（5）政府与企业界纷纷应用工作分析作为工资管理的基础。 11.第二次世界大战后工作分析研究的发展与应用
（一）在工作评价中应用。杰伊·奥蒂斯与伦卡特合著的《工作评价》 （二）对工作分析工具的开发。麦克米克“职位分析问卷”（PAQ）
（三）对职能工作分析方法的探索。职能工作分析（FJA）。FJA的任务结构均是标准化的，即行为、行为客体、行为修饰语三者都是为了创造一种结果。这一理论有三个假设前提：（1）关于“人”的含义。（2）三项技能（3）系统方法。
12.麦克米克、悉尼·法恩、普里莫夫三位工业心理学专家在各自的研究领域中，分别揭示了工作分析得以统一的基础。麦克米克在研究基础性工作和工作定向变量的基础上，将两者结合，开发了PAQ与任务清单；法恩在任务结构概念和人员职责的研究基础上，开发了职能工作分析方法；普里莫夫把关键工作要素和基础行为相结合，开发了工作要素分析表与相关的人员测评工具。 13.军队系统的心理专家约翰·C.弗莱内
14.第二次世界大战以来，工作分析一直应用于两个领域：（1）个人生理障碍与工作设计；（2）人员行为要素标准建立。
15.纵观工作分析的历史发展，其研究的重点已经转向提高观测和记录人们的工作行为方面，进而注意到：
（1）任职者完成工作的要素、细节
（2）任职者的工作行为、工作职责，如何达到工作目标和高出工作目标。
16.作为工作分析操作者的分析员，要在明确分析责任的同时，理解和掌握观察与分析的手段，这就要看分析员如何处理下列问题。 1.数据收集的渠道
（1）观察工作中的员工
（2）调查在职者“工作完成清单” （3）分析员尝试自己动手工作 （4）与员工进行个人或群体性面谈
（5）员工、管理者对事故、关键事件的描述。 2.数据收集的手段
（1）拟定开放式分析草案 （2）结构化面试 （3）任务清单
（4）列举清单项目 （5）自我报告
3.分析员应注意的内容
（1）行为、结果、目标完成情况 （2）心理范围、才能、兴趣 （3）生理需求
（4）工作环境、工作内容、工作背景
（5）资格条件（KSA）：知识、技能、能力。 4.对员工的工作表现及其与KSA的关系的观察 （1）相关关系 （2）洞察力 （3）经验与实践
5.对工作分析数据资料的效度的考评
（1）抽样统计分析 （2）专家的一致意见 6.语言上的明确限制
以下几点将对工作分析有所启示： （1）目标清晰 （2）语言清晰 （3）效度
（4）连接行为和结果
（5）说明工作分析的结果如何应用
第四节 工作分析的发展趋向
1.工作分析方法发展趋向
（一）从孤立的工作分析到系统的工作分析 （二）从描述性工作分析到预测性工作分析 2.实施战略性工作分析包括以下步骤：
（1）如果存在该工作，就可以使用传统的工作分析方法对其进行细致的描述。
（2）在职者和工作分析者共同讨论工作的变化，如新技术或者与外部顾客更加紧密的联系等，探讨如何改变现存工作的职责任务以及如何履行工作。
（3）工作分析者和其他熟悉该工作及其预期变动的人员，共同制定为成功履行该工作所需的职责任务KSAO的详细描述。
（4）对比所预测的未来工作和现存工作的分析结果，确定它们在职责任和KSAO方面的区别。
（5）这些对比结果可以用于确定绩效水平、培训内容、人员甄选时所需的KSAO，确定应有的监督和管理需要以及工作之间的联系等方面。 3.工作分析研究发展趋势向
（一）从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究 施奈德和康茨早在1989年就提出了战略性工作分析的概念。
桑切斯在1994年提出了新的工作分析的概念，并针对传统工作分析的不足对未来的工作分析提出了一系列的建议。
（二）从具体的任职要求分析研究到与胜任特征分析相结合的研究 （三）从工具性的工作分析研究到工作分析影响因素研究 1.个体影响因素的探讨 2.组织影响因素的探讨
第三章 工作分析的内容与组织
1.所谓工作分析的内容，就是分析对象内涵与外延的具体形式与范围的总和，即分析对象的载体形式或表现形式。 2.确定了工作分析的内容以后，下一步就是对其进行标准化，形成工作分析的指标体系。这一系列工作分析的活动需要按照特定的步骤来组织实施。
第一节 工作分析的具体内容
1.信息分析内容的七个问题综合起来，可归结为以下四点: （1）工作内容（做什么） （2）工作方法（怎么做）
（3）工作目的与原因（为什么做）
（4）工作过程与结构（完成工作的过程包括哪些环节与要素）。上述四点是整个工作分析内容的基础。包括了描述岗位工作所需要的全部信息。
2.工作内容（做什么）不仅包含所有的体力劳动，还包括所有的脑力劳动。
3.在工作分析的结果中（包括人），应该包括圆满完成工作所需要的资格条件和能力，如智力、技能、经验或其他。 4.工作责任大体可分为两类：
1.管理责任。管理责任包括风险控制责任、成本控制责任、指导监督责任、内部协调责任、外部协调责任、工作结果责任、组织人事责任、决策责任、法律责任。分析管理责任应考虑的因素有： （1）被管理层的人数
（2）管理的性质和程度。 （3）管理的公开程度
（4）管理是直接的还是间接的 （5）管理工作的类型
（6）管理对象的熟练程度。 2.非管理责任
5.岗位责任分析的重要原则是简洁明了。要对岗位责任进行简洁明了的描述，必须注意以下几点：
1.用主动性的功能动词来描述。
2.使用专业术语。（1）尽可能地避免含义模糊的术语。（2）尽可能地从数量上予以描述。
3.记录任务
4.注意按任务的先后顺序进行
5.刻画任务的质量和数量要求。（1）每项任务要参照它在整个工作中的时间比例来安排，并描述时间量。（2）对每项任务都要规定熟练程度。 6.写好开场白
6.资格条件（指人）：资格条件分析的内容包括：（1）工作经验（2）智力水平（3）技能要求（4）体力要求（5）其他心理素质要求
7.不同工作所需要的工作经验会因工作范围及其要求的不同而变化 8.智力水平包括的四种能力 （1）独立能力 （2）判断能力 （3）应变能力 （4）敏感能力
9.技巧与准确性的区别
（1）技巧，与工作行为的速度及敏捷程度有关、与视觉及其他器官的反应有关。 （2）准确性，一般是反映生产产品、调配设备的精确程度。 10.体力要求是指工作本身对工作人员的体力方面的需求。
11.工作环境不能由工作人员自由支配
12.危险性是指体力活动或工作环境对工作人员可能产生的危害。它包括身体损伤和职业病。
13.经验和培训。这项内容的分析涉及经验和培训的种类和数量，这对提高技能、圆满完成工作来说是必需的。以下两方面的信息值得特别注意：（1）最低要求（2）优先权 14.非工作行为条件一般包括以下方面： （1）相关证书
（2）工作人员应有的工具、衣饰及设备 （3）年龄限制 （4）婚姻状况 （5）国籍 （6）政治面貌
（7）对工作的适应程度
第二节 工作分析内容标准化
1.工作分析内容标准化是对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化与具体化的处理过程。
2.工作分析指标体系实际上是工作分析内容标准化的结果，是对工作分析与评价对象的具体揭示，同时也是工作分析内容标准化的标志。
3.指标一般被认为是用来表明同类客观现象某种数量方面的科学概念或范畴。工作分析指标是用来解释工作分析对象的数量与质量特征的一种操作化形式。
4.工作分析指标是整个工作分析活动的基础和前提，也是整个工作分析活动的中心。 5.标准的工作分析指标体系应该符合以下要求 1.可操作性 2.普遍性 3.独立性 4.完备性 5.简约性
6.指标体系的构建是指工作分析指标体系中的项目内容的确定过程，或者说是指标体系各指标要素整体建立的过程。 7.指标体系构建原则：
1.测定指标与评定指标相结合。测定指标是指运用各种测量仪器、问卷表等工具可以直接测出或计算出结果的指标。评定指标是指那些暂时无法进行测定与计算，而只能根据分析人员的观察、了解并对有关资料进行分析思考才能得出结果的指标。
2.状态指标与结果指标相结合。状态指标是指那些揭示岗位工作条件与过程的指标 3.单项指标与综合指标相结合。单项指标是指那些所揭示的内容只能反映分析对象某一特征的指标。综合指标则是指那些能够反映分析对象两个以上特征的指标。 4.相对性指标与绝对性指标相结合。绝对性指标是指那些以岗位工作客观要求为依据来测定或评定对象特征的指标。相对性指标是指通过不同岗位工作本身具体情况的比较来测定或评定对象特征的指标。
5.普遍性指标与特殊性指标相结合。普遍性指标是指那些反映不同岗位工作共性的指标。特殊性指标是指那些反映不同岗位工作个性的指标。耗氧量是一个普遍性指标。
6.统一性指标与自拟性指标相结合。统一性指标是指那些所有岗位工作分析中都必须严格执行的分析指标。自拟性指标是指那些允许各部门针对所分析的岗位工作特点自行增减的指标。
8.工作分析内容标准化的步骤包括分析指标内容拟定和筛选、标志寻找和选择、标度划分、规定、量化、试用、评价和修改等环节。 9.要素和标志定义 （1）工作责任 （2）工作技能 （3）工作强度 （4）工作心理 （5）工作环境
（6）标志定义。①设备责任②知识要求③工作姿势④体力强度
第三节 工作分析的组织和实施
1.一、准备工作
（一）确定分析目标。工作分析可以为解决以下问题提供信息与依据。 （1）就业机构和企业间的联系不够紧密
（2）国内某些地区缺少熟练或其他急需的人员，而某些地区人员相对过剩 （3）员工缺勤率高 （4）事故多
（5）劳动生产率低下 （6）培训效果甚微 （7）太多的牢骚
（8）劳动力供求状况的信息短缺 （二）决定所需要的专门信息 （三）取得认同和合作 （四）明确工作分析人员的责任。负责组织和实施工作分析的人员主要有两方面的责任：其一是在基本步骤的框架中制定更为详细的工作计划，并要求员工下决心去做；其二是审查与督促计划方案的实施。第一个责任涉及计划方案的组织与细化；第二个责任涉及计划方案的实施。
（五）评估与计划。分析企事业组织中的各个职位名称以及各类工作人员的人数。 （六）估计需要的工时和分析人员人数
（七）选择内容。首先分析企事业组织内的工作由哪些职位构成，其中要分析的是哪几项内容或哪些指标。
2.选择工作分析人员时通常要考虑的资格条件和有关要求： （1）专业知识要过关。 （2）业务知识熟练。
（3）对所分析的工作岗位具有丰富的经验。 （4）组织实施能力较强。 （5）具有一定的理论水平。
我们在选择工作分析人员的过程中还应注意选择的人员要具有代表性，无偏见。 3.书面资料包括组织内部和外部的一系列相关文件以及对资料直接有用的相关信息。 4.在提高书面资料使用价值的过程中，要考虑下列因素：