但很少改变职业是为了更好地发挥职业特长，而改变职业则会丧失专业优势。
从劳动供给方面来看，专业技术特长的形成需要长期的教育和训练，劳动者投入了大量的“人力资本”，改变职业不仅使“人力资本”投资不能回收，而且也无法“获利”；从劳动需求来看，对专业技术人员的需求量大，较高的报酬和较高的职业稳定性等职业优越性明显，使劳动力一般不放弃自己的专业，因而专业流动率低。专业技术人员的地区流动率可能会高一些，这是因为专业技术人员的家乡观念一般来说也比体力劳动者淡薄，同时由于专业技术人员越来越专门化，如果在地方劳动市场可能找不到需要服务的雇主，而在其他一些地区却有需要，所以专业技术人员为寻找更好的工作岗位而进行跨地区之间的流动率要比体力劳动者高一些。由于向远距离的地方迁移需要一笔可观的费用，体力劳动者的工资收入低，一般也承受不起，只有高工资的专业技术人员才有能力进行这种长距离的迁移。
第四节
一、 劳动力流动的主要形式
劳动力流动的形式和机制
㈠地域之间
这种类型是指劳动力的职业没变，但可能是在地区之间或国家之间进行流动。 ㈡行业或职业之间
这种类型是指劳动力从一个行业或职业换到另一个行业或职业。 ㈢岗位之间
劳动力依然从事以前所从事的职业，而且居住地也没有发生变动，只是从一个单位换到另一个单位，或是从原来的单位的某一个工作岗位换到了另一个工作岗位。
二、劳动力流动的合理性 ㈠劳动力流动的意义
1．流动能使人力资源得到充分利用 2． 流动能够促进经济增长
3． 能够保证劳动市场的活力和效率 ㈡劳动力流动的代价
劳动力流动对雇主、雇员和整个经济可能也会产生某些负面作用。当一个有经验的工人离职而由一个缺乏经验的工人替代时，雇主就要支付训练费用，并在相当一个时期内承担新工人生产效率低所带来的损失。对雇员来说，某些流动可能会造成失业。流动需要支付大量的经济成本和心理成本、承担失业的风险和痛苦，社会也要为此而付出代价。
㈢自愿流动的收益与评价
自愿流动的结果一般来说都能够提高工人对工作的整体满足程度。
经济收益的提高是工作满足程度的一个重要方面。有证据表明，在年轻人中，多数年轻人离职后的工资增长幅度要比他们继续留在原来工厂工作的工资增长要快。
雇主通常是对工人的自愿辞职，即“炒老板鱿鱼”的做法持反对态度的。
经济学家对自愿流动则持有比较宽容的态度。
复习思考题
1．劳动力流动的原因有哪些？
2．试对移民的获益者与受损者作简单分析。 3．影响劳动力流动的因素有哪些？ 4．试述劳动力流动的主要形式。 5．试述劳动力流动的意义及代价。
第七章 工资的确定及制度设计
教学目的 通过教学，使学生懂得工资的本质和形式, 影响工资确定的主要因素, 补偿性工资差别理论，报酬制度和水平设计与员工激励。
教学重点 影响工资确定的主要因素。 教学方法 讲授、讨论 课时安排 4课时。
第一节 影响工资确定的主要因素
总体而言，影响工资确定的因素可分为内在因素和外在因素两大类。 一、影响工资确定的内在要素 ㈠员工的劳动和工作努力程度 ㈡职务高低与权力大小 ㈢技术和训练水平 ㈣工作的时间性
㈤劳动条件，特别是工作的危险性 ㈥附加福利 ㈦风俗习惯
㈧年龄和工龄
按理说工龄并不体现劳动者的劳动能力，更不能体现劳动者的劳动成果，故工龄不属于“劳动”的范畴。但实际的情况是，工龄常在工资中起作用，其原因有以下几点：
第一，补偿员工过去的贡献。一般来说，员工年龄越大工龄越长，他对一个组织过去劳动的贡献就越大，为了给予这部分贡献以补偿，就需要增大其目前的工资收入。
第二，平滑年龄收入曲线。
图7-1 三种年龄收入分配曲线
W B C A Y
第三，减少劳动力流动。
二、影响工资确定的外在要素 在市场经济的条件下，影响工资确定的更为重要的因素是外在因素。外在因素是什么？它是指与工作特性及状况无关，但又同时构成对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因素，其主要有以下几个方面：
㈠生活费用或者说物价水平
㈡企业的经济效益状况或者说企业的负担能力 ㈢地区或行业的工资水平 ㈣劳动市场的供求
㈤劳动力的潜在替代物 ㈥产品需求弹性
第二节 补偿性工资差别理论
一、偿性工资差别的含义及产生 1．补偿性工资差别——为了吸引工人，雇主必须支付的额外工资称为补偿性工资差别。因为较高的工资是由于工作条件较差而对工人进行的补偿。
2．补偿性工资差别产生的原因：
工人追求的是效用最大化而非收入最大化。而工作本身存在差别。一些人愿意从事“好的”工作而获得较低的工资，而另一些人愿意从事“差的”工作而获得较高的工资。这样，补偿性工资差别产生了。
这里所谓的“好的”工作和“差的”工作是就工作本身的特征（指非货币方面的）而言的。
这些特征包括：① 工伤风险。② 福利待遇。③ 工作地位。④ 工作的地点。⑤ 工作安全和收入的稳定性。⑥ 工资提升的前景。⑦ 工作进度的可控程度。
3．补偿性工资差别产生的前提 工人的特征不变，从事较差工作的工人得到的工资高于那些在较舒适的条件下工作的工人。必须假设特征不变，这些特征包括所有影响工资的其他因素：技术水平、年龄、经验、种族、性别、工会地位、地区等。
4．补偿性工资差别产生的依据 基于三个假设
假设1：工人追求效用（而不是收入）最大化。
如果工人追求收入最大化，那么他们将总是选择能得到工资为最高的工作。如上所述，这种行为最终将达到各组工人工资的均等化。相反，如果一些工人不选择工资最高的工作，而宁愿从事低工资但更愉快的工作，补偿性工资差别就会出现。在这种情况下，工资虽然不等，但员工的工资和工作心理方面的总效用，倾向于均等。
假设2：工人了解对他们十分重要的工作特征信息。 如灰尘、肮脏、噪音、严格的工作纪律、危险性等。如果不了解信息，或者工作特征模糊，补偿性工资的差别就很难产生。
例如，我们现在知道石棉尘对工人的健康危害极大，然而，这个事实40年前并不广为人知。经过这么长时期才得到了关于工厂石棉危害的信息，原因之一是与石棉有关的疾病的发展是一个缓慢的过程，要20多年的时间。原因和结果对工人和研究者来讲十分模糊，因而在进行工作选择时并不知道这种危险。因此，对于这种危险的补偿性工资差别不可能在那时就产生。
假设3：工人的流动性。
即员工可以有一系列可供选择的工作机会。如果员工只能从事危险性质的工作，工伤危险的补偿性工资差别就不会出现。选择安全工作而不是不安全工作的行为，必然使得提供不安全工作的雇主增加工资。关于这一点，2003年4月北京等地爆发“非典”流行传染病时，医院护理工工资的急剧上升也能证实。
二、补偿性工资差别的性质和作用 1．补偿性工资差别的性质：
是一种均衡的差别。边际工人（很可能改变想法的人）的净利益——工资和工作心理方面的总效用，倾向于均等。
2．补偿性工资差别的作用：
第一，它通过刺激人们自愿地从事肮脏、危险或不愉快的工作满足了社会的需要，同样，补偿性工资差别的存在，对工作条件令人不愉快的雇主是一种惩罚。第二，从个人角度看，它对接受不愉快工作的工人支付的工资，高于工作比较令人愉快的同类工人，因而是一种奖励。
第三节 工资与生产率
一、雇主研究劳动报酬政策的必要性
为了雇用到类型合适（即利润最大化）的雇员，并对他们的生产积极性提供最大的激励，雇主必须选择适当劳动报酬政策。具体说来，雇主选择适当的劳动报酬政策有以下原因：
1．不同的工人有着不同的工作习惯，而工作习惯又会对生产率产生极大的影响，但是在实际的雇用发生之前，甚至在雇用已经发生了一段时间以后，工人的工作习惯仍然是难以被观察到的（或观察出来的成本极高）。 2．人力资本水平一定的某个工人的生产率在不同时间或不同工作环境中会出现很大的变化，它取决于雇员所受到的激励水平的高低。
3．在某一时间段上，工人的生产率是下列因素的函数：个人的天生能力、个人的努力程度以及环境（天气、企业经营一般状况或其他雇员的行为等）等等。
4．要求工人达到较高的生产率常常并不是一个要求雇员盲目听从命令的问题，而是要求雇员发挥主观能动性来帮助企业达到雇主所设定的目标的问题。
二、雇用合同
1．雇用关系可以被看成是委托人（雇主）和代理人（雇员）之间的一种合同。 2．雇用合同与正式合同的区别：
①一份正式合同，比如一份由银行和一位私房房主签署的贷款归还合同，通常都非常明确地指明双方承诺完成的事项以及如果任何一方未能履行义务时所必须承担的责任。一份正式合同一旦签署，那么任何一方都不能因随意废除而不受惩罚。对于合同的履行情况所产生的争议可以诉诸法庭裁决或交由第三方去解决。
②与正式合同不同，大多数雇用合同都是不完整的和不明确的。
a.它很少能事先把要求雇员完成的每一项特定工作都明确地列举出来。如果雇用合同试图去这样做，那么它不仅会限制雇主在情况变化时所能够做出的灵活反应，而且会要求雇主和雇员在每一种新情况出现的时候都要对合同进行重新谈判，这对双方来说都是成本很高的。
b.它们一般都表现为一整套非正式的默契，而这种默契因为太模糊而无法用法律来强制执行。比如，当一位雇员同意“努力工作”时，他实际上是在承诺自己要做什么呢？又有什么证据能够证明她没有履行自己的承诺呢？还需要特别提出的是，当一家企业承诺“一旦有机会就将提升有贡献的雇员”时，它实际上是在承诺自己要干什么呢？此外，雇员几乎总是能够随意地辞去工作，雇主也常常在解雇雇员方面具有很大的自由度。因此，雇用合同常常是一种缔约双方中的任何一方都能够随意废除而不需要受到惩罚的合同。
③合同要想在法律上能够被强制执行就要求合同本身必须具备严格的条件，这种要求使得隐含合同只能通过自我强制来保证其自身的执行。
我们现在转而讨论在使得一份雇用合同具有自我强制之前所必须解决的几个较为困难的问题。
3.为了使合同具有自我强制需要解决的几个问题:
(1)信息不对称的处理 当信息是“不对称”的时候，也就是说，当一方比另外一方更清楚地了解自己在订立此合同时的动机和做法的时候，欺骗的机会就增加了。比如，求职者比那些对自己进行面试的雇主更清楚地了解自己所坚持的工作伦理规范，而雇主则比求职者更清楚地了解自己所提供的这些工作的实际职责。于是，在求职者方面就存在夸大自己对努力工作的认同程度的动机，而在雇主方面则存在将工作说得比它实际要求的付出要低的动机。
那么，如何避免这些形式的欺骗发生呢？
①在雇主和雇员所订立的合同中可以包括进去各种形式的制裁措施来对付欺骗行为。在有一线机会发现欺骗行为的情况下，正式的制裁会有助于削弱欺骗行为。
②在欺骗行为不容易发现的情况下，仍然存在一些方式可以减少自己受欺骗的机率。 a避免被欺骗的方式之一，是与“真诚的那类人”进行交易。而在按照这种方式行事的时候，你就必须找到一种办法来诱使另外一方暴露（“用信号显示”）它的实际特征和真实意图。比如，假设雇主希望雇用一个愿意牺牲当前的满足来换取长期收益的雇员。那么，简单地问求职者是否愿意推迟当前所能够获得的满足是不会从他们那里得到诚实的答案的。然而，雇主可以使用两种方法来间接地了解求职者的偏好。
雇主可以向其求职者提供相对较低的现期工资但是份额相对较大的退休金福利。具有相对较高贴现率的潜在求职者会觉得雇主的这一工资方案对他们没有吸引力，因此他们要么是不申请这一工作，要么是在雇主向他们提供这一工作的时候拒绝接受。
该企业可以用来诱使求职者以某种信号显示出其真实贴现率的另外一种方法是，将具有大学教育程度或某些其他培训投资作为雇用标准的一个组成部分。具有较高贴现率的人进行任何投资的可能性都较小，因此，企业的雇用标准应当鼓励那些具有较高贴现率的人不要到这里来求职。
当然，即使是“真诚的那类人”，常常也有不完全履行自己承诺的某种动机。经济学家将这种欺骗行为称为机会主义行为。因此，这就要求被采纳的劳动报酬方案多多少少能够诱使双方都坚守自己的承诺。
合同能够进行自我强制的关键之处在于，它能够使欺骗者受到惩罚，受害者可以解除雇用合同。因此，要达到雇用合同的自我强制目的，就要求：
b雇主和雇员双方从诚实履行雇用合同从而维持现有雇用关系中所获得的收益比从解除雇用关系中所获得的收益更高。
对于那些在本企业中比在其他企业中能够获得更高报酬、同时也比外来者能够为雇主创造更多利润的工人来说，他们必须能够从雇用关系中获得某种“剩余”。关于这种剩余的一个例子我们曾经讨论过，特殊培训能够提高工人的边际收益生产率，但这种作用只是在当前被雇用的企业中才有效。
企业还可以通过对自己名声的投资创造一种剩余。比如，一位以遵守自己关于在未来某一时期为雇员提供晋升机会或提高工资的诺言而著称的雇主，能够比那些名声较差的雇主以更低的成本吸引到高生产率的雇员。
（2）对工人的激励
雇主设计出怎样的政策才能从雇员那里获得较高的努力水平呢？ （1）监督
激励雇员付出较高努力程度的方法之一是实行严密的监督。尽管事实上所有的雇员都是在某种形式的监督之下进行工作的，但是严密和仔细的监督是需要付出很高成本的。由于任何生产过程中的所有工作任务都是可以分割的，因此实现专业化经济的做法是可能的。除了最为体力化以及具有高度重复性的工作以外，在其他的所有各项工作中，工人都必须进行决策或针对情况的变化做出调整。坚持实行极端的严密监督就意味着监督者必须与工人同时