获得所有的信息，只有在这种情况下，监督者才能与工人做出同样好的决策！
简而言之，细致的监督在某些情况下会摧毁专业化的优势，而在另外一些情况下又不适用；监督者不可能在所有地方用所有时间来获得所有的相关信息。此外，监督者本人常常也是雇员（代理人），因此必须找到一种办法来激励他们把自己的工作做好。如果缺乏这种激励，他们就可能会力图通过与被监督者进行串谋来使得自己的的日子好过一点，而这显然是有损雇主利益的。
（2）根据工作绩效支付工资
根据工作绩效支付工资的优点：将工资与产出联系起来的做法对于雇员的工作努力程度是一种很强的激励。
缺点：必须面对两个具有普遍性的问题。
第一个问题：所有的劳动报酬体系都必须能够满足雇主和雇员双方的愿望。根据当前的产出确定当前的工资就将雇员置于这样一种境地，即自己承担工资报酬随时间波动的风险。现实中存在一些即使是最努力工作的雇员也无法控制的影响产出的因素：疾病、机器故障、生产所必需的原材料供给中断或迟误等，这些都是我们立即就能够想到的问题。如果仅仅根据雇员现有的产出确定他们的工资，那么他们就承担了产出波动的所有风险，即使这些风险可能是由于他们个人所无法控制的因素引起的。结果，在得不到额外报酬的情况下，他们可能就不愿意使自己去适应这种只能提供不稳定收入的劳动报酬方案。
第二个问题则源于对工资体系的另外一种要求：绩效应当是建立在能够将雇员的努力和雇主的目标很好地结合起来的一系列措施基础之上的。要想根据工作绩效确定工资，就必须使得工资建立的基础能够满足以下两个方面的要求。
第一，由于雇主总是试图从其雇员那里获取他们的努力，这样，它所需要达到的一个要求就是，工资确定的基础必须能够对雇员的努力程度做出敏感的反应。雇员个人不能控制但是却会对其工资产生影响的因素越多，则雇员所受到的付出努力的激励就越少。
第二，绩效工资体系要想卓有成效，就必须能够抓住雇主的最终目标或者至少是与之紧密相关。在这里，所存在的问题在于，绩效的某些定性方面要么无法被观察到的，要么无法被衡量出来。对于一家服装零售商店来说，一位对顾客态度友好、干活利索又很少出错的帐单管理员的价值有多大？一位对学生精心照料、当学生生病或遇到麻烦时会去他们家中看望的教师的“产出”又是多少？很显然，这种雇员所表现出来的献身精神或能力方面的品质对于雇主来说是有很高价值的。然而，同样很清楚的是，这些价值几乎是不可能被衡量出来的。一种不完善的绩效工资体系会导致雇员极力强调自己工作绩效中的那些容易被衡量到的部分（常见的是“数量”），而忽视工作绩效中的那些难以被衡量的方面。
（3）对群体中个人的激励
（1）公平问题
人们都非常关心的一件事是，相对于自己所处的参照群体中的其他人而言，自己所受到的待遇属于何种水平。这一事实意味着，公平问题是贯穿整个雇用关系之中的一个重要问题。工人们希望在工资方面是“公平”的，在晋升、解雇或者争议处理过程中也是充满“公平”的。雇主希望从他们的工人那里得到一个“公平的日工作标准”，并且能够自由地从自己的资本投资中获得“公平”的收益。当然，公平一词的含义是不同的，但是人们常常是根据同一参照群体中的其他人（现在或者是过去）是如何被对待的来理解公平的意义。
尽管我们不能对公平一词加以精确的界定，但是我们却可以说，劳动力市场上的人们对公平的关注可能比其他市场上的人们对公平的关注都更为强烈。
雇主在着眼于工人的生产率来设计劳动报酬政策时，不能忽视工人对公平的感受。感到自己受到不公平对待的工人可能会采取的行动包括：辞职、降低努力水平、偷窃雇主的财物或者甚至破坏雇主的产品等，以便与雇主“扯平”。
（2）群体的忠诚性
在雇员激励中不可被忽视的一个问题是群体的忠诚性和组织的自豪感。大多数人都愿意为自己所在的班组、学校、就业机构、社区或国家做出某种个人牺牲。
每一个人所愿意做出的牺牲又会受到“搭便车者”问题的限制。尽管认识到搭便车问题会限制个人所愿意做出的牺牲，但是事实上，还是有许多工人愿意而且确实能够对自己的就业机构产生强烈的认同感。
这样，在人们心目中普遍存在的对群体的认同感就可以被利用来作为激励工人达到高生产率的一个有力手段。
三、劳动报酬计划：总论以及对以下几个问题的导引
雇主的劳动报酬计划所存在的一个普遍特征是，它一般包括三个要素：计算工资的基础；与其他企业中具有可比性的工人相比较而言的工资水平；以及对于建立了内部劳动力市场的雇主而言，工人的整个职业生涯中的工资支付顺序的确定。
四、生产率与年度工资的确定基础
美国80%以上的雇主都是根据其工作时间而不是工作成果来支付工资。肯定有人会问，为什么以产出为基础的工资支付方式未能得到普遍的采用呢？由于劳动报酬计划必须满足雇员和雇主双方需要，所以我们将围绕雇主和雇员双方有关的各种问题展开分析。
（一）雇员的偏好
1．根据工作成果支付工资的表现： ①计件工资制。这是一种在生产工人中使用最为普遍、以个人为基础的激励性工资。按照这种工资制度，工人将从他们所生产的每一件产品中获得一个固定数量的报酬。
②佣金制。这也是一种将报酬与个人产出相联系的制度式。在这种制度下，工人们（通常是销售人员）往往获得他们所销售产品的一定比例。
③收益分享计划。这是一种群体激励计划。它至少是将个人工资报酬的的一部分与群体生产率的提高、成本的降低、产品质量的提高或其他衡量群体成就的标准联系在一起。
④利润分享和红利计划。这种报酬支付形式也同样是以集体为基础，而不是以个人为基础的。它试图将工人的工资与他们所在企业或所在部门的利润联系起来。（如后面讲的高管的工资就属这一种。）
2．工人为什么更偏好按时间支付工资的计划？ ①因为建立在产出基础上的工资计划很明显地会使得雇员的工资报酬随着作为工资计算基础的产出指标的变化而发生波动。
a.影响个人或群体产出的许多事情都取决于外部环境，而不仅仅取决于单个工人带到工作中来的精力状况或献身精神的强弱。
b.他们可能还会认为，让自己的收入随着其他人的绩效变化而进行波动是不公平的。 ②由于工人担心比平时的工资报酬低的工资周期出现，所以在其他条件（比如工资报酬的平均水平）相同的情况下，雇员们可能更为偏好以工时为基础的工资中所具有的那种确定性，而不大喜欢以产出为基础的工资所具有的不确定性。
3．哪些工人会受到引诱而接受计件工资计划或佣金工资计划呢？
经过分析之后可以揭示出这样一种情况：最有可能被吸引接受以个人为基础的激励工资计划的，是那些在这种计划下比他们在以时间为基础的工资计划下所获得的工资报酬要高的人。
（二）雇主的考虑
1．如果工人是被按照计件工资率和佣金来支付报酬的，则他们自己就承担了低生产率
的风险；这样，雇主就省去了一部分筛选雇员和监督他们工作的费用。如果工人是被按照工时支付报酬的，雇主就要承担工人的生产率波动的风险：当工人的生产率特别高时，利润就会上升；当工人的生产率较低时，利润就会下降。
2．雇主在决定工资基础时的其他一些考虑，主要是对雇员努力水平的激励。这些考虑与我们将要在下面讨论的、同时也是经常被使用的三种主要类型的激励计划有关。
（1）．根据产出定工资：个人激励计划
从雇主的角度来说，以个人为单位，按产出定工资的激励计划的最大优点是，它诱使雇员接受与其雇主的目标相一致的一系列工作目标。在计件工资制下，雇员们受到更快地完成工作的激励；而在佣金制下，雇员们被诱导着去更为彻底地对企业顾客的需求做出评估。此外，这些诱导工人努力工作的措施还不需要企业的监督人员进行严密的监督，从而省去了一些相关的费用。但是这些工资计划需要处理这样一些普遍性的问题：产品质量的维持、“团队”精神的培养、机器设备的合理使用、工资率的确定，以及产出的衡量等等。
在这些情况下，集体激励计划可能就显得较为有吸引力了。
（2）．根据产出定工资：集体激励计划
①依据：当个人的产出是难以监督的时候，当个人激励计划有损于产出质量的时候，或者当产出是由相互依赖的工人们一起创造出来的时候，企业有时会采用集体激励工资方案以便更紧密地将雇主的利益和雇员的利益联系在一起。
这些计划要么是至少将工人工资的一部分与企业利润的某些组成部分（比如集体的生产率、产品质量、成本降低等）联系在一起，要么是直接将工资与企业的整体利润水平联系在一起。在另外一些情况下，工人甚至可能拥有企业，从而在他们自己之间直接分配利润。
②集体激励计划的一个缺点是，集体是由个人组成的，而怠工方面的决策最终又是在个人层次上做出的。集体激励有时实际上根本就不会产生激励效果。搭便车者的问题将会鼓励工人们以消极怠工的方式来欺骗他们的同事。
在很小的群体中，欺骗行为可以很容易地被发现，而群体的惩罚，比如对欺骗者的排斥，也可以有效地减少欺骗行为的发生。在这些情况下，集体激励工资计划是可以达到其目的的。然而，当接受集体激励工资计划的工人数量很大时，雇主如果想要减少怠工行为的发生，可能就不得不付出一定的管理资源来培养工人对组织的忠诚心了。有趣的是，研究发现，在利润分享和组织的产出之间确实存在着一种正相关关系。
③在以集体成果为依据确定工资的激励计划中，一个常见的例子是在企业高层管理人员的报酬体系中得到广泛运用的一种以利润为基础的奖金制度。在实行了这种报酬制度的企业中所存在的一个主要问题：利润的衡量应当以多长时间为期限呢？一家希望达到长期利润最大化的企业采纳了年度利润计划，即将年终利润的一部分分给每一个高层管理人员，那么它的管理人员就有可能会被诱导去追求一种达到现期利润最大化的战略。这些短期战略与企业的长期利润最大化目标可能是不一致的，但是该计划所涉及到的这些管理者们很可能会在他们所采取的这些短期战略的后果尚未被人们觉察之前，利用他们所创造的短期绩效到其他企业中去另谋职位。
使得公司高层管理人员的利益与公司股东（即公司的所有者）的利益联系起来的最好办法是将他们的工资与公司股票的价值挂起钩来。
（3）．根据时间定工资，根据绩效涨工资
依据：由于建立在产出基础上的工资计划不可避免地会遇到风险规避问题和衡量问题这样的双重困难，因此大多数雇主倾向于选择某种以时间为基础的工资计划。然而，尽管以工作时间作为工资计算基础的工资计划能够满足雇员对收入稳定性的要求，但它却又产生了所谓的道德风险问题：由于工人的工资不受他们所生产的产出的影响，因此他们的生产积极性就受到了削弱。那么采取何种措施能够克服这种困难呢？
以工作时间为基础的工资方案往往伴随着监督的需要，但是细致的监督常常是不可能的。因此，为了激励自己的工人，许多依赖计时工资的雇主都使用了绩效工资计划，这种计划的内容是，每年对企业中绩效优良者给予较大幅度的工资提升。工人的绩效是由监督人员来判断的，企业常常要求监督人员每年上交对自己下属雇员的年度工作绩效的评价结果。
绩效工资计划所面临的问题：对个人绩效的衡量问题。即使对成果的衡量是可行的，这种衡量也往往未能考虑到会对个人的产出产生影响的外部环境中的诸多因素。工人们可能会发现，建立在成果基础之上的绩效工资对他们来说是没有吸引力的或者是不公平的。 消除外部因素在绩效工资方案中产生的影响的方法之一是把工人相对于他们的同事进行比较。这是因为他们的同事面临相同的外部力量。那些与他们的同事相比付出了最大努力的工人将获得最高的评价等级和最大幅度的工资提升。
为实行绩效工资计划而进行的相对排序所存在的问题是，从雇员那里所引导出来的“努力”可能与雇主的利益并不一致。比如，提高自己相对位置的方法之一是破坏别人的工作。 由于相对绩效等级评价常常包含有主观的成分，因此，就有可能发生另外一种对提高生产率不利的努力——为自己谋利的“政治”活动。工人有可能会花费大量宝贵的工作时间来“推销”他们的服务或逢迎他们的监督人员。因此，工人的努力就被从生产率本身引开了，他们的努力重点是使得从表面上看，生产率处于最好的水平。此外，由于评价所具有的主观性，监督人员对下属雇员的绩效所进行的排序常常含有随意的因素，从而造成排序结果的不公平。
五、生产率与工资水平
由于以工作绩效为基础定工资的计划（包括绩效工资）无论是对雇主来说还是对雇员来说都会带来一定的困难，因此，雇主们常常注意去寻找能够对自己的雇员产生激励作用的其他一些货币激励方式。
有多种原因可以解释为什么人们认为较高的工资能够提高工人的生产率，其中的一类解释涉及到企业所能够吸引到的工人类型，而另外一类解释则涉及到能够从既定工人身上挖掘出来的生产率。
较高的工资之所以能够从既定的工人那里获得较高生产率的观点，大都与雇员对企业的认同感有很大的关系。相对于雇员能够在别处获得的工资而言，当前雇主所支付的工资越高，雇员辞职的可能性就越小；雇主们一旦了解到这一点，就会更加愿意向雇员提供培训，同时也更有可能要求雇员工作更长的时间以及进一步加快工作节奏。从雇员这方面来说，他们也认识到，即使监督可能并不足以严密到完全准确地抓住偷懒行为的地步，但是一旦自己违背努力工作的诺言，并且所做出的这种欺骗行为被抓住从而导致自己被解雇，那么无论是对于当前来说，还是对于今后的工作生涯来说，失去这种工作对于他们来说都是成本巨大的，因为也许只有这种工作才能给他们带来高于市场水平的工资。
认为较高的工资能够从既定工人那里攫取较高生产率的观点所依据的另外一个原因是，工人们对于自己所受到的公平对待是十分关注的。那些认为自己得到公平对待的工人更愿意努力工作并且对企业更富有献身精神；那些认为自己没有得到公平对待的工人则会比较惜力、更容易抵制变革或者为了试图与雇主“扯平”而故意破坏产出。 雇员认为哪种工资是公平工资在很大程度上要取决于三种对比的结果。其一是雇员认为雇主从他们的服务中所获得的盈利程度如何。其二，雇员经常会将他们自己的工资与组织中其他人的工资（尤其是与他们同年龄的人）进行比较，雇主也常常要花费可观的资源来确保在自己组织内部的各种工作之间所存在的工资差别能够被雇员看成是经过客观、公平的分析之后得出的一种结果。第三种比较最能引起经济学家们的兴趣，因为它可以得到最为客观的衡量：雇员们通常会通过与自己能够在别处获得的工资进行比较来判断当前工资水平的公平性。
当然，如果雇主把支付给工人的工资提高到他们能够在别处获得的工资水平以上，那么对于雇主而言，就不仅会带来收益，而且会产生成本。在最初阶段，提高工资可能会有助于生产率的提高，从而增加企业的利润；但是在过了某一点以后，继续提高工资给雇主所带来的成本就会超过它所带来的收益。
如果雇主从进一步提高工资中所获得的边际收益与它所导致的边际成本相等，那么这时的高于市场水平的工资就是能够使雇主实现利润最大化的工资水平；这种工资就是著名的效率工资。
六、生产率与终生工资支付顺序
建立了内部劳动力市场的雇主在工人的激励问题上有一定的选择权，这种选择权与他们的雇员对于自己在组织中的职业生涯预期有关。那些到建立了内部劳动力市场的雇主那里求职的人以及这种雇主的雇员都非常关注自己在整个职业生涯中所获得的劳动报酬的现值。这种“终身”观点增加了雇主们在制定劳动报酬政策时的选择余地。在本节中，我们将分析能够激励工人实现更高生产率的、贯穿工人整个职业生涯的终身工资支付顺序。
先减额支付然后再超额支付
1．无论对于雇主来说，还是对于雇员来说，下面的这种工资安排顺序可能都是比较有益的：在雇员职业生涯的早期阶段对他们的工资实行“减额支付”，在后期阶段则实行“超额支付”。
2．基于两个方面的原因，我们可以说，这样一种工资支付顺序会提高工人的生产率并且使得雇主支付给工人的劳动报酬现值要高于其他企业所能够支付给他们的劳动报酬水平。
首先，在雇员的职业生涯早期向他们减额支付工资而在后期则超额支付工资这样一种雇用合同，对于下面这种工人来说是最有吸引力的：他们准备与现有雇主建立起长期雇用关系，并且愿意努力工作，以免在获得延期支付的报酬之前就被雇主解雇。因此，在雇主不了解哪些求职者较为勤奋以及哪些人不大可能辞职的情况下，这种包含有延期劳动报酬支付的的工资方案看来可以成为一种信号机制，它迫使雇员们暴露出与他们自己有关但雇主在其他情况下却无法了解的那些信息。
其次，一家公司如果在一开始时支付较低的工资而到后来支付较高的工资，则这家公司可以增强自己对雇员的激励。一位雇员一旦到了一个工作岗位上，他就有动力勤奋工作，以便有资格获得后来的超额支付。雇主不再需要像其他情况下那样每年付出很多资源来对雇员的工作状况进行监督，因为企业可以有很多年的时间来发现哪些人是偷懒者，并且偷懒者将会受到扣减报酬的惩罚。相比之下，工人们也更不愿意投机偷懒、推诿责任，因为一旦这些做法被抓住并被解雇，他们所受到的惩罚将是未来一大笔收入的丧失。
3．工资支付顺序的一种可能的方案：
在雇员的职业生涯早期阶段，支付给他们的工资比他们的边际收益产品要低，而后来支付给他们的工资则高于他们的边际收益产品。然而，这种方案必须能够满足两个条件。首先，提供给雇员的工资报酬流现值必须至少等于在劳动力市场上其他企业支付给雇员的工资报酬流现值；如果不是这样，企业就无法吸引到它所需要的工人。其次，此工资方案必须能够满足企业实现利润最大化但不获得超额利润这一均衡条件。如果没有实现利润最大化，企业的生存就要受到威胁；如果企业获得超额利润，则新的企业就会被吸引进入这一市场。因此，在这两种情况下，均衡都不会继续存在。
4．达成这种协议的双方都是要承担风险的：
一方面，对于接受这种劳动报酬方案的雇员来说，他们有可能会在毫无理由的情况下被雇主解雇，或者是在他们尚未获得以后的那些报酬时，雇主已经破产了。另外一种情况是，雇主会存在毁约的动机，这是因为他们支付给年纪较大工人的工资超过了这些工人为企业所