http://www.5ixue.com (海量营销管理培训资料下载，文件版权归原作者所有) （1）文化意识项目——目的是促进外派人员对东道国文化的正确评价，从而使他们能够合适地行为或至少能够恰当地与同事相处。
文化意识项目的组成成分依据就职的国家、就职时间、派遣的目的和这一项目的支持者不同而不同。
（2） 初步参观——对外派候选人及其家属提供一次计划好的海外旅行可以让他们对该职位的适合性与自己对该职位的兴趣进行评价。
（3） 语言培训——英语成为世界性的商业用语，内容包括：东道
国的语言技能训练 (掌握一门外语能够提高外派人员的影响性与协商能力)；有关公司用语的知识 (跨国公司应当采用普通的公司用语来提高报告及其他控制机制的标准化，特别是标准化的控制。)
（4） 实际经验的帮助——许多跨国公司已经从外派人员专家所提供的实践性帮助中获益。
2．对外派人员(东道国的员工)的培训
（1）东道国员工国际培训: 东道国员工也可能会被派遣回祖国，进入当地的总部或者是在家乡所设立的分公司。
（2）外派人员同样需要接受为外派职位而进行的出发前培训。 四、 开发全球员工与跨国团队
1.真正的全球合作意味着需要有一支能去世界任何地方的国际化的管理者团队(PCNs, HCNs, and TCNs) 。
2.发展一个较大的通过短期的开发性训练就能够具备国际经验的员工队伍储备库。
3.进行国际工作的轮换，从而为建立跨国团队准备良好的技能。 在培训外派管理人员时我们会面对什么样的挑战？ 4．4 跨国公司的绩效管理
一、跨国公司绩效管理的限制性因素 子公司目标 跨国公司国际化战略与目标 个体(母国人员、东道国人员、其他国人员） 工作任务岗位分析 工作目标和标准 26
http://www.5ixue.com (海量营销管理培训资料下载，文件版权归原作者所有) 绩效评估 http://www.5ixue.com (海量营销管理培训资料下载，文件版权归原作者所有)
1.整体与局部的关系
跨国公司的战略定位是国际的、全球的或跨国的，因此，为了整体利益和必要的控制会牺牲子公司的短期利益。 2.不可比数据
在不同国家要面对不同的环境，评估企业绩效的数据来源和评估方法不统一，从而对子公司绩效评估的复杂化。 3.国际环境的多变性
要求子公司对环境变化和潜在的市场机遇作出迅速反应。 4.由时空造成的隔离
由于实际距离、时区差异，使得公司总部与子公司的管理联系及报告系统的成本复杂化。 5.成熟的不同层次
要考虑不同国家子公司的市场开发和管理效率的差距。
因此，在评估外国子公司及其总裁的绩效时，应考虑这些限制性因素。 二、影响驻外人员绩效的主要因素 1.薪酬计划
经济利以及伴随国际任职而来的职业生涯的升迁是接受国际任职的重要动机，，如果这些期望在任职期间没有实现 ，则动机和承诺的枳度可能下降，从而影响绩效。
2.任务和角色期望的理解
驻外人员在外国子公司必须完成公司交给的特定任务。绩效的评估依赖于任务的性质和职位的高低
分析驻外人员的四种任务：首席执行官；机构复制者；解决问题者和经营管理者。任务的特性决定了与其相称的角色。
角色是分配给一个特定岗位的有组织的一系列行为，对于驻外人员，必须理解母公司预先决定的他在外国子公司的角色。 何谓角色冲突？ 3.公司总部的支持
驻外人员在国外不熟悉的环境中的调整过程会在不同程度上产生一种情感
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http://www.5ixue.com (海量营销管理培训资料下载，文件版权归原作者所有) 和心理的反应。因此，总部向驻外人员及其家庭提供支持的程度是影响驻外绩效的重要因素。
驻外人员的任务与国内的工作调动是不同的。个人接受国外任务的主要动机也许是从职业生涯或经济上的考虑，但也包含有对派出组织的忠诚和义务感。 即如果驻外人员感觉到公司没有提供所答应的支持和帮助，应付影响他的绩效和对组织的忠诚，结果就是提前回国。
因此，应考虑聘用合同的内容与组织承诺与绩效之间的关系。（社会契约和心理契约） 4. 所在国环境
驻外人员面临的市场、客户、供应商和员工以所处的政治、经济文化和法律环境的本地化；
跨国公司经营策略的本地化实践； 国外子公司的所有者类型； 国外子公司所处的发展阶段等。 以上因素都会影响驻外人员的绩效。 5.文化适应性
驻外人员和其家属在适应新环境方面的困难影响其绩效。 随着驻外时间的变化，其文化适应状况也会变化。 所在国公司经营的成熟水平 国际情景 所在国和母国的民族文化 国内情景 工作的性质和组织结构 组织情景 公司战略和目标 日常管理 接受公司单位的规模 高 层 管 理 的绩效期望说明 支持 绩效评估 标准的绩效管理体系 培训与开发 绩效报酬 其他用途：组织目的 经理和员工的工作作风和技能 28
http://www.5ixue.com (海量营销管理培训资料下载，文件版权归原作者所有) http://www.5ixue.com (海量营销管理培训资料下载，文件版权归原作者所有) 4．5 国际薪酬与福利 v国际薪酬与福利
? 因为国际员工的费用很高，所以人力资源主管要用大量的时间来开发有效的薪酬与福利方案。 u 论坛委员会的调查结果:
u 29%的公司报告说外派人员的费用是本国人员工资的2-2.9 倍 u 50%报告说是3-3.9倍 u 18%报告说是4-4.9倍
论坛委员会，1996，外派人员管理的回报：一项调查报告，#1148-96-RR, 纽约。
《财富》中一篇关于在中国进行商务活动的文章报告说雇佣一名具有15年经验的中国当地的管理者所需的费用不到$70,000。 使用一名美国的外派财务总监需要花费$300,000，由以下的内容构成他们的薪酬。 6.1 国际薪酬计划的主要组成部分 1. 基本工资
对外派人员而言，工资是决定一系列与工资直接相关的津贴（如国外服务津贴，住房津贴，生活成本津贴等）的主要成分，它还是决定服务期内的福利与养老分担的基础。 2. 国外服务的额外补贴
是基本工资的5-40%, 由任务、实际的困难，税收的结果和就职时间的长短决定。另外，东道国的周工作时间可能比本国的周工作时间更长。 3.津贴
国外居住的生活费用津贴（如考虑到物价的差异）, 住房补贴，离家津贴 (每年回家的旅行）, 教育津贴 (学费，语言课的学费，注册费，书本文具，交通，食宿，制服），搬家津贴 (搬运、运输、和储存的花费，临时的居住费用，家具、家用电器或汽车的买卖损失、住房的预期付款等。）津贴还要考虑到一些特殊待遇（汽车，俱乐部成员，保姆等，）但常常是为更高级的职位提供的，根据派遣的地方而不同）。配偶补贴. (
4.福利: 养老金计划, 医疗保险，与社会保障。
大多数美国的外派人员一般都继续保留本国国内的福利计划。
欧洲的外派人员与第三国人员喜欢使用欧盟内部的社会保障福利 。 跨国公司还会提供假期、由于家庭的特殊事件离开、休息与恢复假期等福利。 国际报酬的制定方法
1.现行费率法（Going Rate Approach ）(又称市场决定法): 将国际公司任职的基本工资与东道国的工资结构相联系。
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http://www.5ixue.com (海量营销管理培训资料下载，文件版权归原作者所有) 2.资金平衡法（Balance Sheet Approach ）(组合法):
将母国外派人员和第三国外派人员的基本工资与其母国的工资相联系的方法。例如， 将国际公司中的一名美国公司首席执行官的报酬福利建立在美国的基本工资水平上。
? 1. 现行费率法（Going Rate Approach） u 特点
u 基于当地的市场价格 u 依赖于对调查结果的比较
u ----当地的国家的人员情况(东道国人员) u ----同一国家外派人员的情况 u ----所有国家外派人员的情况 u 基于所选择的调查比较制定的薪酬
对低收入的国家，基本的报酬与福利可以通过额外的支付部分来增补。 ? 优点
u 与当地收入同等 同样职位的员工工资待遇不同 同一国家派出到同一国家的外派人员的待遇不同 u 潜在的重新进入问题 u 缺点 u 简单
u 与东道国身份同等 u 公平对待不同的民族
2.资金平衡法（The Balance Sheet Approach） u 特点
u 基本的目标是在维持员工与在母国的生活水平的基础上，再加上一些经济诱因。
u 员工母国的工资与福利是这种方法的基础
u 对母国的工资待遇进行调整从而平衡在东道国中的额外费用。 u 加入经济刺激（外派/艰苦生活补贴）从而使报酬更具吸引力。 u 由跨国公司所使用的一些常用的薪酬制度。 u 优点
u ---外派人员分配工作之间的公平 u ---同一国籍的外派人员之间的公平 u 促进外派人员的重新进入 u 容易与员工之间进行沟通 u 缺点
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