使员工技能水平和工作效率达到岗位的要求。以上五种基本管理职能是围绕着计划、组织、监督、激励、协调和控制等管理环节展开的，要有效地完成这些职能，企业必须加强各项基础工作，建立、健全和完善人力资源管理制度体系，使其能与企业其他制度、规划相配合。(2) 企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。在企业人力资源管理体系中，隐含着两种基本要素：一种是有形的，另一种是无形的。或者说，一方面它是一系列反映了企业物质资料生产、交换、分配、消费的内在规律和运行规则的规范和标准，即对具体人力资源活动和过程的管理规定；另一方面它又是企业在长期的生产经营活动实践中所形成的企业精神、经营理念、价值观念等意识形态的集中表现。但是，无形的意识形态要比有形的具体实施的管理规定更为重要，它制约和影响着有形的、具体的管理规定。
（简答题）简述人力资源费用支出控制的作用与程序。 (1) 人力资源费用支出控制的作用如下：1) 人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。2) 人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。3) 人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费提供了保证。(2) 人力资源费用支出控制的程序是：1) 制定控制标准。制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。2) 人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目．在发生实际费用支出时看是否是在既定的标准内完成目标。3) 差异的处理。经分析得出的预算结果，如果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的综合分析，并作出进一步调整，尽量消除实际支出与标准之间的差异。
（简答题）简述企业战略规划的主要内容。
企业战略规划的主要内容包括：(1)企业的战略目标，即企业在行
业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等。(2)企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素。(3)具体实现战略的计划和措施。(4)对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力。(5)根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。
简述劳动定员标准表的格式设计。
劳动定员标准表的格式设计包括：(1) 表的编号。(2) 表的接排。(3) 表格画法。(4) 表头的项目设计：①序号。②编码。③工种或岗位名称。④主要设备的名称、型号、规格、车速、日(年)生产能力、有效作业(台时)率等指标。⑤岗位主要工作的职责要求。⑥劳动定额定员的形式、计量单位的基本要求，同时可规定出勤率、作业或作业时间标准。⑦人员素质要求．如职业标准的等级要求。
（简答题）行业定员标准应包括哪些标准?
行业定员标准应包括下列标准：(1) 企业管理体制以及机构设臵的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员总额的控制幅度。(2) 根据不同生产类型和生产环境及条件，提出不同规模的企业各类人员比例的控制幅度。(3) 规定各类人员划分的方法和标准。(4) 对本标准涉及的新术语给出确切的定义。(5) 企业各工种、岗位的划分，包括其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。(6) 各工种、工序的工艺流程及作业要求。(7) 采用的典型设备与技术条件。(8) 用人的数量与质量要求。(9) 人员任职的国家职业资格标准(等级)。
（简答题）简述定员标准编写依据?
定员标准编写依据是：(1) 劳动定员标准(无论是哪一个级别的标
准)的制定、修订，都应当严格按照国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的各种法规、条例、规定、实施细则的要求，认真组织制定、审批、发布和实施。(2) 一项标准草案的形成，以至经过多次征询意见，最终具备送审、报批的条件，除其技术内容(如定额、定员水平)经验证达到先进合理的要求之外。一个很重要的方面就是其编写格式是否完全符合《标准化工作细则》提出的各种要求。(3) 劳动定员定额标准书面格式应严格按照国家标准化工作导则的要求编写。 5) （简答题） 企业依法制定的员工劳动过程各种行为规范有哪些?
企业依法制定的员工劳动过程各种行为规范有：(1) 时间规则。对作息时间、考勤办法、请假程序、交接要求等方面所作的规定。(2) 组织规则。企业单位对各个职能、业务部门以及各层级组织机构的权责关系，指挥命令系统，所受监督和所施监督，保守组织机密等项内容所作的规定。(3) 岗位规则。亦称岗位劳动规范，它是对岗位的职责、劳动任务、劳动手段和工作对象的特点、操作程序、职业道德等所提出的各种具体要求。包括岗位名称、技术要求、上岗标准等项具体内容。(4) 协作规则。企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系及上下级之间的连接配合等方面所作的规定。(5) 行为规则。对员工的行为举止、工作用语、着装、礼貌礼节等所作的规定。
（简答题）说明工作岗位分析信息的主要来源。
工作岗位分析信息的主要来源为：(1) 书面资料。在企业中，一般都保存各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，这些资料对工作岗位分析非常有用。例如组织中现有的岗位职责、供招聘用的广告等。(2) 任职者的报告。可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。因为如果让任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，很难保证所有的工作方面都能涉及到，而且无法保证信息本身的客观性与真实性。(3) 同事的报告。除了直接从任职者那里获
得有关的资料外，也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。这些资料可以弥补其他报告的不足。(4) 直接的观察。到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。(5) 除此之外。岗位分析的资料还可以来自于下属、顾客和用户等处。尽管信息的来源多种多样，但作为岗位分析人员，要寻求最为可靠的信息来源渠道。 （简答题）简述工作岗位评价指标计分标准和权重标准的制定方法。
(1) 工作岗位评价指标计分标准的制定方法如下：1) 单一指标计分标准的制定：单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法。2) 多种要素综合计分标准的制定：①简单相加法。②系数相乘法。③连乘积法。④百分比系数法。(2) 权重标准的制定方法如下：1) 评价指标权重的制定是指各类权重系数的设计。2) 权重系数通常是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。
（简答题）简述工作评价指标的分级标准。
工作岗位评价指标的选择与界定是制定工作岗位评价指标分级标准的前提，在工作岗位评价指标及其定义明确的条件下，需要根据工作岗位评价的对象及其任务的特点，制定工作岗位评价指标的分级标准。一般来说，由于工作岗位评价的要素包括岗位责任、劳动强度、技能要求、劳动环境和社会心理等五大方面，每一个要素可以区分为若干影响因素，这些影响因素又可以采用一定可测量、可比较的数量或质量指标来加以反映。而工作岗位评价指标的分级标准是根据各类指标的质和量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量评比标准。
（简答题）简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则。 (1) 少而精的原则。工作岗位评价要素及其指标的设计和选择应当尽量简化。结构精简的评价指标体系，便于测定人员掌握和运用，可以缩短测量、比较、汇总、整理等项工作的周期，减少数据采集、处理、存储、传输的费用，节省人力、物力和时间，提高工作岗位评价的效率。(2) 界限清晰便于测量的原则。对每个要素以及所包含的具体的评价指标都要给出明确的定义，使其内涵明确，外延清晰，范围合理。各要素及其具体指标的名称，要简洁概括名副其实，防止含糊不清、界限不明，避免产生错觉，影响测评的质量。(3) 综合性原则。要素及其所属评价指标的设计，一定要符合“用尽量少的指标反映尽可能多的内容”的要求，将若干相近、相似的项目归结为同一个具有代表性的项目指标。有时，为了便于测量，对一个综合性很强的要素，也可以分解成2-3个子要素，并分别作出界定。(4) 可比性原则。在工作岗位评价指标体系的总体设计上，一定要坚持可比性原则，所谓“可比性”应当体现在不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，各个没岗位的任务可以在数量或质量上进行对比，各个不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比等。
（简答题）工作岗位评价的主要步骤是什么?
工作岗位评价的主要步骤如下：(1) 按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。(2) 收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料。(3) 建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组。(4) 制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。(5) 在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。(6) 通过评价专家小组的集体讨论，构建工资岗位评价的指标体系，规定统一的衡