1.中小企业人才战略概述
1.1中小制造业概述
我国的中小制造业大多是随着改革开放而成长起来的，加入WTO之后又迎来了中小企业又一个发展高峰期，据2009年11月底的数据显示，我国实有内资企业(含私营企业)971.89万户，外商投资企业43.41万户，个体工商户3184.02万户。其中，中小企业数量占我国企业总数的99%以上，超过4000万户。可见中小企业在我国的经济建设中是有重要的主导作用的，其对于优化我国经济结构，增加财政收入，促进我国社会长期繁荣稳定都起到不可替代的作用。
在总体发展势头良好的同时也应看到，我国的中小制造业规模小、稳定性低，尤其是人才观念落后，导致中小企业的平均寿命仅有2.9年，平均每年有近30%左右的中小企业要面临着倒闭的风险。具体有一下几点表现： 1.1.1真实的生产率较低
目前中国制造业的总体规模与德国相当,可以说是个制造大国。有一种说法是中国的劳动力便宜,产品具有价格优势,国际市场上很有竞争力。但两国制造业竞争力的比拼是看生产效率的,即单位产品所消耗的人工成本。美国的平均工资是中国的47.8倍,但是创造同样多的制造业增加值,美国的劳动力成本只是中国的1.3倍,日本和中国比,这两个指标分别为29.9和1.2,这已是十年前的数据,现在我国的劳动力成本已经升了很多,换句话讲,我们的生产率在不断降低,大量的低素质劳动者供应市场掩盖了这一趋势。同时,低水平生产能力严重过剩,全国主要工业产品有80%以上的生产能力利用不足或严重不足,大量的生产能力放空，高水平的生产能力又严重缺乏,重要设备基本依赖进口,这也限制了生产率的提高。
1.1.2创新能力不强，缺乏核心竞争力
关键技术自给率低,技术对外依赖度达50% ,60%以上的装备需进口,科技对发展的贡献率仅占30% ,发明专利只占世界总量的1.8% ,中国经济发展主要靠外来关键技术和装备的支撑。支撑中国企业生存的条件:一是依靠低成本劳动力优势,靠低价格竞争,缺乏资金和技术的积累;二是依靠宏观经济高速发展支持下的本土市场优势,强宏观,弱企业。巨大的人力资本优势掩盖了中国企业缺乏核心技术的尴尬。
1.1.3企业组织结构小而散,产业集中度低,规模效益差
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制造业是规模效益最为显著的产业,但由于没有建立起适应市场经济要求的、产业集中度合理的生产体制,企业组织结构散乱的状况十分突出,我国至今尚未形成一批代表行业先进水平、占有较大市场份额、具有国际竞争优势的大型企业和企业集团,也未能形成一批有技术特色的专业化协作配套的中小企业格局。 1.1.4资源利用率和经济效率较低
尽管近些年国家强调技术革新,但技术对产出的贡献率仍很低。我国的劳动力成本是美国的418% ,而美国制造业在2000年人均产值为86559美元,是我国的1817倍。另外,我国的能源利用率是32% ,而发达国家是42% ,工业污染排放量却是发达国家的10倍。还有,我国产品的增值率为30% ,而美国、德国和日本分别是48% ,47%和41%。这说明,我国制造业投人与产出过程中存在过低的资源利用率。
1.1.5缺乏管理技能和全球营销技巧,价格战成为主要的竞争手段
我国许多公司仍然没有按照国际惯例改变其管理,导致企业竞争力大打折扣,而价格战成为主要的竞争手段,导致制造业出现无序的价格竞争。同时,我国的企业非常缺乏全球营销经验,主要依靠国外分销商或合作伙伴在国际市场上推销中国商品。
如何才能摆脱这种局面呢？答案是：21世纪的竞争说到底就是对人才竞争，人才是企业最宝贵的资源，也是企业最大的财富，而建立长远的人才战略则是企业持续发展的根本保证。所以，我们应该加大对中小企业人才战略的研究力度，制定更好地人才发展战略。 1.2中小企业人才战略发展现状
人才资源的充分开发和利用, 使许多中外企业不仅获得了巨大成功, 而且使它们长久不衰。然而在现实生活中, 我国许多中资企业, 特别是一些国有企业, 它们却缺乏对人才资源重要性的认识, 忽视人才战略对兴企强企的重要作用, 常常导致对“以人为本”的漠视, 以致造成人才流失、人才短缺和人才危机问题, 其结果使许多企业, 特别是一些发展看好,环境优越的国有企业也举步维艰, 效益下滑, 有的甚至滑向破产的境地。那么, 中小企业在人才战略上究竟存在哪些问题:
1.2.1从人才形成机制看, 不良的企业环境制约人才成长
许多企业缺乏明确、合理的人才政策和人才战略规划, 缺乏充满活力的人才竞争激励机制, 结果在人才选拔和培养中, 往往出现人才显不出, 留不住, 庸才却占着位。不是优胜劣汰, 而是劣胜优汰。优秀人才进不来, 庸才也清不走。由于人才结构一潭死水, 从而使企业人才队伍整体素质下降。有些企业还普遍存
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在着人才观念的落后, 缺乏人才观念上的时代开放性和创新性, 导致人才管理模式水平普遍低下, 缺乏科学化的管理, 不能适应客观现实的需要和人才发展的要求。由于人才自身发展没有得到真正的重视, 又缺乏上下心灵沟通和情感交流, 这就桎梏了人才的发展空间,人心思走。据一些离职者反映: 原单位提供的成长空间、发展机会有限, 继续留下去不利于自己事业的发展。据有关调查显示, 企业留不住人才的主要因素依次有: 工资待遇偏低; 难以发挥人才专长; 企业科研条件不佳; 人才政策落实不到位等。可见, 不良的企业环境, 严重制约人才成长和发展。
1.2.2从管理机制看,不科学的作风压抑和束缚人才成长
不少现代企业制度下的经理官本意识浓厚，只关心个人的利益得失，不关心企业发展，不重视人才培养，更不重视人才使用。在这种机制下,那些想干事业,追求自主, 追求自我实现的人才, 自然选择去追求更好的机会。而且专业化、高素质人才流失更为突出。
另一种情况就是人才的断层。中国大多数企业在完成“原始积累”后，在发展过程中有“人治”因素在人才结构上出现“断层”。所谓“断层”是指由于个人能力、环境氛围等因素造成的沟通交流障碍导致行动目标不一致。企业的“断层”主要在于核心团队，其形成的原因是企业核心领导人具有前瞻的战略眼光、高强的决断能力、关键事件的屡获成功等，这些会导致核心团队其他成员的依赖心理，再大的事情有领导顶着。也会减弱成员的判断决策能力，更加增强领军人物的责任感，愈加激发其学习意识、判断决策能力。长此以往，领军人物的个人能力在突飞猛进地成长着，其他成员却陷入了停滞甚至后退的“成长陷阱”中。核心团队成员之间，出现了个人能力、经营意识、理念的落差，领军人物高歌猛进，左膀右臂却故步自封，核心团队之间就形成了恶性循环。核心团队的“断层”问题必须得到妥善解决，否则，势必会阻止企业的发展速度，甚至会影响到企业的兴旺生存。 1.2.3灰领人才危机
制造业在我国经济结构中长期处于十分重要的地位，对国民经济的发展具有举足轻重的作用，预计未来几十年，高新技术支撑的现代制造业更是我国经济持续发展的重要基础和动力。这就要求劳动者既要有理论和专业知识，又要有很强动手能力，在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题。这些劳动者必须是一批适应知识经济要求的集知识性、技能性予一体的复合型技术人才，他们被称作“灰领”。
“灰领”一词源于美国，原指负责维修电器、机械的技术工人，因其多穿灰色制服而得名。制造业中，“灰领”主要是指技师、高级技师(有时也可包括高级
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技工)，如高级车工、高级模具钳工、汽车装配技师等，他们是生产分工中的重要阶层，是联系产品研发和生产的纽带，也是“白领”与“蓝领”有效结合的桥梁，是技术骨干和生产现场的灵魂。而这种人才在中小制造业中存在一些问题：
(1)供给缺口巨大，结构失衡。一项调查表明，在全国城镇1.4亿职工中，技术工人只占一半，约为7000万，其中技师占3.1％，高级技师占0.41％，灰领人才只有不足4％。
(2)队伍老化，年龄断层。灰领人才年龄老化、技术断层的趋势日益凸现。有关部门之前对全国2084家各类企业技术工人现状的调查结果显示，45.78％的技师年龄集中在36～45岁，41.79％的高级技师年龄集中在46～60岁。与此不同的是，低年龄段的高级技师和技师人数明显少于高年龄段人数，每一技术等级工人的年龄分布人数呈现倒金字塔的形状。
(3)职业教育培养量小。世纪初技工学校的发展受到严重冲击，学校总量锐减，现存的职业技工学校招生困难。全国职业技工学校的招生人数2000年比1999年减少了11063人，毕业人数1999年到2000年减少了16257人，2001年继续大幅下降，减少人数高达168925人，是上一年减少量的10倍多。
(4)素质失衡。据调查，全国具有大专以上文化程度的技术工人占技术工人总数的6.63％，高中、中专、职高和技校的技术工人占技术工人总数的59.28％，初中以下占34.09％。
(5)国际比较。发达国家制造业的灰领人才技术等级比例呈“圆桶型”，其中灰领人才比例高达40％左右。在素质层面上，日本制造业从业人员平均受教育年限为12．33年，而我国为9．47年，其中大专学历及以上者的比例，日本为28．3％，我国为7％。 1.2.4高消费的人才误区
大多数中小企业对人才的认定仍然停留在人才等于学历或是工作经验、计算机加英语水平的阶段上。不管招聘什么岗位，要么一概要求高学历，要么就是对计算机和外语水平要求过高，真正看重人才特质和特殊能力的企业仅为少数。这样的人才观念使得人才总会滞留在应试教育中，对技能的发展和道德素质的提高没有促进作用。高学历者(相对于岗位标准而言)工作一段时间后，就感到大材小用、怀才不遇，影响工作积极性，此时人才流动就不可避免。这样企业将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等社会因人力资源未得到合理配置，人力资本投入得不到较高的回报，造成巨大的损失。
1.2.5在教育机制上, 忽视人才培训, 缺乏亲和力的企业文化,难以聚集人才
不少企业领导人未能认识和树立人才资源是第一资源的观念, 没有把人力资源开发作为企业的长期战略。受追求短期市场行为最大化的冲动, 他们能在生
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产经营上容忍大规模、高投入低产出、低效益的现状,而在人才资源开发上却十分吝啬, 不重视员工特别是高级人才的继续教育和培训工作。据调查, 许多企业的培训率都在50%以下。也就是说, 企业有一半以上的技术人员、管理人员、产品研发人员没有机会参加必要的教育培训。这种情况和知识经济时代对人才的要求显然是相背的。这种现状既直接影响人才素质的提高和知识的更新, 又影响企业的长远发展。人才发展受阻,人才流失成为必然。一位离职的技术人才对采访记者说:“世界知名公司的员工工作一段时间后, 往往能获得带薪去国外接受培训提高的机会, 这对于渴望知识不断更新、追求国际化的人才来说, 太有诱惑力了”。同时,伴随着改革开放, 我们在学习西方国家的科学技术与先进管理经验时, 难免泥沙俱来,面对新形势, 许多企业不重视思想工作和组织文化建设,在企业内部没有形成全体员工认同的价值观念、行为规范和准则, 缺乏凝聚力, 人心涣散, 纲纪松驰, 既不能吸引社会人才, 又留不住现有人才。 1.3人才战略的作用
企业人才战略，就是对企业人才工作的全局性或决定性的策略与谋划，它是企业管理的重要组织部分和重要内容。企业人才战略主要包括以下内容：
第一，明确人才战略在企业管理中的地位以及企业人才战略的目标 第二，对企业人才资源的历史、现状及未来的发展趋势进行分析 第三，对企业发展环境的优势与劣势作出正确评估 第四，确立企业人才选拔与任用的基本原则与基本思路 第五，制定企业人才资源的发展计划
第六，制定企业使用人才的绩效评价、奖惩等一系列激励体系。
企业人才战略，就是要使企业明确人才在企业管理、企业生存与发展中的特殊重要地位，把人才战略置于企业管理的核心，使企业能够识才、爱才、聚才，并且能够知人善任，使优秀人才脱颖而出，能够把个人发展与企业发展有机结合起来，有效地促进人才主观能动性与创造性的发挥，从而使企业在市场竞争中始终处于主动和领先地位。
2.企业人才战略理论探讨
人才是企业发展的根本，重视企业人才战略的实施，确定好企业人才选拔、任用的基本原则和思路，全面、长远的考虑企业人才资源的发展计划，才能使企业在长远发展中处于一个良性的环境中。这就要认真研究人力资源管理中的几个重要理论，并合理运用到企业的人才规划中去，来为企业人才战略服务。
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