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二、结构化面试的理论介绍
“21世纪最重要的是什么人才”。从这句略带调侃的话语中，我们能解读出人才将是21世纪竞争的焦点。睿智的企业家早已从“价格战”的直接对抗，转变为对人才的角逐。正如此，企业需要人力资源管理的从业者练就一双“慧眼”，严把招聘关，为企业召集“能战能胜”的“千里马”。
作为人力资源从业者如何才能把握好招聘这道关呢。除了提高自身的素质外，掌握一系列先进的招聘方法和面试技巧是必要的。近年来结构化面试成为人才招聘的有力武器。结构化面试是结构化面试过程和结构化面试手段的总称。 （一）结构化面试手段
作为人事部门的工作人员，在面试应聘者的时候，要准备一套实用性较强的结构化面试系统。使用一套相同标准，可以在应聘者之间作一个明显的比较。 1．结构化面试的准备 （1）面试准备的技巧
浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试计划中写出这些疑点。一般来讲面试的询问就从这些一点开始：
工作空档为什么频繁变化工作，最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士。
追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真是的说法，来判断公司能不能满足他。这就是面试前的准备工作。 （2）面试开始的技巧
作为部门经理去面试人，最好不要让秘书把人领进办公室，而是自己上千台去接他。
为什么这样呢？因为一般人在无准备的情况下是不可能撒谎的。如果你在背后观
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察他，或在面试的时候晚出去五分钟，你会发现很多问题。事实上在背后观察他的过程就是面试的开始。可能有的人已经跟前台小姐聊得热火朝天，而且已经开始介绍他们公司的产品，有的人特别开朗、特别善谈。如果要招一个销售人员，那你就得给他划一个加号，因为这个人善于自我指导、自我激励，爱跟人沟通，爱跟人说话。但如果招一个研发人员，就该划个问号了。
你出去把他领进来之后，应该做的是介绍自己，跟他握手确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记解释面试时间长度、程序及要谈的问题初次筛选的时候，面试的时间可以稍微短一点，主要询问一些基本的信息，还有简历上那些疑点。到第二轮、第三轮面试，时间就应该长一些，逐渐深入那些有关过的行为表现。
一个小时的面试时间可以这样划分15分钟双方闲聊+15分钟问简历上的疑点+30分钟收集行为表现的例子。
更专业的做法：我们只谈谈你简历上的四个问题好吗？
针对简历上的疑点问题，这几个月的工作空档干什么去了？疑点通常是4到6个左右，估计15分钟就问完了。不要让候选人掌握主动权。
剩下的半个小时是收集行为表现的例子，不断地问他过去干了些什么，客户方面怎么样，团队工作怎么样，能不能举个例子，不断地问他的过去，大概要花半个小时的时间。
另外是15分钟的闲聊。
这个顺序不分先后，可以把闲聊放在前头，也可以放在后头。整个面试刚好一个小时。因为问题都是事先设计好的，这样就可以避免闲聊天。 2．结构化面试的技巧 （1）面试进行的技巧
结构化面试的内容包括： 遵循定好的面试计划；
系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧直接在面试计划上记笔记；
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以自然的口吻问问题； 收集准确的行为表现的例子； 问话技巧。 ①修改
面试开始以后，要系统化地探寻问题的答案，对现有的问题可以进行修改。比如问
一个问题，候选人没听明白，你可以说：“对不起，可能我没说清楚，我问的是这个问题，我换一种方式问你。”直到他理解为止，这叫修改。
②重述
如果他没有听明白，还可以重述：“我刚才可能没说清楚，我再说一遍我的问题，我
希望你讲一下再处理客户投诉中，你具体做了些什么事情。”这叫重述。 ③跳过
然后还可以把问题跳过去。有的候选人面试的经验少，他会非常紧张，尤其发现主
考官很专业，有些人会局促不安，说不出话来。这时候你就可以跳过去，可以说：“没关系，这个问题咱们先放在这儿，不用管它。那你对那件事怎么看呢？”就跳过去了，但要特别注意，如果是一个非常关键的围度，绕多少圈也得拉回到这个问题上来，不能放弃。
④发展
还有一种问法叫发展，就是把问题引申出去，可以这样问：“你觉得你过去在公司里
跟你的团队沟通怎么样？”他肯定只能说“好，我和他们沟通很好。”你可以借机把这个问题发展一下：“能不能给我举个实际的例子说明一下？”这样问出他那个STAR来。
行为表现面试要不断地引导、探寻、跟踪，就像侦探一样。比如上面这个销售人员回答的问题，表面上看似乎没什么问题，但是经不起推敲。他说他卖的产品比别人
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多。那如果他卖的产品是特别受欢迎的产品，即使他在家睡大觉。订单也都追着他跑，没准还断货，他卖得多也不能说明什么问题。如果他说他比别的销售人员多卖两倍，那得看跟谁比，如果跟一个表现很差的人比，他多卖两倍，也同样不能说明问题。因此，这个答案一点都经不住推敲。
可以先问他那个区有几个销售人员，然后再判断他说“最好的之一”有没有可比性；然后问他卖的什么产品，别人卖的又是什么产品，如果这个产品刚推出来，大家都抢，那就反过来问：“你的产品这么好，卖得肯定好，但是你能不能告诉我，你多长时间拜访一次客户？你一年开发几个新客户？你卖出去的东西，客户回款天数是多少？”问他几个关键性的问题，他一般都会“从实招来”，因为订单多不能说明任何问题，主要看他是不是努力开发新客户，卖出去的东西是不是能把钱收回来了，客户至上做没做到，这才是公司真正想要的围度，而不是问他卖出去多少东西。所以要不断地追问他：“那后来呢?后来怎么样，你能举个例子吗？你能打个比方吗？你能给我讲个故事吗？”多问这些问题，问得越多，他给你提供的事实越多。 （2）面试结束的技巧
允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方； 说明下一步的程序和大概时间； 真诚地感谢候选人；
哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢他花时间来参见面试。
在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整。
不要轻易许诺不能确认的事情； 部门经理面试的时候要注意：
就是在结束的时候，千万不能说将在几天之内答复给他，或很快通知他，甚至当场就说录用他，让他准备上班，这些不确认的事情千万不能说，以免给候选人造成打击。
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（二）HR必备知识之“结构化面试”
结构化或情境面试，指对某职位的所有求职者提出一致性的、事先确定好答案的一系列关联问题的工作。结构化面试程序涉及请一组对工作熟悉的人，根据实际工作职责来制定与工作相关的面试问题。然后就这些问题的可接受和不可接受答案达成一致意见。这一程序包括以下5个步骤： 1．工作分析
首先，从工作职责、所需知识、技能和能力，以及其他工作资格条件的角度撰写工作说明。
2．评价工作职责信息
工作分析产生一系列工作职责。接着，根据每一工作职责对工作成功的重要性及执行所需要的时间来评定每一工作职责。这里，我们的主要目的是界定工作的主要职责。
（1）制定面试问题
一旦界定和评价了工作职责，下一步就是要制定实际面试问题。面试问题根据工作
职责系列指定，工作职责重要，则面试问题就多。
情境面试包括几种类型的问题。情境问题提出一个假设的工作情境，例如“如果机器突然开始发热，你将会怎么办？”工作知识问题评估对工作绩效十分关键，而且必须在进入工作岗位前掌握基本的工作知识。工作知识问题常涉及工作的技术方面（例如“什么是制转装置扳手？”）。要求一般雇员回答的问题常采用“意愿问题”形式。包括工作意愿和工作动机问题，从事复杂性体力工作、出差、重新安置等的意愿和动机问题。
还要为每一面试问题选择表明特别好或特别差的绩效的关键事件。下边是一个以关键事件为基础对主管者提问的情境问题：你的配偶和你的两个小孩患感冒卧病在床。没有亲属或朋友照看他们。你要在3个小时后去上班。在这种情况下你将怎么办？
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