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四、结构化面试的测评要素
结构化面试测评要素的确定应依据对面试的具体要求（如面试达到的目的、职位的具体要求等）而定。一般有以下三大类： （一）一般能力 1．逻辑思维能力
通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。 2．语言表达能力
清除流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙述事情的能力。 （二）领导能力 1．计划能力
对实际工作任务提出实施目标，进行宏观规划，并制定实施方案的能力。 2．决策能力
对重要问题进行及时有效的分析判断，作出科学决断的能力。 3．组织协调能力
根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互配合，从而实现组织目标的能力。 4．人际沟通能力
通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力。 5．创新能力
发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。
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6．应变能力
面对意外事件，能迅速地作出反应，寻求合适的方法，使事件得以妥善解决的能力
7．特殊能力
选拔职位需要的特殊能力（该能力测评要素根据不同职位要求确定）。 （三）个性特征
在面试中表现出来的气质风度、情绪稳定性、自我认知等个性特征。
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五、结构化面试兼具面谈与笔试的优点
笔试既包括人员选拔中的专业知识考试，也包括纸笔形式的某些心理测验。一般而言，笔试由于命题、评分及评价的客观性程度高，误差相对容易控制，但对一些深层次的能力及个性表现则很难考查；而面试可以通过考官与应试者面对面交流，对应试者提一些较深层次的问题，对应试者的实际能力以及性格特征进行综合评价，但传统的自由化面试由于提问的随意性以及考官与应试者之间的交互影响，误差不易控制。
结构化面试既保持了面试中双向交流、综合评价、与工作实际结合紧密的优点，又吸收了笔试中的一些客观化、标准化的措施，因此显著地提高了面试的信度与效度。
(1)结构化面试的题目在事先都确定了评分标准，在面试过程中，不是只由一位考官进行评定，而是由7～9名考官独立评定，然后对所有考官的评定加以平均，避免了一位考官决定应试者命运的情形，且考官上岗前都须经过培训，因而减少了主观评分误差。
(2)结构化面试以工作分析为基础确定测评要素，使试题与工作内容紧密结合。因此相对于自由化面试而言，预测效度较为理想。
(3)结构化面试由于对每位应试者提同样的问题，给每位应试者回答问题的时间也基本相同，因此增加了公平性，减少了许多不必要的矛盾。
(4)结构化面试的情境。有些情境性的题目如果过长，则应试者不易听清楚并记住有关条件，而过短又不能很全面地表现某一情境。目前已出现用录像代替考官对情境的描述的面试，这样既生动直观，又易于应试者设身处地回答问题。
由于结构化面试的试题对工作内容的针对性强，命题的结构化程度及评分的标准化对人事选拔中的笔试已产生了影响。有些以情境性案例题为主的结构化面试，出现了以笔试形式进行的尝试，旨在解决应试者人数过多的情况而造成的面试困难。
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致谢
本人在各位老师的精心教导下，刻苦研习人力资源管理专业各科知识，参阅了大量参考文献，并结合本人的实际经验，对关于劳动合同法律制度若干问题的探讨及建议形成了粗略的见解。现特将本人努力完成的本篇论文上呈各位老师，报学习情况，请各位老师严格审查和耐心指导。
感谢老师的帮助和支持！
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