(2)影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平，企业工资支付能力，地区和行业工资水平，劳动列力市场供求状况，产品的需求弹性，工会力量，企业的薪酬策略
5．企业员工薪酬管理的基本目标
（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀的人才； （2）（保证内部公平）对各类员工的贡献给予充分的肯定，使员工及时地取得相应的回报
（3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力； （4）通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期，中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展
6．企业薪酬管理的基本原则
实际上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现
（1） 对外具有竞争力（2）对内具有公证性《支付相当于员工岗位价值的薪酬》
（3）对员工具有激励性《适当拉开员工之间的薪酬差距》（4）对成本具有控制性
7．工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资
8．工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入水平、生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据；对企业来说，工资总额是人
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工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面
9．日常薪酬管理工作具体包括
（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告 （2）制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析 （3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查 （4）对报告期内人工成本进行核算《即适时地核算员工薪酬》检查人工成本计划的执行情况
（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况， 对员工薪酬进行必要的调整
10．薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源，保持对外竞争力；要做到这点，企业必须进行薪酬调查。了解市场薪酬水平25%点处，50%点处，75%点处；薪酬水平高的企业应该注意75%点处甚至90%点处的薪酬水平。薪酬水平低的企业应该注意25%点处的薪酬水平。
11．企业的价值观是提倡团队合作，如果薪酬管理的原则是拉大同等级薪酬差距，就是与企业价值观背道相驰的薪酬管理原则
12．如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核，工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。如果企业是知识密集型企业，如咨询公司，员工大多数是高素质的人才，对于企业来说，员工所承担
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的岗位的重要程度并比不是非常重要，重要的是员工的能力大小，如果员工能力强，在业内非常知名，则会给企业带来更多的收益，这些企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度
13．薪酬管理制度的影响因素：企业应当根据企业战略，企业价值观对人员的要求，企业生产经营和员工特点， 考虑竞争对手的人才竞争战略，以及劳动力市场上人才的供求状况，在保证企业财力能够支付的前提下，提出薪酬管理的具体原则，制定出符合企业战略发展要求的薪酬管理制度
13.1制定企业薪酬管理制度的基本依据：薪酬调查，岗位分析与评价，明确掌握企业劳动力供给与需求关系，明确掌握竞争对手的人工成本状况，明确企业总体发展战略规划的目标和要求，明确企业的使命、价值观和经营理念，掌握企业的财力状况，掌握企业经营特点和员工特点
14．最低工资《不是最低工资数额》确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2）社会平均工资水平（3）劳动生产率增长率（4）劳动就业实际状况（5）地区之间经济发展水平的差异
15．安排劳动者延长工作时间，支付不低于工资的150%的工资报酬 16．法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬 17．起草单项工资管理制度的工作程序是
1．准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度，工资构成制度，奖金制度、劳动分红制度，长期激励制度等；
2．明确界定单项工资制度的作用对象和范围
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3．明确工资支付与计算标准
4．涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则，等级划分，过渡办法等
18．奖金制度的制定程序：
（1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 （2）根据企业战略，企业文化等确定奖金分配原则； （3）确定奖金发放对象及范围 （4）确定个人奖金计算办法 19．工资奖金调整的几种方式
（1）奖励性调整。主要方式依功行赏。当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化是调整其奖金系数，最终调整奖金数额
（2）生活指数调整，为了使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少 （3）工龄工资调整
（4）特殊调整：对那些为企业作出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才，企业应采取特殊工资，奖金 20．工资奖金调整方案的设计
（1）根据员工定级，入级规定，根据工作岗位评价结果，能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；
（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金 （3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资水平，根据过渡办法的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原来的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定
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（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原来的低，则应分析原因，以便重新调整方案
（5）整理核算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善 21．工作岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系 22．确定工作岗位评价要素和指标的基本原则
（1）少而精原则（2）界限清晰便于测量的原则《即精确性原则》（3）综合性原则（4）可比性原则
23．总体加权的主要作用是对计量误差进行调整
24．工作岗位评价指标的分级标准是根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素做出更加客观的衡量评比标准
25．统计效度。亦称为经验效度，它是通过建立一定指标来检查测评结果的效度
26。内容效度的检查和评判主要依靠专家来完成 27．工作岗位评价的主要方法：
（1）排列法：根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列。选择工作岗位。根据工作说明书进行评价、排序。 优点：方法简单方便，易于理解，操作；能够节约成本；能够有较高的满意度。缺点：评价标准太宽泛，很难避免主观因素的影响；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能
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