发生率的下降导致的成本降低，产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善⑤投资回报率
16。监控培训的中间效果是评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现受训者取得的进步和规划预期的差距并采取补救措施
17．培训中对培训效果的跟踪与反馈：1、受训者与培训内容的相关性；2、受训者对培训项目的认知程度；
3、培训内容；4、培训的进度和中间效果；5、培训环境；6、培训
机构和培训人员，包括培训的管理人员和培训的老师。
18．培训效果评估是培训评估的重点，包括以下几个内容；
1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西；
2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去； 3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。
19。提高企业的经营业绩是企业投资培训的真正目的 20．直接传授培训法适用于知识类培训。包括
（1）讲授法《是最基本的培训方法，是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法》、
（2）专题讲座法《适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题》
21 分享中人网·共建中人网
（3）研讨法（以教师或受训者为中心的研讨，以任务或过程为取向的研讨；任务取向的研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的；过程取向的研讨着眼于讨论过程中成员之间的相互影响）。
21．实践型培训法，主要适用于以掌握技能为目的的培训。通常采用
（1）工作指导法、（2）工作轮换法《适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员》、 （3）特别任务法《是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，常用于管理培训，形式：1。委员会或初级董事会，这是为有发展前途的中层管理人员提供的；2。行动学习》 （4）个别指导法
22.1 案例研究法，分为案例分析法《又称为个案分析法》和事件处理法 22.2 参与型培训法：自学，案例研究法，头脑风暴法，模拟训练法，敏感性训练法，管理者训练法
22．事件处理法：让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题 23．头脑风暴法，热身阶段的目的是创造一种自由，宽松，祥和的氛围。只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥。把参加这组织在一起无拘无束地提出解决问题的建议或方案，组织者和参加者都不能评议他人的建议和方案
24．模拟训练法：以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。缺点：模拟情景准备时间长，而且质量要求高；对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各项技能4
22 分享中人网·共建中人网
24.1 敏感性训练法又称为T小组法，简称ST法
24.2 管理者训练简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。适用于培训中低层管理人员。一般采用专家授课，学员间研讨的培训方式，以脱产的方式进行。指导教师是管理者训练的关键，一般采用外聘专家或由高级管理人员担任
２５。态度型培训法：针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练
26．角色扮演法的精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来开发设想 ” 27．场地拓展的特点：1。有限的空间，无限的可能2。有形的游戏，锻炼的是无形的思维；3。简便，容易实施。 包括高空断桥，空中单杠，缅甸桥等高空项目，和扎筏泅渡，合力过河等水上项目
28．场地拓展可以使团队得到收益和改善：变革与学习；沟通与默契；心态和士气；共同愿景
29. 虚拟培训的优点在于它的仿真性、超时空性、自主性、安全性
30．与态度和价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法，如面谈法，集体讨论法，集体决策法，角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等 31．企业培训制度的基本内容：①制定企业员工培训制度的依据；②实施企业员工培训的目的或宗旨；③企业员工培训制度实施办法；④企业培训制度的核准与施行；⑤企业培训制度的解释与修订权限的规定。 32．培训服务制度：是培训管理的首要制度。
32.1 培训制度： 战略性，长期性《要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯性》，适用性
23 分享中人网·共建中人网
33．培训服务协议条款。一般要明确以下内容：
（1明确申请人，（2培训项目和目的，（3时间、地点、费用和形式等，（4培训后要达到的技术或能力水平，（5培训后要在企业服务的时间和岗位，（6培训后如果出现违约的补偿，（7部门经理人员的意见，（8参加人员与培训批准人的有效法律签署。
34．培训激励制度的内容：①完善的岗位任职资格要求《岗位任职资格制度》；②公平、公正、客观的业绩考核标准《业绩考核制度》；③公平竞争的晋升规定《岗位晋升制度》；④以能力和业绩为导向的分配原则。《收入分配制度》 35。对员工的激励包括三方面：（1）对员工的激励（2）对部门及其主管的激励（3）对企业本身的激励
36。培训风险管理制度：根据“利益获得原则”即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿
37。培训制度的推行和完善：要贯穿于培训体系的各个环节之中，要加大监督检查的力度，监督检查人员不能仅限于企业高层领导，还应该吸收员工的代表参加。任何制度的制定都不可能一步到位，要通过实际的运行才能得到检验。
第四章绩效管理
1．绩效管理系统设计的内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计。 2．绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施
2.1 绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范 2.2 绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求
24 分享中人网·共建中人网
3．外国专家认为绩效管理主要由“指导，激励，控制，奖励”四个部分组成 4．绩效管理总流程的设计的准备阶段
（1）明确绩效管理对象，以及各个管理层级的关系。“谁来考评，考评谁”
（2）根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。“采用什么样的方法” （3）根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。“考评什么，如何进行衡量和评价”
（4）对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情。” 5．确定考评方法时要考虑
a.管理成本；《考评方法的研制开发的成本；执行前的预付成本；绩效管理的培训成本，各种书面说明指导书的编写和印刷成本等；实施应用成本，如考评者定时观察的费用、进行评定回馈考评结果、改进绩效的成本》 b.工作实用性； c.工作适用性。
6．同级考评，常受人际关系状况的影响，10%，下级考评10%自我考评 10% 7．考评阶段是绩效管理的重心。并注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作：（1）考评的准确性（2）考评的公正性（3）考评结果的反馈方式（4）考评使用表格的再检验（5）考评方法的再审核
8．公司员工申诉系统的主要功能：（1）允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法（2）给考评者一定的约束和压力，
25 分享中人网·共建中人网