http://www.5ixue.com (海量营销管理培训资料下载，文件版权归原作者所有) 2．年功序列制
指依据职工的年龄、工龄、学历等条件决定工资多寡和福利待遇与晋升的一种薪酬制度；有得形成深厚的文化渊源
例：松下公司实行年功序列制
问题：降低员工积极性；经营管理老龄化
解决：借鉴美国人力资源管理模式，引进能力工资和年薪制，以及采用新的人事考核系统来取代年功序列制 二、流程分析
1．选人——主要特点是以毕业生选拔为主的招聘制度。其具体表现有： 以中高等学校毕业生为主，中途录用为辅；重学历和毕业的学校；
重视本人基本素质，即可开发性；程序严格慎重（书面测验，面谈，适应性考评）
2．用人——主要特点是以长期雇佣为主的用人制度。其具体表现有：
（1）长期(终生)雇佣的惯例；人员的超稳定性：员工的的安定感，形成命运共同体：会社(公司)主义，以社为家；与企业共同成长 （2）转职不易：内部劳动力市场为主； （3）讲求忠诚奉献与协作； （4）强调知识技能的熟练与积累。
3．育人——主要特点是以能力开发为目标的企业内部培训制度。 其其表现在：
（1）重视员工培训，把员工培训看作企业的安全投资和办好企业的关键； （2）以能力开发为目标，重视传帮带，重视团队协作；
（3）企业内教育训练发达，企业办大学，形成分层次分类别分时期的系统培训，重视轮岗训练和基层锻炼
4．留人——主要特点是体现年功和能力相结合的薪酬制度。 （1）实行年功序列工资制度，随企业工龄定期增薪； （2）年功与能力相结合的职务晋升制度；
（3）重视职工的福利保险：企业内部退休金制度，住宅贷款制度，社宅制度，休假制度等；
（4） 重视企业文化建设，重视情感沟通； 日本与欧美人力资源管理之比较
招聘 雇用合同 日本的人力资源管理 欧美的人力资源事管理 应届大学毕业生的定期招聘 一般社会人的不定期招聘 面向不特定业务的雇用 面向特定业务的雇用 6
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http://www.5ixue.com (海量营销管理培训资料下载，文件版权归原作者所有) 业务(职务)区分 工作调配 确定薪金的基础 由业务内容决定的薪金差距(范围) 薪金水准 不明确，涵盖性 有明确的定义 公司内进行有计划的、定期的几乎没有有计划的、定期的工工作调换 年功、能力 范围狭窄(几乎无差距) 公司的收益(业绩) 作调换(几乎不可能) 业务内容 范围大(差距大) 该业务在市场上的薪金水准 能力／个人的力量；涵盖性的业务与接受的任务(结果／业评价／考核(评估) 评价；潜在的能力；集团·团绩)；对特定业务的评价；业队的业务达成度；至今为止积务达成度；个人的业务达成累下采的成果；无反馈 长期性的评价·缓慢的晋升； 晋职晋级／晋薪 年功序列体系；(公司内工龄越长，职务越高，收入越好) OJT+OFF-JIT(内部培训)；工作调配的内部培训 公司内部工会 度；单年度的成果；反馈 根据业绩考评，即时影响晋升，根据结果／实力主义晋升 自主的能力开发，自我开发(公司外的OFF-JIT)换工作(跳槽) 行业性社会性工会 人才开发·能力开发 工会组织 无需语言的相互理解；对隐私明示基础上的合意；无干涉；的干涉(存在非正式的个人网个人利益非集团的利益；获取文 化 络)；集团的利益即个人的利短期利益的战略；多样化的社益；中长期扩大战略；同一化会(异文化社会)(多民族，多公司(单一民族，单一语言) 语言) （5） 讲求平均平衡；讲求长期稳定。
5．裁人——主要特点是一般不轻易裁人，但是现在正在变化。 （1）企业极少主动裁人，以平均降薪代替裁人； （2）内部离职， 提前退休；（3）优厚的退休补偿。 三、日本人力资源管理模式的利弊 1．利
（1）长期稳定的雇用政策，这有利于提高日本员工的素质、技术水平以及知识的积累。
（2） 劳资关系的全面合作也增强了员工的安全感和归属感，提高了员工对企业的忠诚度。 2．弊
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http://www.5ixue.com (海量营销管理培训资料下载，文件版权归原作者所有) （1）雇用政策给企业带来沉重的负担
（2）激励手段的单一，收入差别的缩小严重影响和压制了企业经理阶层的积极性和创造性
2．4 中国人力资源管理模式 一、中国企业人力资源管理的现状 1．国内先进企业的人力资源管理理念 联想集团——以“办公司就是办人”
海尔集团——“我们现在唯一怕的只是我们自己；领导者的任务不是去发现人才而是建立一个可以出人才的机制。”
长虹集团——“尊重每一个人，管理是管理者思维的管理，是管理者境界的管理，是管理者目标的管理”。
春兰集团——“企业的动力源主要是人，在人的观念改变
小天鹅集团——“企业人的一个显著特征，就是始终充满着忧患意识。情系员工，依靠员工”。
TCL集团——“企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争，要建立一个好的企业，首先要练就一支好的队伍”。 2．国内后进企业的人力资源管理理念
忽视现代人力资源管理；没有人力资源战略； 没有市场化人力资源机制；?? 3．国内企业关于人力资源管理的人性假设
（1）员工是企业的一种附属物；（2）员工是企业活动的主体 二、中国企业存在两种人力资源管理模式
1．传统落后的以感性型家长制管理为特征的管理模式
（1）员工成为企业赚取利润的机器，工作上缺乏积极性、主动性和创造性； （2） 人与人之间缺乏正常的信息沟通程序； （3） 一切权利掌握在企业核心人物手中； （4） 企业缺乏健全的人力资源管理制度；
（5） 中层管理人员放弃责任；员工随意破坏企业管理程序，企业形成一些
“小集团”。
2．借鉴西方先进管理理念的以人为本的理性化管理模式。
（1） 企业员工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息沟通程序，自觉参
与科学决策的制定。
（2） 所有员工在工作上积极主动，都明确企业发展目标，团结协作。 （3） 企业员工之间是平等的协作的关系.
（4） 企业员工都明确自己的职责，工作绩效是衡量员工的主要标准。
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http://www.5ixue.com (海量营销管理培训资料下载，文件版权归原作者所有) （5） 企业的人力资源管理制度的目的是为了最大限度地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性和创造性。
三、中国企业人力资源管理的误区与难点 1．中国人力资源管理存在的误区
（1）更多的关注了劳动力的数量而忽略了劳动力的质量； （2）人力资源管理没有得到足够重视； （3）多数企业的管理基础薄弱；
（4）人力资源开发与管理中，重管理，轻开发； 2．中国人力资源管理的难点
（1）传统文化与价值理念的影响根深蒂固。 （2）缺乏管理机制设计的制度环境。
（3）管理基础薄弱，传统惰性大，阻碍新的管理思想和制度的引进。 （4）劳动力市场建设不完善，社会保障水平偏低，企业进人和出人成本太高。 2．5 各国人力资源管理模式比较和选择 一、人力资源管理模式比较
各国人力资源管理各有本国鲜明的特点，且相互碰撞与整合如：
美国：引入日本的人本管理 日本：引进美国的能力工资制度
韩国：充分接受与消化美国与日本的人力资源管理模式
二、人力资源管理模式选择 日、美、中管理特征 1． 日：主妇型管理
其特征是管理精细(对内)，经营周到(对外，市场与客户)，不断改善追求完美(技术，产品)，短见(战略)。
2．美国式管理 （丈夫型”或“男性型”管理）
其特征是：理性(对内分权与变革)，开拓(对外市场的扩展性经营)，创新(技术，产品)，远见(战略)。 3．中国式管理 （家长制管理）
其特征是：粗放性(内部管理)，感性型(对外市场与客户经营)，适用满足性(技术，产品)，机会主义(战略)。
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http://www.5ixue.com (海量营销管理培训资料下载，文件版权归原作者所有) 人力资源管理模式
内部管理
战略
美国式管理 （丈夫型）
中国式管理（家长制）
外部经营（市场客户）
日本式管理
（主妇型）
技术/产品
4.对三种管理模式的考察与评价
(1)日本的主妇型管理已落伍，要有战略的眼光和创新的勇气；
(2)美国大丈夫型勇于开拓和创新，具有长远的战略眼光和理的操作计划，适应全球化与知识经济的挑战；
(3)中国家长制管理不适应于全球化竞争和现代企业管理。 思考题
1. 试阐述美国人力资源管理模式的要点及利弊. 2. 试阐述日本人力资源管理模式的要点及利弊. 3. 试论述我国人力资源管理的现状与难点.
4. 试对各国人力资源管理模式的进行比较与评价,据此论述我国企业人力资源管理模式的选择及相应对策。
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