率，挖掘了设备的潜力，在原有设备条件下增加了产量。(2) 缩短了工人的工作时间。在实行每周48小时的工时制度时，该轮班制度使工人平均每周的工作时间减少6小时。有利于保护劳动力，提高工人的积极性。(3) 减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活。由于两天一倒，工人每周只连续上两个夜班，对身体健康影响较小。(4) 增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品的质量水平，从而提高企业的经济效益。(5) 有利于在现有厂房设备条件下增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。
（简答题）如何进行培训需求信息的收集与整理?可选用哪些方法?
进行培训需求信息的收集与整理包括下列步骤：①做好培训前期的准备工作培训活动开展之前，培训者就要有意识地收集有关员工的各种资料。这样不仅能在培训需求调查时很方便地调用，而且能够随时监控企业员工培训需求的变动情况，以便在恰当的时候向高层领导者请示开展培训，主要方式有：a．建立员工背景档案；b．同各部门人员保持密切联系；c．向主管领导反映情况；d．准备培训需求调查。②制定培训需求调查计划培训需求调查计划应包括以下几项内容：a．培训需求调查工作的行动计划；b．确定培训需求调查工作的目标；c．选择合适的培训需求调查方法；d．确定培训需求调查的内容。培训需求调查的内容不要过于(宽泛)，这样会浪费时间和费用，对于某一项目内容可以从(多角度)这样易于取证。③实施培训需求调查工作在制定了培训需求调查计划以后，就要按计划规定的行动依次开展工作。实施培训需求调查主要包括以下步骤：a．提出培训需求动议或愿望；b．调查、申报、汇总需求动议；c．分析培训需求；d．汇总培训需求意见，确认培训需求。④分析与输出培训需求结果这一阶段的主
要步骤包括：a．对培训需求调查信息进行归类、整理；b．对培训需求进行分析、总结；c．撰写培训需求分析报告。(2)培训需求信息收集的方法①面谈法。面谈法是指培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱有什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。面谈法包括个人面谈法和集体会谈法两种具体操作方法。其优点包括：面谈法是一种非常有效的需求分析方法；培训双方面对面进行交流，可以充分了解相关方面的信息；有利于培训双方相互了解，建立信任关系，从而使培训工作得到员工的支持；培训对象能更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发其学习的动力和参加培训的热情。其缺点包括：培训双方探讨问题耗费时间长，在一定程度上可能会影响员工的工作；对培训者的面谈技巧要求高；了解员工的真实想法困难。②重点团队分析法。需要在培训对象中选出一批熟悉问题的员工组成重点小组，以调查培训需求信息。小组成员不宜太多，通常由8～12人组成一个小组，其中有1～2名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。优点：是面谈法的改进，不必和每个员工逐个面谈，节省时间和费用；得到的培训需求信息更有价值；易激发出小组成员对企业培训的使命感和责任感。局限性：对协调员和讨论组织者要求高，由于一些主客观方面的原因，可能会导致小组讨论时大家不会说出自己的真实想法，不敢反映本部门的真实情况，某些问题的讨论可能会限于形式。③工作任务分析法。是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。优点：是一种非常正规的培训需求调查方法，它通
过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。缺点：需要花费的时间和费用较多，一般只是在非常重要的一些培训项目中才会运用。④观察法。是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。优点：培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。缺点：观察员工需要很长的时间，观察的效果也受培训者对工作熟悉程度的影响；观察者的主观偏见也会对调查结论有影响。⑤调查问卷。培训部门首先要将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后再收回分析。优点：问卷调查发放简单，可节省培训双方的时间，同时其成本较低，又可针对许多人实施，所得资料来源广泛。缺点：调查结果是间接取得的，无法断定其真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意：①问题清楚明了，不会产生歧义；②语言简洁；③问卷尽量采用匿名方式；④多采用客观问题方式，易于填写；⑤主观问题要有足够空间填写意见。
选用的培训方法必须与受训者群体特征相适应。分析受训者群体特征可使用的参数是：①学员构成。在目标参数条件既定的情况下，学员构成通过学员的职务特征、技术心理成熟度与学员个性特征三方面来影响培训方式的选择；②工作可离度。如果学员工作可离度低，进行集中培训会影响其业务的开展；③工作压力。当企业中员工的工作压力很大，内外部竞争激烈时，即使企业不组织集中正式培训，员工也会为了提高自己的竞争实力而去自学，此时适合采用控制力较弱的学习方式。
研讨法的优点包括：多向式信息交流；要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力；加深学员对知识的理解；形式多样，适应性
强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。研讨法的难点包括：对研讨题目、内容的准备要求较高；对指导教师的要求较高。
（简答题）简述重点团队分析法及其步骤。
重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。重点小组成员不宜太多，通常由8～12人组成一个小组，其中有1～2名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。人员选取要符合以下两个条件：一是他们的意见能代表所培训对象的培训需求，一般是从每个部门、每个层次中选取数个代表参加。二是选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题，他们一般在其岗位中有比较丰富的工作经历，对岗位各方面的要求、其他员工的工作情况都比较了解。这种需求调查方法是面谈法的改进，优点在于不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多。各类培训对象代表会聚一堂，各抒己见，可以发挥出头脑风暴法的作用，各种观点意见在小组中经过充分讨论以后，得到的培训需求信息更有价值。这种需求调查方法易激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。步骤包括：①培训对象分类。②安排会议时间及会议讨论内容。③培训需求结果的整理。
（简答题）简述培训效果监控情况的总结包括的内容。 总结是对培训基本情况的阐述，主要包括以下内容：(1) 简要声明培训目的。(2) 简要介绍培训对象和培训内容。(3) 简要介绍培训方法。(4) 对本次培训的综合分析与评估。(5) 结论和建议。(6) 附件。
（简答题）如何进行培训效果的跟踪与监控?如何进行培训效果评估?
(1) 培训效果的跟踪与反馈如下：1) 培训前对与培训效果相关内容的跟踪与反馈，对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和能力水平2) 培训中
对培训效果的跟踪与反馈。①受训者与培训内容的相关性。②受训者对培训项目的认识程度。③培训内容。④培训的进度和中间效果。⑤培训环境。⑥培训机构和培训人员。(2) 培训效果评估如下：1) 评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西?2) 评估受训者的工作究竟发生了多大的改进?3) 评估企业的经营绩效发生了多大的改进?
员工岗前培训的资料是指与岗前培训相关的各项通知、说明、统计表格、教学计划和培训提纲等，具体包括：①员工上岗培训计划；②员工上岗培训通知；③受训员工基本情况表；④受训员工上岗培训安排表；⑤受训员工上岗培训提纲；⑥按培训内容编写的培训资料或提纲；⑦员工手册。
（简答题）如何进行培训效果评估?
在培训结束后评估培训究竟发挥了多大效果，培训使企业和受训者发生了多大程度的改变。效果评估是培训评估的重点，主要包含以下几个方面的内容：(1)评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西?可以以考卷形式或实际操作来测试。这时就需要把测试结果与培训前对受训者的摸底情况进行对比分析。(2)评估受训者的工作究竟发生了多大的改进?即受训者把在培训中学到的知识技能是否有2效地运用到工作中去。如果受训者在培训中学到的知识技能未能有效地运用到工作中去，培训也就没有发挥作用。(3)评估企业的经营绩效发生了多大的改进?如果一项培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进是否有助于提高企业的经营业绩?提高企业的经营业绩是企业投资培训的真正目的。
（简答题）简述培训效果信息的收集方法。
培训效果信息的收集方法如下：1) 通过资料收集信息。主要应收集以下资料：①培训方案的资料。②有关培训方案的领导批示。③有关培训的录音。④有关培训的调查问卷及相关统计分析资料。⑤有关