服务员在餐饮企业中不仅外在薪酬不高，内在薪酬亦不如意，更不要说有激励。所谓外在薪酬是指服务员因受到雇用而获得的各种形式的收入，包括工资或薪水、绩效工资、短期奖励、津贴以及各种非货币形式的福利、服务和员工保护等。内在薪酬是指餐饮企业为服务员提供较多的学习机会、挑战性工作、职业安全感以及服务员通过自己努力工作而受到的晋升、表扬或受到的认可与组织的重视。虽然传统的薪酬制度有利于提升组织内部的公平性，但并不必然具有激励性，相反可能会因过于强调内部公平而难以产生对餐饮业服务员激励性。这种缺乏激励性的薪酬制度安排易弱化服务员的组织归属感，其结果必然是服务员因感受到餐饮企业对契约的违背而离职 。
5餐饮行业服务人员流失的管控研究
5.1完善激励管理
人是人力资源中最大的财富，因而管理者要努力实现人尽其才，人岗匹配，深入了解人力资源的四字真谛“招、用、育、留”并运用到餐厅的管理中。作为社会中的一员，每个员工都渴望自己的能力能够得到认可，受到重视。因此，管理者实施激励管理，使员工意识到自我价值，有助于增长员工的工作积极性。当前，越来越多的人开始关注个人在企业中的成长机会和发展空间，但是由于当前我国的餐饮企业存在一些缺陷，使得企业的发展前景不明确，晋升渠道狭窄，这导致一些想寻求自我发展的员工看不到未来的美好前景而选择离开餐饮业，另谋高就。
面对餐饮业的员工高流失问题，我们要将物质激励与精神激励相结合，针对每位员工的不同需求，管理者要进行定期激励调整。首先，进行本地区餐饮行业薪酬的调查，只有企业的薪酬标准和同行业的薪酬标准能到达一定的竞争性，才能更好的留住人才。当员工的物质需求得到满足后，就会向更高一层的精神需求发展，因而管理组要对员工的工作进行一定的表扬，让员工感受到自己的价值受到肯定，增强了工作的自信心，更好的投入到工作中去。
其次，建立公正有效的绩效评价体系。因为每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认，因而绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。
当员工的努力和工作成果得到肯定，员工的成就感就会得到极大的满足，他们会以企业的荣誉为荣，将企业的发展与自己的发展相挂钩，与企业共进退，同发展。
最后，企业应该在福利、住宿、员工餐等方面有所改变，消除员工的后顾之忧。同时还要建立顺畅的沟通渠道，充分了解员工需求，解决员工反映的各个问题，用情感激励留住员工，共建百胜大家庭。沟通是协调企业各部门、各要素之间成为一个系统整体的凝聚剂，也是企业留住人才、激励人才的有效手段之一。作为管理人员，应该要求员工参与更广泛的讨论，或是要求员工在某些状态下更细微和深入地提出自己的建议，并将有意义的建议付诸实施。通过各种无阻碍的沟通渠道，减少企业领导和员工之间的信息不对称问题。也可以适时的组织员工茶话会、员工满意度调查、员工访谈等活动。分享员工一段时间以来的工作心得，及时的认可并表扬业绩优秀的员工，并帮助有困难的员工解决工作和生活中遇到的麻烦。员工舒畅，工作也就顺心了，因而也就不会有朝三暮四的想法了。
5.2构建企业特色文化
餐厅的企业文化是一个餐厅特有的传统和风尚，良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则，从而形成强大的凝聚力和协同力。解决这个问题的关键是树立“以人为本”的意识，尊重人才，培养人才，形成互相认同的企业文化。在其建设过程中需要员工的参与，这也就使企业文化具有一种非行政、非经济的控制功能，引导企业和职工的行为，它的主要作用有导向教化、凝聚维系、激励约束和经济效益功能以及吸引顾客等重要作用。餐厅想要留住人才，降低流失率，管理者就要营造良好的企业文化，使员工快乐的工作着，加强团队合作精神建设，才能更好地留住员工尤其是优秀员工。
在企业文化建设方面，管理者要通过各项文化活动与技能培训以及日常的工作活动，将全体员工的价值观、企业关统一到企业的目标之下，引导员工热爱企业，建设企业，树立企业的主人翁责任感，将自身的发展与企业的目标联系在一起。针对上述的调研，企业文化建设应该注重以下内容：首先，构建和强化人性化服务理念，融优质服务于经营管理活动的全过程，在领位、点单、送餐等“全程服务”的同时，不必拘泥于西餐的繁复礼仪，在优雅舒适的环境中，使“用餐”让消费者感到一种味觉和精神的双重享受；其次，在文化建设的物质载体上建设成“欢乐的餐厅”，将欢乐美食、欢乐环境、欢乐服务融入，如通过顾客进门，在“欢乐餐厅”
烹制的比萨、品质上乘的特色食品有与他人共同分享的愉悦，并且要从视觉、心境让人感到赏心悦目,热情周到的服务，餐厅灯光柔和温馨，音乐优雅悦耳，内部装饰缤纷时尚，桌椅舒适雅致等能够凸显组织文化所体现的那种氛围；最后，将消费者需求变化转移到文化品味的需求，这需要加强从业人员的职业素质，加强对企业文化的学习，因为服务员是首先接触到顾客的，他们的素质的高低会直接影响到顾客对公司的认知或看法。
5.3制定员工职业生涯规划
无论哪个级别的员工，都希望自己有晋升的机会，服务员希望升训练员，训练员希望升区域，区域希望升组长，组长希望升经理，然而区域、组长、经理只有有限的几个人选。我国餐饮业员工流失率很高，这与餐饮业的员工不能很好地施展自己的职业抱负是有很大关系的，管理岗位是极为有限的，这决定了餐厅晋升通道的狭窄度，从最基层岗位工作晋升到中层管理岗位通常要经过多年磨练。当员工意识到暂时没有晋升的岗位时，特别是那些有想法、有能力的员工，已不满足眼前的职位薪酬，如果餐厅没有及时表示，也容易导致员工离职。
因此，管理者要给员工设计不同的职业生涯，向这些员工提供良好的成长和发展的机会。管理组要设计一套合理的晋升制度，给员工留有适当的发展空间，让员工的认识到努力用心工作，企业会给他提供发展的机会，同时企业也会非常重视优秀员工的发展，从而提高员工工作的积极性。
餐厅也要不定期的对员工进行各方面的培训，因为企业培训是企业给予员工的一种福利，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。国外一项统计资料表明，对员工培训投资1 美元，可为酒店创造50 美元收益。所以要给员工培训的机会，让员工感觉到只要他们在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大。这样既能稳定员工队伍，又能减少人力资源成本，同时又能激励本人和周围员工。
5.4注重情感管理
树立以人为本的管理思想，借鉴海底捞的管理模式，要“信任员工”，给员工一定幅度的授权，这是管理者相信员工判断力和处理问题能力的体现，这可以充分发掘员工的工作潜力。对员工而言，这是对他能力的肯定与信任，也是对他的奖赏
与荣誉，这比物质奖励更具有激励作用。在员工得到授权后除能更好地向客人提供服务外,员工本身的自尊心和虚荣心也得到了极大的满足,而也有效地促使员工在餐厅安心地工作下去。适当授权给员工，不仅可以提高员工的工作能力、发挥其创造力，还能使工作更具挑战性，让员工产生更多的兴趣，同时改变被动接受工作的局面，感觉到被信任，增强对企业的忠诚。对于餐厅来说，可以节约成本，提高管理效率，实现双赢。
管理者要随时关注员工的工作情绪，定期举行一些集体活动，加深团队的凝聚力。通过茶话会、员工大会、室外活动等与员工进行广泛交流，了解员工近期的想法与遇到的难题，积极解决员工在工作上遇到的困难，通过一些沟通渠道，与员工保持联系。餐厅也可以进行一些小的活动，譬如慰问员工家属，给员工过生日，在一些细节上关心员工，让员工感受到家的温暖。此外，对于员工反映的工作时间问题，管理者要根据每位员工的不同供班时间，排出合理的供班时间段，尽量在用餐高峰期及节假日安排轮班，让员工能够得到短暂的休息。
要想成为一家更有竞争力的餐饮企业，菜品质量和就餐环境固然重要，但公司员工的积极性、稳定性有了提高，就能更好的调动员工的工作热情，会使员工有主人翁的责任感，企业也会形成上下一心，你追我赶，共创佳绩的良好局面。只有解决好如何控制人员流动的问题，该企业才能更好的适应市场化经营的需要，在激烈的竞争中立于不败之地。
参考文献