第一章 工作分析概述
第一节 工作分析的概念
1.工作分析的基本含义：工作分析，简单一点说，就是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段；具体一点说，就是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
2.在这种分析活动中，包括分解、比较与综合。其中，分解是基础，比较是关键，综合是结果。
3.任何复杂的工作系统都是从四个层面进行分析：（1）产出（2）投入（3）过程（4）关联因素。
4.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作，包括战略目标、组织结构、部门职能、岗（职）位的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理以及工作方法、工作标准、工作时间及其在组织中的运作关系。
5.工作分析对一个特定的组织在特定时期内解决特定的工作问题，起着至关重要的作用。
6.工作分析的类型：从客体分布范围上划分，工作分析有广义与狭义两种。广义的工作分析，是对于整个国家与社会范围内岗位工作的分析；而狭义的工作分析，是对于某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
7.从目的上划分，工作分析有单一目的型与多重目的型两种。
8.从分析切入点划分，工作分析有岗位导向型、人员导向型与过程导向型三种。
9.工作分析的流程：组织进行工作分析首先要选择恰当时机。一般而言，工作分析主要是在以下情况下发生：新组织建立，新工作出现，新技术、新方法、新工艺或新系统出现而使工作发生变化，组织变革或转型期等。其次，工作分析过程中要做到循规蹈矩，按流程办事。
10.整个工作分析过程一般包括计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导五个环节。其中，计划与设计是基础，信息分析与结果表述是关键，运用指导是目的。 11.工作分析中的计划主要包括：
（1）确定工作的目的与结果使用的范围，明确所分析的资料要用来干什么，解决什么管理问题。
（2）界定所要分析的信息的内容与方式，预算分析的时间、费用与人力。 （3）组建工作分析小组，分配任务与确定权限。
（4）明确分析客体，选择分析样本，以保证分析样本的代表性与典型性。 12.工作分析中的设计主要包括： （1）选择分析方法与人员。
（2）做好时间安排与制定分析标准。
（3）选择信息来源。工作信息的来源一般有：工作者、主管、顾客、分析专家、词典、文献汇编。
（4）选择相关背景信息。
（5）选择代表性工作进行分析。
13.分析信息之前必须进行工作信息审查。
14.五个方面的信息分析包括：（1）工作名称分析（2）工作内容分析（3）工作环境分析（4）工作条件分析（5）工作过程分析
15.职务说明书的内容就是对有关工作职责、任职条件、工作流程、工作环境以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。 16.工作分析结果的表述主要有四种形式： （1）工作描述
（2）工作说明书。对事 （3）资格说明书。对人 （4）职务说明书
17.工作分析活动的实质就是要从不同的个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次找出工作群、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的内容范围、属性关系、繁简难易程度与所需的资格条件。
1.要素：要素指工作活动中不能再继续分解的最小单位。最早分析要素的是泰勒。 2.任务：任务指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。 3.职责：职责指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。
4.职位：职位指某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。 5.职务：职务指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
6.职业：职业指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合，如会计、工程师等。
7.职业生涯：职业生涯指一个人在其生活中经历的一系列职位、职务或职业的集合或总称。
8.职系：职系又叫职种，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。
9.职组：职组又叫职群，指若干工作性质相近的所有职系的集合。
10.职门：职门指若干工作性质大致相近的所有职组的集合。职门、职组与职系是对工作的横向划分，而下面的职级与职等则是对工作的纵向划分。
11.职级：职级指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合。
12.职等：职等指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。
第二节 工作分析的性质与作用
1.工作分析是整个人力资源开发与管理的奠基工程。 1.工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础 （1）工作分析是人力资源规划的重要基础和依据 （2）为人员招聘与甄选提供基础参照标准
（3）工作分析使人员培训和开发更具有针对性 （4）为建立客观、公正的绩效考评体系提供依据 （5）工作分析是岗位评价、薪酬体系设计的基础 （6）工作分析为个人职业发展规划提供了帮助
（7）完整的工作分析对支持雇佣实践中的合法性及建立员工劳动关系具有重要意义。
总之，工作分析是人力资源开发与管理中起核心作用的要素，是人力资源开发与管理的工作基础。
2.工作分析是提高现代社会生产力的需要
3.工作分析是组织现代化管理的客观需要。传统的管理模式有值得借鉴的地方，但也有不少弊端：（1）凭经验管理；（2）重视物力、财力因素而忽视人力因素的作用；（3）重视人的现有能力而忽视对人的潜能的发掘。 4.工作分析有助于实行量化管理。
5.工作分析有助于人员测评、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化。
6.工作分析对于人力资源管理研究者也是不可缺少的。所有人力资源活动中的“人”与“事”及其关系，是整个人力资源管理研究的基本点。
第三节 工作分析的结果与表现形式
1.工作描述的内容：一个名副其实的工作描述必须包括有助于使该项工作区别于其他工作的公共属性信息。工作描述的显著特征在于，它以一种概括而简明的形式向人们直接描述了工作是什么（what）、为什么做（why）、怎样做（how）、以及在哪里做（where）等基本信息。第二种意见认为有些项目不应包括在工作描述中。一个纯正的工作描述文件是对工作自身结构的概要描述。这些项目包括工作识别项目、工作概要、工作手段、工作材料、技术和方法、任务行为等。
2.工作描述的作用：工作描述的作用大致可以分为三类：作为开发其他工作分析结果形式的基础；作为可直接利用的原始资料；作为工作研究的依据。
1.基础作用。在构成工作分析的各行为环节中，工作描述是工作分析初始的和主要的产物。它为获得以下工作分析结果形式起了奠基作用；工作人员任职资格、绩效评估标准、报酬依据、工作分类和评价以及其他人力资源管理所必需的信息报告。在工作描述的基础上，可以方便地设计出简明的职业申请表、绩效评估格式、工作分类文件和其他目标管理所需要的人事文件。就这个意义而言，在人力资源管理过程中，工作描述可以看做一块奠基石。
2.直接作用。（1）工作描述可以作为原始资料，直接服务于组织内部的目标管理，服务于组织的整个人力资源管理过程。
（2）企业工程师和工作设计师可以使用工作描述来核对工作设计流程，确认各种角色，包括确认总体工作系统是不是一种优化结构以及能否改善卫生、安全条件和减少危害。 （3）工作描述在人力资源规划、招聘、甄选、配置中有多种用途。 （4）工作描述是绩效评估的重要工具。
（5）工作描述在薪资管理领域的主要用途在于工作评价。
（6）工作描述对于培训、发展和职业指导，也是一种很有价值工具。
（7）工作描述在有些组织中还可以作为劳资纠纷处理与工作协议文件的依据。 3.研究用途。
3.工作识别：这部分内容的目的在于获得企事业组织的工作识别标志。它大致包括四种类型的材料：工作名称、其他识别标志、工作地和隶属关系。 4.分析人员在编制工作概要时，有相当大的自由度。决策中的最终考虑是要服从于用户的兴趣。但是，为了避免重复并保持工作概要的独特性和唯一性，特提出以下建议： （1）工作概要应简洁，最好是用一句话叙述。
（2）工作概要应明确工作的基本目的及其存在的基础，既要说明工作目的是什么（what）和为什么要做（why）.
（3）如果工作描述是根据某种理论框架构建的，或者是某个分析系统的一部分，则应该使用适合这个系统的语言。
（4）避免将预期成效，任务、时间和其他超出工作目的和存在基础范围的细节包括进来。
5.工作说明书又叫职位描述，它至少有以下四方面的用法。 （1）作为工作描述的同义词。
（2）指对一个工作族中各种工作的划分。
（3）指对一个类或子类中个人的工作的描述。
（4）指从事某一工作的员工的预期效果或其他收益。
6.资格说明书又称工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，才能胜任某一岗位的工作。一般由该岗位的上级主管、任职者及工作分析人员共同编制。
7.资格说明书的形式：1.计分法2.文字表达法3.表格法
8.职务说明书可以看做工作描述再生形式中最为完整的一种，它包括工作说明书与资格说明书中所有甚至更多的内容。
9.工作描述是最直接、最原始、最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。
工作说明书主要以“事”为中心 资格说明书主要以“人”为中心 职务说明书涉及的范围最为全面。
第二章 工作分析的历史与发展
第一节 工作分析思想探源
1.“工作分析”一词在管理学领域最早见于20世纪初。1916年，泰勒把工作分析列为科学管理五大原则的第一原则。工作分析的思想与活动最早起源于社会分工。 2.古希腊社会分工和商品交换的活动比较发达，对分工问题的探讨受到普遍重视。其中最有代表性的人物是柏拉图和色诺芬。
3.个人能力与不同工作之间的要求之间存在着差异，具体表现为以下四点： （1）个人的工作才能具有差异性
（2）不同工作岗位的具体要求存在差异性
（3）让每个人根据自己的天生才能，在适当的时间内不做别的工作而只做一件事，将能做得更多、更出色与更容易
（4）让每个人从事其最适合的工作，以取得最高的工作效率，是我们最为重要的管理工作目标。
4.一、社会分工后的人力资源配置和人的全面发展，是推动工作分析研究与发展的直接动力
1.巴比奇在其《论机器和制造业的经济》一书中作了恰当的描述： （1）新工人接受培训的时间大为减少，因为只需要学习两种技术。 （2）减少了原材料的耗费。
（3）通过合理安排工人的工作节约了开支，也因此产生了以技能为基础划分的工资等级。
（4）由于不必要求工人从一种工作转到另一种工作，因此节约了时间，也使工人对特殊的工具更加熟悉。而这种熟悉又反过来激发了工人在使用工具中的积极性与创造性。 2.实现全面发展式的人力资源配置的关键是做到以下两点：
（1）管理工作者在了解每个员工能力与素质的同时，了解组织内部的所有工作，保证让每个员工从事他最适合的工作，取得最佳的工作效果。
（2）工作者进行适当的流动，在流动中获得能力的全面发展，在流动中找到最适合自己的工作。
二、自给自足的小农经济生产模式和封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源
三、现代人力资源管理工作必将促进工作分析在中国的大力发展。现代人力资源管理工作的目标是以开发为导向，以让每个员工在组织内得到充分、自由与全面的发展为宗旨。
第二节 西方国家工作分析的实践活动与贡献
1.丹尼斯·狄德罗在1747年受命为德国一家翻译协会编纂一部百科全书。
2.泰勒在工作分析方面的贡献，简而言之，就是将工程师的效率目标与心理学家的研究目标结合起来，并应用于员工的选拔、培训和报酬奖励。泰勒在其1903年出版的《商店管理》一书中，曾以铁块搬运工为例专门讨论了工作效率的问题。他将时间精确到0.01秒。1911年，泰勒把他的最新理论写入《科学管理原理》一书。 2.汤普森重新进行泰勒工作心理素质对工作效率影响的实验。 3.芒斯特伯格被称为“工业心理学之父”
4.弗兰克的理论特点在于，工作分析的对象应包括工人的多方面因素。其研究的出发点是工人，即工人本身，而不是非人为的因素。因此，工作分析的结果随着对象的变化而变化。
5.宾汉完成了以解决人员配置为目的的工作分析方法论的研究。该研究所的斯特朗和尤布洛克的研究可以称得上是最早的工业工作分析。 6.斯科特的工作分析研究及其贡献 1.制定了军衔资格标准
2.编制了军官任职技能说明书 3.实现了面谈考评的科学化
4.创立了斯科特公司。斯科特与克洛西尔两人合著了《人事管理》一书。
7.巴鲁什把工作分析的方法与结果成功地应用于美国国会的《工薪划分法案》。 8.职位研究委员会（ORP）。ORP编辑的一种重要工具是“工人行为特点表”
9.1936年4月，ORP的另一个研究小组最终完成了著名的《职业大辞典》（DOT）的编辑。
10.从第一次世界大战到第二次世界大战期间，工作分析及其应用过程中所取得的成果主要有如下几项：
（1）《职业大辞典》的诞生。
（2）对工作职位、任务等基本概念作了系统定义。
（3）将某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分析的重要内容，使得职位的要求与任职者的工作行为紧密联系。
（4）以人事配置表在产业界的应用为标志，开始了工作分析广泛应用的新历程。