业配备各类人员所预先规定的限额，
多选33，劳动定员和定额的区别和联系：
1， 从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限，它与劳动定额的内涵，对活劳动消耗量的规定是一致的。 2， 从计量上看，两者没有质的差别，只是量的差别，即长度不同 3， 从实施和管理的应用范围来看， 4， 从制定方法来看
5， 两者都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同，应用范围不同而已，企业劳动定员是劳动定额的重要发展形势。
多选34，制定企业定员的方法：
1，按劳动效率定员 2，按设备定员 3，按岗位定员 4，按比例定员 5，按组织定员 多选35，企业定员的原则：
1，必须以企业经营生产目标为依据 2，定员必须以精简、高效、节约为目标
3，各类人员比例关系要协调 4，要做到人近其才，人事相宜 5，要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 6，定员标准应适时修订 27.2 劳动定员标准的特性；科学性，技术性，先进性，可行性，法定性，统一性
28。要做到人尽其才，人事相宜，一方面要认真分析，了解劳动者的基本状况，包括年龄，工龄，体质，性别，文化和技术水平；另一方面要进行工作岗位分
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析，即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一个清晰的认识 29．核定用人数量的基本方法：
1、按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率） 适用：以手工操作为主的工种、有劳动定额的人员。
2、按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）/（工人看管定率×出勤率）
适用：机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。
3、按岗位定员：多人一机操作岗位定员=共同操作的各岗位生产工作时间总和/（工作班时间- 个人需要与休息宽放时间）
适用：连续性生产装置（或设备）组织生产的企业，如冶金、化工、炼油、造纸、烟草、机械制造等使用大中型连动设备的人员。
4、按比例定员：按与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。
适用：炊事员、保育员、保健员等服务岗位，以及企业中非直接生产人员如辅导员、工会妇联共青团脱产人员等。
5、按组织机构、职责范围和业务分工定员：适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
6、其它新方法：运用数理统计方法对管理人员进行定员；运用概率推断确定经济合理的医务人员人数；运用排队论确定经济合理的工具保管员人数；零基定员法。
30。运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法。它是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法。零基定员法打破了常规，改变
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了过去以某一类人员人数为基础，按比例定企业二，三线人员的传统方法，是以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷量和岗位负荷标准决定岗位设置，对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一个人兼职兼岗，使定员水平趋于合理，劳动效率大幅度提高。
31．企业定员标准分级：国家劳动定员标准、行业劳动定员标准、地方劳动定员标准、企业劳动定员标准。
32。企业定员标准的分类：①按定员标准的综合程度分为：单项（详细）定员标准《是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准》、综合（概略）定员标准《是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准》；②按定员标准的具体形式分为：效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准、职责分工定员标准。
33．编制定员标准的原则：①定员标准水平要科学、先进、合理；②依据要科学；③方法要先进；④计算要统一；⑤形式要简化；⑥内容要协调。
33.1制度化管理的优点；个人与权利相分离； 制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现；适合现代大型企业组织的需要。
34．制度规范的类型：1。企业基本制度（是企业的宪法）2。管理制度（管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架）3。技术规范4。业务规范5。行为规范《个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范等》
35．企业人力资源管理体系的基本职能：录用，保持，发展，考评，调整 36。保持职能：有效激励员工，始终能够保持员工有效工作的积极性，主动性和创造性，使其潜质得以充分发挥；为员工提供安全，健康，舒适的工作环境和条件，营造良好企业文化氛围。
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37．共同发展原则是企业人力资源管理制度规划的基本原则
37.1 人力资源管理制度规划的原则：共同发展原则，适合企业特点，与集体合同协调一致，符合法律规定原则，学习与创新并重，保持动态性
38．审核人力资源费用的基本要求：确保人力资源费用预算的合理性、准确性、可比性。
39．区分人力资源管理费用预算和人工成本预算 40。审核人工成本预算的方法：
1、注重内外部环境变化，进行动态调整：①关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线（基准线、预警线和控制下线）来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自的合法权益。②定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线??进行对比分析。③关注消费者物价指数。
2、注意比较分析费用使用趋势（由比较上年度预算得出）。3、保证企业支付能力和员工利益。
41。人力资源费用支出控制的原则：及时性、节约性、适应性、权责利相结合。
第二章 人员招聘与配置
42．内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。
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43．外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。
44．选择招聘渠道的主要步骤：1、分析单位的招聘要求《首要步骤》；2、分析潜在应聘人员的特点；3、确定适合的招聘来源；4、选择适合的招聘方法。 45．参加招聘会的主要步骤是：①准备展位；②准备资料和设备；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥招聘会后的工作。 46．内部招募的主要方法：推荐法；布告法《经常用于非管理人员的招聘，特别适合于普遍职员的招聘》、档案法《从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息》
47．外部招募的主要方法：发布广告；借助中介；校园招聘；网络招聘；熟人推荐。
1、发布广告：信息发布快、广泛的宣传效果。两个关键问题：广告媒体如何选择，广告内容如何设计。信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大，层次丰富，单位的选择余地大，作用效果短。
2、借助中介：随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。这些机构承担着双重角色：既为单位择，也为求职者择业。人借助这些机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。这些机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间。
①人才交流中心（针对性强、费用低廉，但不适合计算机等热门人才和高级人才招聘）；
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