能带来的直接价值（即边际价值）。
另一方面，那些不愿意解雇雇员的雇主也会面临一种风险，即年纪较大、“工资过高”的雇员在工作岗位上驻留的时间将会超过他们收回报酬所需要的时间。
年薪
收年 B 益薪 A 品边 · （MRP） 际 产及 MRP C2 C1
O T* r 在企业中的的连续服务年限
图7-1 一种被用来增强对工人激励作用的劳动报酬支付顺序方案
5．对于雇员们来说，当雇主采取这种类型的工资支付顺序时，他们可以在雇用合同中建立一些自我保护措施。
雇主可以通过下面的做法来向年纪较大的雇员提供保护，以避免他们被单方面解雇，即规定在什么情况下可以解雇雇员以及确保老年雇员利益的资历权。
雇员们还可以通过另外一种形式寻求保护，以避免雇主在他们职业生涯的后期阶段对他们进行“欺骗”，这就是以既得养老金权的方式来获取他们的一部分“超额支付”。一旦得到归属权（按照联邦法律的规定，在为企业服务五年之后就可以得到了），被养老金计划所覆盖的雇员就有权享受退休福利，即使他们在到达退休年龄之前就从他们的雇主那里离职也不会受到影响。
然而，保护老龄雇员不受雇主欺骗的最好机制实际上反倒更可能是这样一种实际情况，即雇主还需要招募其他的工人。如果某一位雇主得到了一个置隐含的不解雇协议于不顾而解雇老龄工人的坏名声，那么它很可能就很难再招募到新的工人。
6．最近这些年的联邦立法已经使得雇主们越来越难以回避老龄雇员问题，即越来越难让那些虽然已经过了收回报酬点但仍然选择留在工作岗位上的高龄雇员离职。
在1978年之前，许多雇主都为他们的雇员制定了强制退休年龄。但是，1978年和1986年对《就业年龄歧视法》所做的修改却禁止对大多数雇员实行强制退休规定。面对老龄雇员的难题，雇主们的最好做法是向达到某一年龄的雇员提供一种较大的诱惑，鼓励他们自觉退休。比如，对于美国最大的190家公司的养老金计划所进行的一项研究发现，在企业中存在这样一个普遍现象：退休者在预期生命中所能够享受的所有养老金福利的现值会随着退休者退休时间的推迟而下降。
7．“先减额支付然后再超额支付”这种劳动报酬支付顺序方案的一个隐含意义是，它更有可能在不能对工人进行严密监督的那些工作岗位上被采用。
复习思考题
1．工资的本质是什么？它有哪些形式？ 2．试述影响工资确定的主要因素。 3．补偿性工资形成的原因有哪些？
4．雇主的劳动报酬计划一般包括哪些要素？
5．什么是效率工资？效率工资形成的原因是什么？
第八章 劳动力市场歧视
教学目的 通过教学，使学生懂得劳动力劳动力市场歧视的含义，对不同性别、种族、民族之间的工资报酬差别，各种歧视理论及政府反歧视的的计划。
教学重点 各种歧视理论。 教学方法 讲授、讨论 课时安排 3课时。
本章分两三节。在第一节中，将首先重点考察劳动力市场歧视的定义以及对劳动力市场歧视进行衡量所存在的困难，然后在此基础上对不同性别、种族、民族之间的工资报酬差别问题进行进一步的详细分析；在第二节中，将讲述各种歧视理论；最后一节将对各种反歧视计划加以描述。
第一节 可衡量的和不可衡量的工资报酬差别来源
本节集中解释妇女、黑人、西班牙裔人这三个较大（但部分重叠）群体的工资报酬差别问题：这三个群体是被作为就业歧视的潜在受害者而受到政府政策保护的。我们之所以集中讨论这三大群体，主要是因为可以找到与他们的工资报酬有关的现成数据并且在学术界已经有了一些这方面的研究，所以这些人口群体的资料比那些根据身体或性别方面的特点划分出来的其他人口群体的资料要容易获得。同样出于现实的原因，即与各人口群体所获得的雇员福利的价值有关的资料通常不是很容易就能得到，我们将把雇员的工资报酬而不是雇员的劳动报酬作为分析的对象。
一、不同性别之间的工资报酬差别
1．就各种族的情况来看，在1992年时，18岁以上且从事全日制工作的女性的平均工资报酬只有男性工资报酬的67%。
2．男女工资报酬差别产生的原因： ⑴一个有助于揭示女性—男性工资报酬比率的可衡量因素是职业。在低工资报酬职业中，女性呈现出“代表性过重”的趋势；而在高工资报酬职业中，女性则呈现出“代表性不足”的趋势。见下表。 组别 高工资报酬 化学家（不含生物化学家） 大学/学院教师 计算机系统分析人员 律师 管理分析人员 外科医生 低工资报酬 出纳员 厨师(不含快餐厨师) 食品准备以及其他 手工包装工人和其他包装工人 洗衣机操作员 备料员和装袋员 纺织品缝纫机操作员 女性在职业中所占比例 37 36 31 31 43 23 78 38 42 61 58 26 85 0.83 0.87 1.00 0.96 0.91 0.89 0.88 女性—男性工资报酬比率 0.85 0.87 0.86 0.74 0.83 0.77 男女招待 71 0.79 ⑵在相同的职业中，女性所挣得的工资报酬大大低于男性。
原因：①在同一职业内部，女性平均每周的“市场”工作时间比男性要少几个小时。
在既定的职业中，女性平均每周的工作小时数要比男性要少5%~10%。工薪工人通常会从较多的工时中获得补偿性工资差别。
②在各职业内部，不仅女性的工作经验一般比男性要少（有时还会因生育而出现工作经验中断），而且她们获得晋升的可能性也较小。鉴于女性在养育孩子上一般都扮演主要的角色，研究者将女性的“经验差距”大部分都归结为照看孩子。
③工资报酬差别可能是由于某些因性别不同而导致的，且会对生产率产生影响的，但研究者却无法观察到或无法衡量出来的因素造成的（例如，男性和女性从事市场或家务劳动的不同选择，因为这两者是冲突的）。
④收入差别是劳动力市场上存在歧视性待遇的结果。
㈠歧视的界定
1．如果说具有相同生产率特征的工人仅仅是因为他们所属的人口群体不同而受到不同对待，那么我们就可以说在当前存在劳动力市场歧视。
2．一般认为，性别歧视通常采取两种比较明显的形式：
其一，雇主支付给女性雇员的工资比其支付给那些与这些女职员处于同一职业、有相同工作经验、具有相同工作条件的男性雇员的工资要低。这种情况被称为工资歧视。
其二，雇主有时会被认为是故意将与男性雇员具有相同教育水平和生产率潜力的女性雇员安排到低工资报酬的职业上或负较低责任水平的工作岗位上，而把高工资报酬的工作留给男性雇员。这种形式的歧视被称为职业歧视。
就性别方面来说，职业隔离的一种反映就是在实际中存在“女性”职业和“男性”职业这种现象。
3．职业隔离并非必然是对职业歧视的一种反映。
①如果职业选择受到直接的限制，或者它们受到既定人力资本特征所获得的报酬较低这一事实的影响，那么，职业隔离就肯定反映了劳动力市场歧视的存在。
②如果这些选择只是反映了大家的不同偏好，或者不同的家庭责任（特别是与照看孩子有关的家庭责任），那么就可能会存在两个方面的意见。
a.一种意见认为，这种情况不会存在什么特殊的问题，职业偏好，包括对家庭工作的偏好，是在个人生活经历中自然形成的，并且应当在市场经济中得到尊重。
b.另外一种观点则认为，这些偏好本身就是前市场歧视的结果，即这种偏好在很大程度上是由于受到父母、学校和社会的不同对待而形成的：在女孩子到达成人阶段和进入劳动力市场之前，她们就被引导去追求低工资报酬的职业（包括家庭劳动）。
㈡职业隔离的衡量
1．人们用了很多手段来衡量在各种详细的职业类别中性别比例的不均匀情况。
比如，有一种被称为差异指数法的衡量方法。差异指数所代表的含义是，假如某一性别的工人留在他们现在的工作岗位上，那么为了使得两种性别的工人在各种职业中的分布是相同的，另外一种性别的工人中有多少比例的人将不得不变换职业。如果所有的职业都是完全隔离的，这一指数将会等于100；而如果女性和男性在各种职业中的分布都是相同的，则这一指数为零。一项根据定义范围较窄的职业所进行的研究得到的1988年时的性别职业差异指数为57%，比1970年的66%有所下降。其他一些运用类似手段进行衡量的研究也表明，职业隔离程度存在一种持续的下降趋势，这种趋势在专业人员、管理人员以及销售人员和行政辅助人员中表现得尤其明显。
2．职业隔离对妇女的工资有着巨大的影响。大家的预测是，如果那些具有既定教育程
度和经验水平的美国妇女能够像那些与她们条件相同的男性一样处于同一职业中，那么她们的工资将会上升10%。
3．各国不同性别雇员之间的工资报酬差距
从8个国家搜集到的女性与男性的相对工资数据表明，美国妇女所得到的报酬相对来说要低一些。以下是20世纪80年代中期各国女性的工资占男性工资的比例，比例从高到低排列如下：
瑞典 奥地利 澳大利亚 挪威 德国 美国 瑞士 英国
0.77 0.74 0.73 0.71 0.71 0.67 0,65 0.61
4.前面指出过,并非所有的性别职业隔离都是劳动力市场歧视的结果（前面指出过）。至少某些职业隔离是由个人在进入劳动力市场之前所形成的偏好或者是进入劳动力市场之后（比如说）在需要进行家庭决策的情况下多做出的选择的结果。到目前为止，还没有一种衡量方法能够专门用来估计因雇主的不公平对待所造成的职业歧视到底占多大的比例。
㈢工资歧视的衡量
1．对处于同一职业中的男性和女性来说，对他们之间的工资差别影响最大而且可以被观察到的生产率特征是他们在劳动力市场上的工作经验。
2．职业隔离和工资歧视的共同作用可能是将妇女的工资降低15%~20%左右。这种估计是十分有趣的，但是它们却很难成为对歧视效应的一种准确衡量。从一方面来说，这种程度的当前劳动力市场歧视可能会阻碍女性投资于某些对于男性来说有吸引力的人力资本项目，从而影响妇女带入劳动力市场中的那些生产率特征的水平。从另外一方面来说，还没有一种完全令人满意的方式能够把歧视对工资的影响同那些与性别联系在一起但不可衡量的因素对工资所带来的影响区分开来。因此，我们还不知道在可衡量生产率特征相同的情况下仍然存在的这15%~20%的工资差别到底是夸大了对妇女的歧视程度呢，还是隐藏了对妇女的歧视程度。
二、黑人和白人之间的工资报酬差别 ㈠就业率的差别 在1980年之前，黑人男子和黑人女子的失业率分别比白人男子和白人女子高1.6和1.9倍；而1980年以来，黑人的失业率已经超过了白人的两倍。
黑人是最后被雇用而最先被解雇的人。 ㈡职业隔离与工资歧视
1．不同种族之间的职业隔离似乎不如不同性别之间的职业隔离表现得那么明显。最近的一些研究分别根据种族和性别对职业差异指数进行了计算，结果发现，对和白人职业分布情况进行比较的职业差异指数大约是对男性和女性职业分布情况进行比较的职业差异指数的一半左右。
2．在不同种族之间的工资歧视问题上，研究者们通常都是试图确定哪些要素对于黑人和白人之间的工资报酬差距形成所起的作用最大。一项研究估计，如果黑人男子与白人男子有着同样的常规性可衡量生产率特征（包括相同的职业），那么，他们也只能得到白人男子所得收入的89%。然而，正像在性别工资报酬差别情况不一样，研究者遇到了一个同样的问题，这就是，剩下的这11%的工资报酬差别到底是对当前工资歧视的一种反映，还是对某些无法衡量的生产率特征的一种反映。
一个在“解释”黑人和白人的工资报酬差距时起着关键作用，但却通常无法被衡量的生产率特征是认知程度。一项研究将这种情况归咎与黑人所受的学校教育质量较差、他们所受到的家庭影响较差以及他们所居住地区的环境特点不佳等因素。
三、不同民族成员之间的工资报酬差别