学的可能性小（贴现率高，而需求的现值低）。 ②其他条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的需求将增加；反之，总成本上升，对大学教育的需求下降。
③其他条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的收入差别扩大，则要求上大学的人数增加。
④多数大学生是年轻人。
二、教育是一项有益的投资吗
㈠教育对个人来说是一种有益的投资吗
1．美国学者研究认为，教育投资的收益率和其他类的投资收益率大体在同一范围内。 2．在评估教育的收益时，一些因素可能会使得收益被高估或低估。 高估偏差 ⑴那些越精明、越勤奋和动力越强的人越有可能获得更多的正规学校教育；⑵这些人即使是没有比其他人接受更多的正规学校教育，他们的生产率也仍然有可能比其他人要高，从而得到更高的平均工资。在能力指标是不可观察或者不可衡量的时候，研究者们往往将与上大学有关系的所有工资报酬差别都归结为是否上大学本身，而没有将其中的一部分差别归结为能力的差别。
低估偏差
首先，上大学的有些收益并不必然表现在较高的生产率上，而是表现在对人的行为、历史以及人所存在的哲学基础的理解和鉴赏能力的提高上。
其次，许多关于教育收益率的研究未能将雇员的福利包括进来；他们所衡量的仅仅是货币工资报酬，而不是所有的劳动报酬。这是因为，随着雇员货币工资报酬的上升，作为其劳动报酬的一个组成部分的雇员福利往往也呈现上升趋势。因此，如果在估算教育的收益率时忽视了雇员福利部分，就不可避免地会导致低估偏差的出现。
再次，有些与上大学有关的工作收益是以心理收益或非货币收益的形式表现出来的。从事经营管理职位或专业职位方面的工作，可能比从事那些典型的受教育较少者经常从事的日常性工作要更为有趣和更为令人高兴。
选择性偏差 一个决定上大学然后去做一名管理人员的人之所以不会在高中阶段就终止学业去当一名技师，部分原因在于他或她缺乏做技师的才能；因此，此人因做一名技师而有可能获得的收入比那些自愿成为技师而不去上大学的人所获得的收入要少。同理，那些上大学的人可能是具有管理性工作中挣得较高收入的能力更强的人，即使那些高中毕业就终止学业的人完成了获得管理职位所必须的大学教育，那么他们所能够挣得的收入可能仍然不及前者。
㈡教育是一种有益的社会投资吗
存在着两种解释：一种解释是教育会提高工人的生产率。另一种解释是，教育制度为社会提供了一种根据个人的（既定）能力来对人进行分类的筛选机制。后一种观点的一种极端情况是，将教育制度看成是发现哪些人具有较高生产率的一种手段，而不是一种强化劳动者的生产率的手段。
信号模型 一位准备雇用工人的雇主实际上永远不可能完全搞清楚任何一位求职者的实际生产率，在很多时候，常常是某位雇主已经雇用一位工人很长时间了，但他对这位工人的生产率可能仍然是不完全确定的。雇主所能够观察到的是他们认为与生产率之间存在某种联系的某些标记，比如年龄、经验、教育程度，以及其他一些个人特征。其中的有些标记是不可改变的，比如年龄，而另外一些标记，比如正规的教育程度，则是可以由劳动者本人去争取获得的。这些能够被个人争取获得的标记就可以被称为信号。下面的分析所集中讨论的就是正规教育的信号功能。
现在让我们假设厂商想要雇用新雇员来从事某些专门的工作，并且厂商知道当前存在着比例大体相同的两大类求职者。一类求职者具有比方说我们所定义的“2”这种生产率，另外一类求职者具有“1”这种生产率。此外，我们还假设这些人的生产率水平是不可改变的（即生产率不能通过教育或培训而有所改变），并且雇主事先并不能区分出这些求职者分别来自哪一类群体。如果厂商不能做这种区分，那么他们就被迫假设所有的求职者都具有“平均”的生产率水平，即假设每一位求职者都具有1.5的生产率（支付给他们的工资也都是1.5）。
在这个简单的例子中，每一位工人都将得到根据平均生产率水平所确定的报酬，而任何一家厂商如果能够设计出一种方案（以很小的成本或零成本）来对这两类求职者进行区分，那么，这家厂商将能够提高自己的利润。当工资等于1.5的时候，生产率等于1的工人所得到的报酬就高于他们应得的报酬。如果厂商能够发现这些求职者，那么无论是通过不录用他们，还是通过把他们安排到低工资的工作岗位上，企业都能够很明显地提高自己的利润。这样，如果劳动者为获得企业所要求的正规学校教育而付出的成本真的是反映他们的在职生产率的一种信号的话（也就是说两者之间真的是有联系的），那么把求职者的受教育程度作为一种雇用标准的企业就可以从中获利，即使教育本身并不能提高生产率。
为了描述教育的这种信号作用是如何被运用的，我们假设雇主倾向于认为那些在高中毕业后至少受过e*年继续教育的求职者是生产率为2的人，而那些在高中毕业之后接受继续教育不足e*年的人是生产率较低者。那么，在这样一种信念的支撑下，雇主将会拒绝向高中后接受教育年限不足e*的工人提供任何工资高于1的工作，同时，那些接受继续教育年限至少为e*工人则会发现，雇主之间的竞争最终会将他们的工资提高到2的水平。
高中毕业以后是否完成了e*年以上的继续教育这一特征是不是真能够在两种求职群体之间造成某种差别呢？如果工人在高中毕业之后为达到额外的教育年限而付出的成本与他们的在职生产率是负相关的话，那么答案就是肯定的。
工 资
2 1
O e* 工资 高中毕业之后的受教育年限 获得教育信号为工人所带来利益
接受学校教育的成本自身是很大的，而且对于不同的个人来说，成本的差别也是很大的。特别重要的是，教育的心理成本很可能是与一个人的能力呈负相关关系的：那些能够很容易完成学习的人能够以一种比其他人更为便宜的成本达到同样的教育水平（在本例中就是指e*年的高中后教育）。如果（这一点是十分重要的）那些能够以较低的成本达到相应教育水平的人同时也是在工作中更有生产率的人，那么，雇主在雇用人员时对求职者的教育信号提出要求就是有用的。
为了理解成本在信号显示中的作用，请参见下图。下图是对上图中的报酬结构按照终身工资报酬现值所进行的重新表述（工资水平为1的人的终身工资报酬贴现总值为PVE1，工资水平为2的人的终身工资报酬贴现总值为PVE2）。如果我们把C作为生产率较低者平均每年的教育成本，把C/2作为生产率较高者平均每年的教育成本，那么，它对工人的教育选择所造成的重要影响就很容易看到了。
工人所选择的正规学校教育水平将会是能够使他们的终身贴现工资报酬和他们的总教育成本之间的差额达到最大的那一点。对于那些每年的教育成本为C的人来说，他们的终身贴现工资报酬与总教育成本之间的差额将会在高中毕业之后增加零年继续教育的情况下达到最大。对于这些工人来说，高中毕业后增加e*年教育所带来的净收益（即图中的距离BD）比高中毕业后增加零年的额外教育所带来的净收益还要少（即图中的距离AO），对于他们来说，获得e*年教育这一信号的收益尚不足以弥补额外增加的成本。而对于那些年度教育成本为C/2的人来说，可以看到的情况是，投资于e*年教育的净收益（即图中的距离BF）超过了投资于其他年数的正规教育所能够带来的净收益。因此，只有那些年度教育成本为C/2的人，即生产率为2的工人才会发现，获得e*年的正规学校教育是有利的。
需要强调三个要点：首先，劳动者们在上学的时候可能并不认为自己是在获取一种信号，尽管在我们的这个例子中是这样假设的。对于大多数工人来说，他们所知道的只不过是：通过接受更多的教育可以提高自己的工资水平，因此，他们所做出的接受多少年教育的决策主要取决于他们所需要付出的成本以及可能从中获得的收益。
第二，要想使得教育像本例中一样具有一种信号的价值，那些受教育者的在职生产率必须与他们的教育成本是负相关的。在我们的例子中，如果直线C所代表的较高成本是与较低的感知能力或对学习的厌恶联系在一起的，那么就可以认为，在任何一种工作中，这些较高的成本都能成为低生产率的一种指示器。然而，如果那些具有沿直线C延伸成本的人之所以有较高教育成本，仅仅是由于他们的家庭财富较少（因此从他人那里只能获得较少的教育成本“捐助”）的缘故，那么，他们在工作中的生产率也许并不比那些教育成本是沿着C/2延伸的人更低。在这后一种情况下，教育的信号作用就失效了，这是因为教育年限仅仅反映了哪些人有较少的家庭财富，而不是哪些人具有较低的生产率。
（PVE） 报 终 酬 生 现 工 C（生产率较低工人的教育成本）
值 资 B PVE 2 D 工资
PVE 1 A C/2 （生产率较高工人的教育成本） F
O
高中毕业之后的受教育年限
e*
获得教育信号的终生收益及其成本
第三，存在一种最优教育信号问题。如下图所示，假设雇主现在要求想进入工资为2的工作岗位的人必须在高中毕业后还要接受e*年的正规学校教育，那么如果他们想要将这一雇用标准进一步提高到e′，情况又将是怎样的呢？那些教育成本沿着直线C延伸的人仍然会发现，从他们的最大利益出发，保持高中后教育年限为零是最好的选择。而那些教育成本是沿着C/2延伸的人则会发现，投资于所要求的e′年教育是有利可图的（这是因为距离
B′F′大于距离AO）。然而，如果要求那些被挑选来从事高工资工作的人具有更高的学校教育年限，那么这会给他们带来更高的成本（对于整个社会来说也是如此）。所以，将e′高中后学校教育作为所要求的信号并非一项最优的社会选择。 （PVE） 报 终
酬 生 C（生产率较低工人的教育成本） 现 工
值 资 B B′ PVE 2 工资 D D′ PVE 1 A F′ C/2 （生产率较高工人的教育成本） F
O
e* e′ 高中毕业之后的受教育年限
要求过高的教育信号可能只会增加成本而不会带来收益
对于个人来说，无论学校教育仅仅是提供了信号系统也好，还是能够提高生产率也好，
都不是什么太重要的问题。无论学校教育的作用在于什么，在校继续教育年限的增加确实提高了一个人的终身收入。信号问题的重要之处仅仅在于它的社会方面。
是信号还是人力资本 要找到教育对社会所起作用的直接证据是很困难的。比如，持信号观点的人可能会指出，大学毕业生比大学中途退学学生能够获得较高的收益率就足可以证明学校教育就是一个信号系统。他们认为，在学校所学到的东西与在学校所花费的时间是成比例的，而对某一文凭所支付的额外奖金（收益率）正是对信号假设所提供的一种证据。而那些认为学校教育提高了一个人的人力资本的人则可能会提出相反的意见，即上完四年大学之后毕业的人可能比那些刚进大学就退学的人所学的东西多出四倍。他们认为，退学者更有可能是能力较差的学生，他们起初过高地估计了自己可能从大学教育中获得的收益，而一旦他们发现了自己的这种错误，他们便会退学。这样，他们所获得的较低的收益率不是与他们的退学行为联系在一起的，而是与他们退学的原因联系在一起的。
再举一个例子来看，赞成教育的人力资本观点的人指出，大学毕业生和高中毕业生之间的工资报酬差距会随着年龄的增加而不断扩大这一事实支持了他们的观点。如果学校教育仅仅是一个信号系统，那么雇主可能在一开始时会对它有所倚赖，但是当他们从经验中积累了一些关于雇员工作情况的信息之后，学校教育在雇员工资决定中所占的比例就很小了。而支持信号假设的人则可能会提出这样的相反看法，即工资报酬差距的不断扩大和学校教育与工资报酬之间所存在的一直不断的这种联系恰恰说明了受教育程度是一个成功的信号系统。 我们难于用确切的证据来对教育的“人力资本”观点和“信号系统”观点加以区分。
学校质量 由于对劳动力市场结果所进行的预测很难对教育的信号观点和人力资本假设加以直接的区别。因此，人们就转而考虑能否找到其他的办法来解决这场纷争。一种有
着较大发展潜力的研究战略是从某些与学校质量有关的问题中发展起来的。
基本上没有什么疑问的一点是，具有较高认知能力的工人也将获得较高的工资报酬，即使他们所具有的教育水平是一样的。赞成信号观点和人力资本观点的人都能同意这样一种看法，即能力越强的人越有可能具有较高的生产率。他们的分歧主要在于：较好的学校是否能够通过改善工人认知能力而提高他们的生产率。倡导信号观点的人撰写了大量的论文来证明在学校的支出费用和学生的认知能力测试成绩之间几乎不存在什么明显的联系。倡导人力资本观点的人则在关于工资报酬和学校教育质量之间关系的研究中找到了证据。这些研究一般都表明，在其他条件相同的情况下，上质量较高的学校（这意味着这种学校中的每一位学生所占有的资源也较多）的学生后来所获得的工资报酬也较高。
很显然，通过审查学校质量所起到的作用来判断学校教育的社会收益率的尝试已经产生了一些结论。然而，有些重要的问题到现在仍然没有得到回答。
这种争论有必要吗 也许倡导教育的信号观点和倡导教育的人力资本观点的这两种争论本身实际上并无太大的重要性。事实是，学校教育投资为个人提供了与进行其他类型投资的人所获得的收益率相近的货币收益率。要想使得个人的人力资本投资成本得到补偿，就要求雇主愿意对具有较高教育水平的人支付较高的工资；而要想使雇主愿意这么做，学校就必须能够提供一种雇主本人不能以较为便宜的成本自行提供的服务。
雇主们在建立雇用标准时继续强调对受教育程度的要求，这说明了要么是更多的教育确实提高了工人的生产率，要么是教育比雇主所能够使用的其他筛选工具更为便宜。在其中的任何一种情况下，雇主愿意对教育程度较高的工人支付较高的工资这一事实都说明了：教育确实产生了社会收益。
第三节 在职培训
一、在职培训（OJT，即 On the Job Training）理论： 1．在职培训可以分为两类：一般培训和特殊培训。
2．一般培训，是指对各种不同企业的劳动生产率提高都有用的培训。特殊培训是指只对提供培训的企业的劳动生产率提高有重要作用，而对其他企业的劳动生产率没有或很少有影响的培训。
3．在职培训成本主要包括以下三个方面：⒈ 直接成本开支。包括支付受训者的工资及教师的讲课费和租用培训场地及设备的费用。⒉ 受训者参加培训的机会成本。⒊ 利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。
4．在职培训的收益：①企业收益：经过培训，受训者的劳动生产率提高。②员工收益： 收入及福利的增加，择业能力的增强。
二、一般培训的成本效益分析
1．雇员自己负担接受一般培训的成本并享受其收益。但在形式上，雇员对成本的负担并不采取直接支付的方式，而是以在培训期间接受一种较低的工资率的方式，间接地支付培训成本。
2．在工人的工作年限内，只有当其接受培训的净现值大于零，他才会接受培训。
三、特殊培训的成本效益分析
⒈特殊培训只能由雇主来负担成本，其形式是在培训期间，雇主向受训者支付一个高于其边际收益的工资率。
⒉ 培训期间，雇主向受训者支付的工资如果等于培训前工资，那么，一旦受训者培训后辞职，受训者没有任何损失，而雇主却要承担全部培训成本损失。为了降低雇员辞职率，