分类原则 1 按控制活动的性质划分 2 按控制点的位置划分 控制类型 预防性控制 更正性控制 预先控制 过程控制 事后控制 分类原则 4 按信息的性质划分 控制类型 反馈控制 前馈控制 5 按采用的方法划分 直接控制 间接控制 3 按控制来源划分 正式组织控制 群体控制 自我控制 第四节 控制的方法
即财务控制方法、人员控制方法和综合控制方法 一、财务控制方法
1 预算控制 2 损益平衡控制 3 按贴现计算收益率方法 4 财务报表分析 二、人员行为的控制方法
1鉴定式评定方法 2 实地审查方法 3 强选择列等方法 4 成对列等比较法 5 偶然事件评价法 三、综合控制方法 1 资料设计法 2 审计法 第五节 如何有效的实施控制
控制是管理的一项基本职能，也是较易出现问题的一项职能。良好的计划不一定能达到预期的目的。无效的控制会引
起计划的无效。为了实施有效的控制，应认真研究以下问题。
一、控制的目的性
良好的控制必须具有明确的目的，必须反映出业务的性质和需要，不能为控制而控制，搞形式主义。 二、控制的及时性
较好的控制必须及时的发现偏差，迅速报告上级，使上级能及时采取措施加以更正。如何解决这一问题？较好的办法
是：采用前馈控制，采取预防性控制。
三、控制的经济性
控制活动是需要费用的。要把控制所产生的费用同控制所产生的结果进行经济方面的比较，只有当有利可图时才实施
控制。
四、控制的客观性
控制过程中最容易引起主观因素介入而影响控制的客观性。晕轮效应：以点代面的效应 “情人眼里出西施” 优先效应：指人们往往把第一印象看得十分重要，以至于影响今后对人的评价。“要给人一个好印象” 五、控制的其他要求 1 控制应该具有弹性 2 控制必须配合组织形态 3 控制应该注意预测未来 4 控制必须针对重点 5 控制必须为人所了解 第七章 激励职能 第一节 基本概念 一、需要、动机与行为
行为：凡人类有意识的活动都称为行为
需要：客观的刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。
动机：使人们行为产生的直接原因，它引起行为、维持行为并指引行为去满足某种需要。 二、需要结构与动机结构
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行为由动机决定的，动机来自需要。 三、激励
激励：就是创设满足职工各种需要的条件，激发职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。 第二节 马斯洛的层次需要理论 一、层次需要理论的内容（三个要点） 1 人类的多种需要分为五个层次
A 生理的需要 B 安全需要 C 社交的需要 D 自尊的需要 E 自我实现的需要 2 五种需要之间的递进规律 3 人的需要的个体差异性
二、对马斯洛层次需要理论的评价 1 马斯洛层次需要理论的贡献：
A 马斯洛的层次需要理论为我们研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。 B 马斯洛将各类需要研究的很细，指出了每一类需要的具体内容，这对我们很有用处。 C 马斯洛将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理着同样具有积极的意义 2 马斯洛的层次需要理论的缺陷 A 对需要层析的分析简单、机械。
B 马斯洛层次需要论的理论前提——人都是自私的，不是一种科学的假设。
C 把人的基本需要分为五个层次，也不尽完善。诸如：爱美的需要；求知的需要；劳动的需要。 第三节 赫兹伯格的双因素理论 1 双因素理论的内容
赫兹伯格认为，使职工感到满意的因素和使职工感到不满意的因素是大不相同的。使职工感到不满意的因素往往是由
外部环境引起的，使职工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。保健因素；激励因素
赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的层次需要理论是兼容并蓄的。只不过马斯洛的理论是针对需要和动机而言的，而赫
兹理论是针对满足这些需要的目标和诱因而言的。生理，安全，社交以及自尊需要中的地位为保健因素。而自尊中的晋升、褒奖和自我实现需要为激励因素。
2对双因素理论的评价 批评：
A 赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。 B 赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。
C 赫兹伯格认为，满意和生产的提高有必然的关系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高，这两者没有必然的联
系。
D 赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。因为二者可以相互转化 贡献：
A 他告诉了我们一个事实：慈爱去了某项激励措施以后并不一定就带来满意，更不等于劳动生产率能够提高。 B 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。
C 要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得
其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成才、发展、晋升的机会。
3 双因素理论的应用 要结合我国的国情：
A 我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。 B 双因素理论诞生的温饱问题已经得到解决的美国。 C 应注意激励深度问题
D 随着温饱问题地解决，内在激励的重要性越来越明显。 第四节 弗隆的期望理论 最主要的激励理论之一。 一、期望理论的内容
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期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作合作和组织目标会帮助她们达成自
己的目标，满足自己某方面的需要。
公式M=V·E M——激发力量 V——目标效价 E——期望值
进行激励时要注意三方面的关系： 1 努力与绩效的关系 2 绩效与奖励的关系
3 奖励与满足个人需要的关系 二、期望理论对我们的启示
马斯洛的需要层次将人们的需要分成了高层次和低层次，双因素理论将各种因素截然的分成了保健因素和激励因素，
他们都很有用。而期望理论则存在着辩证的的思想，具有较大的综合性和适应性。具体分析可以归纳为4条：
1 对于其中效应应当理解为综合性的。
2 同一项活动和同一个激励目标对不同的人效价是不一样的，即使对同一个人，在不同的时候效价也不一样。 期望理论给我们的启示：
1 管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。 2 设置某激励目标是应尽可能加大其效价的综合值。
3 适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。 4 适当控制期望概率和实际概率。 5期望心里的疏导。
第五节 帕特和劳勒的激励模式
1 努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的劳动和受到奖励的概率。 2工作的实际绩效取决于能力的大小，努力程度以及对所需完成任务理解的深度。
3 奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的，物质的奖励。 4 激励措施是否产生满意，取决于手机里者认为获得的报酬是否公平。 5 满意将导致进一步的努力。 第六节 亚当斯的公平理论 公平理论又称社会比较理论 一、公平理论的内容
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬之后，它不仅关心自己所的报酬的绝对量，而且关系自己
所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果见直接影响今后工作的积极性。
二、对公平理论的分析
公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题。 1 它与个人的主观判断有关 2 它与个人所持的公平标准有关。 3 它与绩效的评定有关 三、公平理论对我们的启示
1 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
2 激励时应力求公正，石凳实在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不至造成严重的不公平感。
3 在激励过程中应注意对被激励者公平心里的疏导，引导其树立正确的公平观。（第一；使大家认识到绝对的公平是
没有的；第二；不要盲目攀比。所谓盲目性起源于纯主观的比较。多听听别人的看法，也许会客观一些；第三；不要按酬付劳，按酬付劳是在公平上造成恶性循环的主要杀手）
第七节 斯金纳的强化理论
斯金纳的强化理论和福隆的期望理论都强调行为和后果之间关系的重要性，但福隆的期望理论较多的涉及主观判断等
内部心理过程，而强化理论指导论刺激和行为的关系。
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一、强化理论的内容
斯金纳认为，无论人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对
他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。
强化有几种类型，根据强化的性质和目的分为正强化与负强化。正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这
种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。根据强化的方式分为连续强化和间隙强化。
二、强化理论对我们的启示
强化理论较多地强调外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械
论的色彩。但是强化理论的一些做法还是有用的
1 要依照强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 2 小步子前进，分阶段设立目标。 3 及时反馈
4 强化理论告诉我们，奖励（正强化）和惩罚（负强化）都有激励作用，但应以正激励为主，负激励为辅，才会收到
更好的效果。
第八节 激励的一般原则 一、人员激励的原则
1 目标结合原则 2 物质激励与精神激励相结合的原则 3 外激与内激相结合的原则 4 正激与负激相结合的原则 5 按需激励原则 6 民主公正原则 二、精神激励的方法 1目标激励
企业目标是一面号召和指引千军万马的旗帜，是企业凝聚力的核心。它体现了职工工作的意义，预示着企业光辉的未
来，能够再理想和信念的层次上激励全体员工。
在进行激励的同时，还应注意把组织目标和个人目标结合起来，宣传企业目标与个人目标的一致性，企业目标中包含
着职工的个人目标，职工只有在完成企业目标的过程中才能实现个人目标。使职工真正感受到“厂兴我富，厂兴我荣”的道理，从而激发出强烈的归意识和巨大的劳动热情。
2内在激励 3 形象激励 照片上光荣榜
4 荣誉激励 “生产能手” 5 兴趣激励 6 参与激励
让职工在不同层次和不同深度上参与决策，吸收他们中的正确意见。7 感情激励 与职工进行感情沟通 不同与西
方企业常用的“感情投资”。二者有本质不同：前者是出于对职工的真诚关怀，后者是资方对职工所施展的手段，是虚伪的感情游戏，目的在于“获利”，二者的效果不同，前者可建立真正的友谊，进而实现上下同心，后者只是维持表面的和谐，一旦职工发现其虚伪性，会造成难以挽回的后果。
8 榜样激励
树立企业内的英雄模范人物的形象，号召和引导模仿学习。
在实际工作中，应该针对不同情况，从实际出发，综合地运用一种或多种激励手段，以求收到事半功倍的效果。这种
权变的、综合运用不同手段的思想是精神激励的基本技巧。
第八章 领导职能
领导是管理的重要职能，领导水平的高低常常决定了组织的生死存亡。 第一节 领导的内涵 一、领导的含义
领导的本质是一种影响力，即对一个组织为确立目标和实现目标所进行的活动施加影响的过程。领导者是实施领导的
人。
二、领导者影响力的来源
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领导者影响个人或群体的基础是权力，即指挥下级的权和促使下级服从的力。 领导者影响力主要来自两个方面：一是来自于职位权力，二是来自于个人权力。 权力的基础可分为5类：
1惩罚权 2 奖赏权 3 合法权 4 模范权 5 专长权
惩罚权、奖赏权、合法权属于职位权力，模范权和专长权属于个人权力。 三、领导者怎样树立权威
1领导者应该正确认识自己身上的任务和责任
领导者的任务有两种：一是完成组织目标 二是满足组织成员的需要。 2领导者应该树立正确的权威观 A 破除对职位权力的迷信 B 正确认识权力的来源。
C 正确地使用权利 (一，勤政 二，廉政 三，看到影响力是双向的：你既要对下级施加影响，又要首先听取下级意见
和建议，主动接受下机的影响)
根据以上分析：一个领导者要使自己有权威，一要素质好，即具有足够的知识、能力和经验，善于集中群众的智慧；
二要有权，即说话算数，有明确的组织赋予的权力；三要人和，要能别人和睦相处，具有良好的人际关系，善于洞察群众的心理，创造激励的工作环境，满足群众的需要；四要让人信服，即为人正派，办事公道，具有献身精神，不利用职权谋取个人私利。不要认为领导就是利用权力发号施令，对下级实行监督，而应当引导、指挥和率先。领导者要首先使用个人权力，必要时才使用职位权力。
第二节 人性假设理论
四种即经济人假设，社会人假设，自我实现人假设和复杂人假设。 一、经济人假设 内容：
1 大多数人都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
2 大多数人多没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。
3 大多数人的个人目标和组织目标都是相互矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。 4 大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。
5 大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。 6 人群大致分为两类，多数人符合上诉假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。 管理人员的职责和相应的管理方式应该是：
1 管理人员关心的是如何提高劳动生产率，完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。
2管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何
给人以尊重。
3 强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工作定额，技术规程等。 4 应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。
这种管理方法是萝卜加大棒的办法。一方面靠金钱的收买与刺激，一方面靠严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目
标努力。
二 社会人假设
将人看做社会人是根据霍桑试验提出来的。所谓社会人是指人在进行工作时将物质利益堪看成次要的因素，人们最重视的是和周围人的友好相处，满足社会和归属的需要。
内容：
1 交往的需要是人们行为的主要动机，也是人与人的关系形成整体感的主要因素。
2 工业革命所带来的专业革命和机械化的结果，使劳动本身失去了许多内在的含义，传送带、流水线以及简单机械的动作使人失去了工作的动力，因此只能从工作的社会意义上寻求安慰。
3 工人与工人之间的关系所形成的影响力，比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响。
4 管理人员应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要的程度的增加而提高。 管理措施：
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