如果应聘者属于高职低求、高薪低求，离职原因讲述不清，或频繁离职．则需引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的说法。(4) 所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，再问第二个问题。(5) 面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中可以看出对方是否诚实，是否具有自信心等情况。
（简答题）D公司人力资源部小王，按照公司的要求在3月份进行招聘工作。公司要求小王进行面试问题设计，请问如何设计?
设计的内容如下：(1) 你为何要申请这项工作(了解应聘者的求职动机)?(2) 你认为这项工作的主要职责是什么?或者如果你负责这项工作，你将怎么办(了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度)?(3) 你认为最理想的领导是怎样的?请举例说明(了解应聘者的管理风格及行为倾向)。(4) 你的家庭对你来应聘的态度怎样(了解其家庭是否支持)?(5) 你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办(了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力)?(6) 你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办(困境中是否冷静处理问题)?
（简答题）简述企业在实施招聘时，面试考官和应聘者的面试目标。
(1) 面试考官的目标：1) 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2) 让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策。3) 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。4) 决定应聘者是否通过本次面试。(2) 应聘者的面试目标：1) 创造一个融洽的会谈气氛．尽量展现出自己的实际水平。2) 有充分的时间向面试考官说明白己具备的条件。
3) 希望被理解、被尊重，并得到公平对待。4) 充分地了解自己关心的问题。5) 决定是否愿意来该单位工作。
（简答题）简述企业进行招聘过程中筛选简历和筛选申请表的方法。
(1) 筛选简历的方法如下：1) 熟悉简历结构。2) 审查简历的客观内容。3) 判断是否符合岗位技术和经验的要求。4) 审查简历的逻辑性。(2) 筛选申请表的方法如下：1) 判断应聘者的态度。2) 关注与职业相关的问题。3) 注明可疑之处。
（简答题）简述采用招聘洽谈会方式时应关注的问题。 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题如下：(1) 了解招聘会的档次。(2) 了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。(3) 注意招聘会的组织者。(4) 注意招聘会的信息宣传。
（简答题）简述校园招聘的方法以及招聘时应注意的问题。 校园招聘又称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。(1)校园招聘的方法①对学校毕业生最常用的招募方法是每年举办的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择。②单位自己在学校召开招聘会，在学校中散发招聘广告等。③通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。④对于应届生和暑期临时工的招聘也可以在校园直接进行。主要方式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。(2)采用校园上门招聘方式时应注意以下问题：①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船的现象。在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任。另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。③学生往往对走上社会的
工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位在与学生交流的过程中就应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。④对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招聘毕业生，学生常常会有一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题时口径一致。有的单位在向学生发放宣传品时就将常见的问题印在上面，或者在招聘的网页上回答学生提出的问题。
（简答题）员工招聘渠道有哪些?简述各种员工招聘渠道的特点。 企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工。①内部招募内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招募可分为三种方式：a．推荐法。推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘。它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。b．布告法。布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全体员工都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。c．档案法。人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。②外部招募a．发布广告。广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。b．借助中介。中介机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。这些中介机构主要有：人才交流中心、招聘洽谈会和猎头公司。c．校园招聘。
校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。d．网络招聘。用尽可能少的成本找到尽可能称职的应聘者已经成为企业人员招聘主要追求的目标。采用互联网招聘的方式，可以从某种程度上满足企业的要求。e．熟人推荐。通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是单位招募人员的重要来源。(2)员工招聘渠道的特点①内部招募的特点内部招募的优点：a．准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，使得对内部员工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。b．适应较快。从运作模式看，内部员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。c．激励性强。内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。d．费用较低。内部招募可以节约大量的费用，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因岗位空缺而造成的间接损失。内部招募的不足：a．因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。内部招聘需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，不利于组织的内部团结。内部选拔还可能导致部门之间出现“挖人才”的现象，不利于部门之间的团结协作。b．容易抑制创新。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于组织的长期发展。②外部招募的特点外部招募的优点：a．带来新思想和新方法。通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“鲶鱼效应”。b．有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广，选择余
地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。c．树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。外部招募的不足：a．筛选难度大，时间长。组织希望能够比较准确地了解应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。一些组织还采用诸如推荐信、个人资料、自我评定、同事评定、工作模拟、评价中心等方法。这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷。这就使得录用决策耗费的时间较长。b．进入角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。c．招募成本大。外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募，一般需要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅耗费巨大的人力、财力，还占用了很多的时间，所以外部招募的成本较大。d．决策风险大。外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部招聘那样经过长期的接触和考察，所以，很可能因为一些外部的因素而做出不准确的判断，进而加大了决策的风险。e．影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。
对应聘者进行初步筛选的方法有哪些?简述各种筛选方法的特点。 初步筛选包括：笔试、筛选简历、筛选申请表等。(1) 笔试的适用范围 笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质