5.关键事件法的缺点：
（1）关键事件法操作比较耗时，需要花费大量的时间去收集那些关键的事件，并加以概括和分类。
（2）关键事件法是基于特定的关键行为与任务信息来描述具体工作活动的一种办法，因此，不对工作构成一种完整的描述，无法描述工作职责、工作任务、工作背景和最低要求的工作资格等信息。
6.在运用关键事件法时主要注意三点：观察、书面记录员工所做的事情和有关工作成败的关键性的事实（特别好和特别坏的方面）。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。
7.在运用关键事件法时，应注意以下几点： （1）调查的期限要适当。 （2）关键事件的数目要适量。 （3）关键事件要全面。
第七节 工作实践法
1.工作实践法是一种通过工作分析人员亲自参加、从事被分析工作来实现工作分析目的的方法。
2.工作实践法的优点：
（1）克服一些有经验的员工并不总是很了解自己完成任务的方式的缺点，也可以克服有些员工不善于表达的缺点。 （2）弥补一些观察不到的内容。
（3）通过实地考察，可以细致、深入地体验、了解和分析某种工作的心理因素以及工作所需要的各种心理品质和行为模型。
（4）从获得工作分析资料的质量方面而言，这种方法比前几种方法效果好，而且可以在短时间内从生理、环境和社会各层面充分了解工作。 3.工作实践法的缺点：
（1）对于一些危险的工作，不适合用工作实践法实地收集信息。
（2）对于现代企业中许多高度专业化的工作，工作分析者往往由于不具备从事某项工作的知识和技巧，无法很好地参与实践。
4.工作实践法的操作步骤包括工作准备、实地观察记录和资料的整理汇总三部分。 5.在运用工作实践法时，应注意以下几点：
（1）要获得组织高层管理者的支持，与他们协调工作实践的具体时间。
（2）在研究技术性要求比较强的工作时，要对参与实践的工作分析人员进行培训。
第八节 文献资料分析法
1.文献资料分析法是指通过查阅、分析相关的文献资料来达到工作分析目的的一种工作分析方法，属于非接触性的研究方法。
2.文献资料分析法适用于那些比较常见而又非常正规、有一定历史性的工作。
3.使用文献资料分析法进行工作分析，优点是方便快捷，分析成本低，工作效率高，能够为进一步的工作分析提供基础信息。缺点是不能直接进行运用，因为每个组织都有自己的一些特殊情况，如果直接运用，就会变成一种形式，不仅没有什么效果，甚至会使情况变得更糟。
4.文献资料分析法所涉及的资料内容包括两个方面：一是组织内部资料，二是组织外部资料。
5.运用文献资料分析法，在查找和分析资料时，要重点针对与职位相关的信息点。描述知识、技能、能力要求，特殊环境要求，以及工作中使用的设备；描述工作成果和绩效标准等。
6.运用文献资料分析法进行工作分析主要包括以下几个步骤： 第一步，搜集与工作相关的文献资料。 第二步，整理和分析文献资料。
第三步，根据岗位要求，将所摘录的文献资料分别组织到有关职位要求类别中去。 第四步，形成分析结果，对其加以系统论述，最后写成工作说明书。 7.在运用文献资料分析法时，要注意以下几点：
（1）对运用文献资料分析法选择的信息要进行甄别。 （2）做好阅读标记。
（3）结合组织实际提炼运用。
8.在实践中我们运用比较多的工作分析方法还有主题专家会议法、职位分析问卷法、职能工作分析法、工作要素法、临界特质分析系统。
第九节 工作分析方法的比较与评估
1.信度，是指使用相同研究技术重复测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性。 2.当比较两个单独评分者的一致性方面时，职位分析问卷法和临界特质分析系统明显优于工作要素法。职位分析问卷法的信度较高，临界特质分析系统次之，工作要素法的信度最低。
3.效度，是指测量在多大程度上反映了所要测量的内容的真实含义。所谓工作分析系统的效度，是指某工作分析系统能在多大程度上真实地反映被分析工作的内容，以及工作对任职者的要求。测量效度的方法通常包括：内容效度、构念效度和效标关联效度等。 4.工作分析结果在人力资源管理中应用领域的范围：工作描述、工作分类、工作评价、工作设计、人员招聘、绩效考评、人员培训、人员流动、工作效率改进、人员规划。 5.工作分析系统的操作性是指运用某种工作分析系统进行工作分析的可行性与难易程度。通常从以下几个方面对工作分析系统的操作性进行考察：职业适用的广泛性、被调查者接受的难易程度、工作分析人员学习使用该方法所需要的培训、简便性、所需样本的规模、信度和效度、成本收益。
第五章 工作评价概述
第一节 工作评价的基本概念
1.工作评价又称岗位评价或职位评价，是指在工作分析或职位分析的基础上，采取科学的方法，对组织内部各职位的责任大小、工作强度、工作环境、工作难度、任职条件等因素进行评价，以确定各职位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列。 2.岗位价值就是岗位的贡献度。工作评价最主要的目的是为组织薪酬的内部公平提供依据。
3.工作评价具有以下几个特点：
1.工作评价以组织内部任职者的岗位为评价对象 2.工作评价是对岗位相对价值进行衡量的过程 3.工作评价需要运用多种技术和方法 4.工作评价必须遵循以下原则： 1.系统原则 2.实用性原则 3.标准化原则 4.能级对应原则 5.优化原则
6.及时反馈原则 7.一致性原则
5.具体来说工作评价的意义如下：
1.明确岗位等级的手段。工作评级是确定岗位等级的最佳手段。 2.建立薪酬体系的基础 3.确立职业发展路径的依据 4.为员工招聘提供依据 5.做好任职者和职位的匹配
6.任职者和该职位要求之间的差距可能存在三种情况：
（1）任职者能力正好符合该职位要求，此种情况为正常情况，不需要进行处理。 （2）任职者能力超过该职位要求。 （3）任职者能力达不到职位要求。
第二节 工作评价的渊源及发展历史
1.1838年，美国联邦政府公务员要求对所有政府部门及其下属机构的工作进行调查。 2.1911年，提出“同工同酬”的原则。
3.工业上运用工作评价是始于1910年后由美国爱迪生联邦公司所采用。 4.1930年后，美国专家A.L.科里斯对评分法作了相当大的修改。
5.这些计划的重要革新之处在于把众多的评价因素削减为四个普通因素：“技能”、“强度”、“责任”、和“工作条件”，并且每一因素可以自我加权。
6.1949年后，组织相互竞争，尤其到了1980年后，组织竞争更加激烈，工作评价更被视为一种控制人工成本，促进劳资关系和防止员工流动的好方法。 7.这些试验中最有创造性和最具雄心的是荷兰进行的。
8.1951年原纺织工业部根据棉纺织运转工的劳动特点，在《棉纺织工人工资制度调整方案（草稿）》中提出：对实行计件工资的纺织运转工人，按照各工种技术难易、责任大小、劳动轻重和劳动条件分别确定不同的工资标准，采取一个工种拟订一个工资标准的办法，建立“独立的工资率”，也就是岗位工资制。
9.采取分项评分法，将技术繁简、劳动强度、劳动条件、责任大小四个要素，按其在劳动中的作用，分别确定比重及百分制分数。
第三节 工作评价的发展趋向
1.狭义工作评价系统指的是工作评价本身内部是自成的一套体系，广义的工作评价是基于组织的使命、战略，糅合组织文化氛围因素。
2.在高动态背景下，组织是总是随环境的变化而变化的。
3.应该在工作评价方案设计过程中把战略因素加进来，比如在初次选择方案时，思考组织本阶段的业务发展思路，对战略的正确评估有利于准确看待组织的内部几大系统之间的关系，比如如何看待业务部门和职能管理部门。 4.工作评价系统修订用于变化的组织和工作，最好的方法是将工作评价的评价因子定位于那些能反应组织战略中，特别是组织内部的部分。 5.实施战略导向的工作评价包括以下步骤：
（1）工作评价团队成员的选择就要体现战略导向，要选择部分基层员工、人力资源部门在内的各个下属部门的管理者。 （2）战略分析与战略制定。
（3）通过战略实施工具，将组织战略和使命分解为战略贡献要素。 （4）结合通用工作评价要素库，进行工作评价要素的分析和选择。
（5）制定一套职位的评价要素，包含组织战略决定的通用要素，不同岗位的专用要素和所有岗位的共用要素。
第六章 工作评价方法
1.最常见的工作评价方法包括以下四种 （1）排序法或排列法 （2）职位分类法 （3）要素比较法 （4）评分法或评点法
2.工作评价可以从两个维度划分，根据所使用的分析方法可以分为定量和定性的方法两种。
3.根据岗位比较的对象这一维度也可以将工作评价方法分为两类，例如要素比较法和排序法。
第一节 排序法
1.排序法是一种最为简单、最易操作的工作评价方法，也是较早使用的非分析方法之一。排序法是采用非分析和非定量的方法，由评定人员凭着自己判断，不将工作内容分解为组成要素，而只是根据工作岗位的相对价值按高低次序进行排列，从而确定一个工作岗位与其他工作岗位的关系。 2.排序法的运用步骤 （1）岗位分析
（2）选择标准工作岗位 （3）工作岗位排列 （4）岗位定级
3.简单排序法：这种方法将每种职务填入一份职位说明书或职位内容大纲的卡片，然后将这些职位说明书或大纲卡片进行排序。另一种做法是在排出最高价值职位和最低价值
职位后，再在中间价值的职位中选出一有代表性者，剩下的职位则依价值大小插排入期间，最后将全部职位依顺序排列并依次划定各职位的等级。 4.排序法具有许多优点：
（1）该方法的好处是简单、易懂、易操作、易实行，耗用的时间和资源较少。
（2）通常，这种方法适用于规模较小的公司，因为它们物理花费更多时间和开支去开发或采用比较复杂但是相对精确的体系。 其缺点也是存在的主要是以下几个方面：
（1）职位顺序排列上无任何理论基础，只依靠评估者的主观判断，很难达成评价上的客观性，缺少说服力
（2）不精确，只能得出职位高低顺序，却难以判断两个相邻职位之间实际差距的大小，无法进一步解释评估后的结果，以及说明各职位间重要性的差异程度。
（3）当后来又有新职位产生或增加时，难以与当初排列的规律和标准相匹配。因而无法将新职位适当地插入原有的职位顺序之中，而导致必须将所有的职位再重新进行一次评价。
第二节 职位分类法
1.职位分类法是排列法的改革，又称归级法、等级描述法、套级法。 2.职位横向分类的原则和依据主要有： （1）单一性原则 （2）程度原则 （3）时间原则 （4）选择原则
3.职位纵向分类的原则和依据，一是根据职位的繁简难易程度，二是根据责任的轻重，三是根据所需人员任职资格的条件。具体内容包括①工作复杂性②所受监督③所循法规④所需创造性⑤与人接触的性质和目的
4.建立等级结构和等级标准。它包括以下三个方面：（1）确定等级数量（2）确定基本因素（3）确定等级标准。 5.职位分类法的优点在于： （1）简单、快速、容易实施
（2）各职位很容易纳入预先设立的职位结构中
（3）可提供一些判断职位等级的标准，容易与员工解释每个职位的定位 （4）与薪资结构建立一致的关联性 然而其缺点也不容忽视：
（1）当职位跨越不同职位功能时，缺少评价的弹性
（2）当职位等级的定义不清时，一个职位就很容易同时落在两个相邻的职位等级中。 （3）当组织的技术层次改变或组织结构改变时，分类法将不容易适应。
6.美国1923年《联邦政府职位分类法》的出台，确立了美国政府公务员职位采用职位分类的工作评价方法。
第三节 评分法